64. Обучение и профессиональная переподготовка персонала.

Существует множество причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание обучению и профессиональной переподготовке персонала. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Обучение персонала - получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешной работы. Процесс обучения: 1) предварительная оценка персонала для определения потребности в обучении; 2) разработка программы обучения и постановка цели обучения; 3) выбор методов обучения; 4) проведение обучения; 5) оценка обучения (сравнение результатов до и после обучения). В современном управлении существуют принципы обучения персонала (они отличаются от прежних): 1) обучение - это работа; 2) связь с практикой (с реальными проблемами); 3) обучение должно быть интересным и заразительным; 4) обучение должно быть основано на взаимоотношениях обучаемого и тренера; 5) обучение - это необходимый и естественный процесс; 6) обучение должно быть индивидуальным. В современном управлении существует концепция - "устаревание персонала". Работника можно охарактеризовать как неэффективного, если его кругозор, приспосабливаемость и применимость в решении ограничены настолько, что он не в состоянии справиться с ситуациями и решениями, которых требует от него процесс работы. В связи с этим сегодня появляются новые дополнит. цели обучения, которые ориентированы не только на овладение проф. навыками, но и на развитие. Современные подходы к обучению персонала ориентированы на внутреннее орг. обучение. Методы обучения: 1) консультирование; 2) лекции; 3) аудиовизуальное обучение; 4) программируемое обучение; 5) тренинг; 6) освоение новых задач; 7) овладение новой работой. Профессиональная переподготовка (сокращённо ПП) – это получение дополнительных компетенций (знаний, умений, навыков, а также личностных качеств), необходимых для выполнения функций нового направления профессиональной деятельности или получения дополнительной квалификации. Разработка и реализация программ проф. переподготовки может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор методов ПП определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися у организации ресурсами. ПП может проводиться теми же методами, что и обучение. Обучение руководителей дополняется след. методами: ротация или чередование работ; метод дублирования; групповое управление; ситуационный метод; компьютерные управленческие игры; ролевые игры.

65. Оценка и аттестация персонала, аттестация кадров и должностей.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами): Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.

Элементы аттестации. С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Этапы аттестации

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

•разработку принципов и методики проведения аттестации; •издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации); •подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике); •подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Анализ результатов аттестации

Оценка труда: •выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; •выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда; •выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала: •диагностика уровня развития профессионально важных качеств; •сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей); •выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; •оценка перспектив эффективной деятельности; •оценка роста; •ротации.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов •составляются сравнительные таблицы эффективности работников; •выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств); •выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению); •готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.