60. Современные технологии нематериального стимулирования труда персонала.

Стимул – сильный побудительный момент; внешний или внутренний фактор, вызывающий реакцию, действие.Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда.Нематериальное в стимулировании базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших потребностей человека – как отдельного работника, так и персонала в целом. К ним могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного материального вознаграждения персонала.

Основные современные методы нематериального стимулирования : *моральное стимулирование (регулирует поведение работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж  работника). Осуществляется посредством систематического информирования персонала, организации корпоративных мероприятий, награждения (официального признания заслуг), регулирования взаимоотношений в коллективе. * организационное стимулирование (регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации). Осуществляется посредством следующих методов: повышения качества трудовой жизни, управления карьерой, вовлечения персонала в процесс управления, организации соревнований, поездки лучших сотрудников на предприятия поставщиков для обмена опытом, участие в акционерном капитале, участие в прибыли, опционы*стимулирование свободным временем (подразумевает регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости посредством предоставления особых условий занятости, среди которых основное место занимают предоставление дополнительного времени отдыха,  установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости *Социальное стимулирование (оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и профильное обучение, повышение квалификации, обучение не относящееся напрямую к работе (отвечающее интересам и увлечениям сотрудников).

62. Иерархия потребностей по а. Маслоу и ее использование при мотивации персонала.

1. Абрхам Маслоу выделяет 5 иерархических уровней потребностей. Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня. Так, например, у сытого человека, который ощущает себя в безопасности, появляются социальные потребности (потребность в общении, любви и т. п.). Процесс мотивации через потребности является бесконечным.

А. Маслоу делит потребности на низшие физиологические побужде ния (жажда и проч.), потребности в безопасности (жилище), аффек тивные потребности (любовь) и потребности высшего порядка — в самооценке и самовыражении (по сути, это потребность человека выразить лучшее, что в нем есть).

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности,2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворе ны в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастно сти, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, при вязанности и поддержки.4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных до стижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциаль ных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлет ворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, кото рая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность сле дующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

В итоге можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчиты вать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Способы удовлетворения потребности высших уровней у своих подчиненных в ходе трудового процесса.

Социальные потребности

1. Дайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться2. Создайте на рабочих местах дух команды3. Проводите с подчинёнными периодически совещания4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба5. Создайте условия для социальной активности членов организации вне её рамок

Потребности в уважении1. Предлагайте подчинённым более содержательную работу2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчинёнными результаты4. Привлекайте подчинённых к формулировке цели и выборке идеи5. Делегируйте подчинённым дополнительные права и полномочия6. Продвигайте подчинённых по служебной лестнице7. Обеспечивайте обучение и переподготовку

Потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчинённым возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал2. Давайте подчинённым сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи3. Поощряйте и развивайте у подчинённых творческие способности