42. Конфликт-менеджмент как персонал-технология

Конфликт – это открытое противостояние (столкновение) взаимоисключающих интересов, позиций, целей, мнений или взглядов субъектов взаимодействия.Виды конфликтов в организации.Существует 4 основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.1) Внутриличностный конфликт - возникает из-за перегруженности работой или, напротив, когда при отсутствии работы необходимо находиться на рабочем месте.2) Межличностный конфликт. Чаще всего – это борьба за ограниченные ресурсы. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему высокие требования, а руководитель считает, что подчиненный не умеет работать.3) Между «личность-группа»: Конфликт между руководителем и коллективом обычно возникает в результате низкой компетентности начальника, неприемлемого стиля управления, назначения нового руководителя, отличающегося своеобразными требованиями.4) Межгрупповой конфликт: Конфликт между администрацией и персоналом организации может возникнуть из-за нарушения правовых норм, низкой заработной платы, неудовлетворительной коммуникации;Конфликт в орг-и может протекать и распространяться в следующих основных направлениях:1) горизонтальные конфликты, или конфликты «равный с равным», представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного уровня и характеризуются тем, что участники не могут использовать в противостоянии самый главный ресурс — статус в организации, должностное положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации, их прошлые заслуги и опыт; 2)вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные.Управление конфликтами в организации

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни любой организации, более того, они являются показателем ее динамичности и жизнеспособности.Однако есть конфликты, мешающие нормальному функционированию орг-и: это конфликты, возникшие по причине некомпетентности руководителя, неадекватного распределения полномочий и ответственности.По хар-ру источников чаще всего в орг-ных конфликтах встречаются:Ресурсные конфликты – чаще происходят между подразделениями, когда каждое стремится захватить как можно больше ресурсов, ставя выполнение своей задачи в зависимость от их количества. Непосредственными участниками таких конфликтов являются руководители подразделений. Разрешаются же такие конфликты вышестоящим руководством. Инновационные конфликты – обычно появляются, когда происходят изменения в организационной структуре, распределении функций, полномочий, при постановке новых задач. Персонал оказывается дезориентированным и воспринимает эти изменения как угрозу личному благополучию. Для предупреждения и управления конфликтов, связанных с реорганизацией, необходимы социально-психологические мероприятия, активная разъяснительная работа. Структурные конфликты – нередко возникают между подразделениями организации, когда их цели или критерии работы противоречат друг другу. Позиционные конфликты – неизбежные при столкновении различных позиций и мнений в процессе принятия важных управленческих решений. Конфликты справедливости – связаны с расхождением в оценке трудового вклада, с распределением материального вознаграждения. Динамические конфликты – связаны с групповой динамикой, характерны для еще не устоявшихся групп. Сюда же можно отнести конфликты между формальной и неформальной структурой.

Существуют определенные технологии, которые позволяют регулировать развитие конфликта:- информационные (ликвидация дефицита информации в конфликте; исключение ложной, искаженной информации; устранение слухов); - организационные (решение кадровых вопросов; использование методов поощрения и наказания; изменение условий взаимодействия сотрудников); - социально-психологические (работа с неформальными лидерами и микрогруппами; снижение социальной напряженности и улучшение социально-психологического климата в коллективе); - коммуникативные (организация общения между субъектами конфликта и их сторонниками; обеспечение эффективного взаимодействия). Выделяют две основные группы причин возникновения конфликтов между руководителем и подчиненным. 1. объективные причины; 2. субъективные причины Объективные причины конфликтов.I. Субординационный характер отношений. Обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т. е. обязан подчиняться. 2. Деятельность в системе “человек — человек” конфликтогенна по своей природе. Деятельность, где идет интенсивное взаимодействие людей в сочетании с решением сложных задач. 3. Предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Они возникают из-за антипатий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов, хотя это не исключает организационных и деловых причин таких конфликтов. 4. Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов. 5. Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом называют совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства — в праве и власти. 6. Рассогласованность связей между рабочими местами в организации. Проявляется в том, что: а) подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден: сам ранжировать поступившие указания по степени их важности, требовать этого от непосредственного руководителя; хвататься за все подряд; отказываться от выполнения указаний и распоряжений; б) у руководителя много непосредственных подчиненных более 7—8 человек, которыми невозможно оперативно управлять. 7. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца. 8. Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.Субъективные причины конфликтов в звене “руководитель — подчиненный” выделяют управленческие и личностные причины.Управленческие причины: необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда.Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному, и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера).Конфликты в управлении – это конфликты, возникающие в трудовом коллективе между руководителем и подчиненным (конфликты «по вертикали»).Стратегия поведения в конфликтной ситуации – это направление и особенности действия конфликтующей стороны, выдерживаемые до завершения конфликта.Определяют пять основных стратегий поведения: 1) сотрудничество; 2) компромисс; 3) избегание; 4) приспособление; 5) соперничество.Медиация – это форма посредничества, позволяющая урегулировать конфликты в самых различных сферах жизнедеятельности человека.Функция медиаторов заключается в том, чтобы помочь участникам конфликта рассмотреть и изучить все возможные варианты решения и, если это достижимо, то найти то решение, которое удовлетворяет интересы всех сторон, имеющих отношение к конфликту.

Медиация относится к методам разрешения конфликтов, так же как переговоры.Факторы участия медиатора в разрешении конфликтов: 1. Обеспечение нацеленности всех конфликтующих сторон к конструктивной совместной деятельности в урегулировании. 2. Благодаря опыту медиатора разрешение конфликта достигается более коротким и менее затратным путем. 3. Медиатор способен уменьшить степень напряженности конфликтующих сторон и конфликта в целом. 4. Профессиональный медиатор выбирает тактики и приемы, соответствующие данной конфликтной ситуации.Основные этапы медиации в конфликте:1) выяснение сущности конфликта, временного и пространственного континуума – достижение полного понимания характера и особенностей конфликта; 2) деятельность медиатора, нацеленная на изучение индивидуальных особенностей конфликтующих сторон: наиболее длительный этап, предполагающий многократные встречи медиатора с субъектами конфликта, уточнение позиций и требований, оформление предложения и критики в нейтральные и конструктивные формы, снятие напряжения; 3) этап ведения переговоров: требует от медиатора значительных усилий и высокого профессионализма, медиатор занимает различные роли и выполняет функции контроля и регуляции взаимодействия конфликтующих сторон, резюмирует высказывания сторон, при необходимости разъясняя их, отмечает достижение результатов после каждой встречи.