57. Развитие персонала организации: проблемное поле, возможности, виды.

Развитие персонала – это комплекс мероприятий, направленных на повышение профессиональной и управленческой компетентности персонала компании для более эффективного достижения целей и задач организации.Проблемное поле – объем и содержание проф. компетенций, не достаточно развитых, или отсутствующих у персонала, что не позволяет решать новые поставленные задачи. Решение надо ли развивать сотрудника, принимается после анализа поля.Система обучения и развитие персонала реализуется в двух форматах: групповом и индивидуальном. Каждый из форматов имеет свои достоинства и ограничения, а также специфические методы и технологии.

К групповым методам обучения и развития относятся: тренинги профессиональных и управленческих навыков, профессиональные семинары и мастер-классы, курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации, и др. Преимущества: возможность смоделировать различные рабочие ситуации из реальной практики; возможность получить обратную связь и поддержку от коллег в процессе обучения; экономическая выгода.Ограничения: невозможность учесть все индивидуальные особенности и уровень подготовки каждого участника; недостаточное время для формирования устойчивых навыков.К индивидуальным методам обучения и развития относятся: развивающие проекты и задания, стажировки и временные замещения, индивидуальные планы развития, наставничество, коучинг и др. Преимущества: учет индивидуальных особенностей и потребностей сотрудника, уровня его знаний и навыков при планировании и проведении обучения; персональный подход к сотруднику в процессе обучения; возможность обучения без отрыва от основной работы. Ограничения: высокая стоимость; сложность в разработке и реализации.Групповые методы используются для обучения линейного персонала и среднего менеджмента, а индивидуальный формат – для развития ключевых сотрудников и высшего руководства.Основные принципы: обучение – естественный процесс, теория всегда сопровождается практикой, обучение – необходимость.

58. От руководителя к лидеру – тенденция современного управления

59. Заработная плата как управленческая категория. Регулятивная функция заработной платы.

I. Заработная плата –  вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Это  денежная компенсация, которую работник получает в обмен за свой труд. Необходимо также различать номинальную и реальную. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату. Помимо регламентированной зарплаты, конфигурация предоставляет возможность начисления управленческой зарплаты работникам предприятия. Управленческая и регламентированная зарплаты могут соотноситься между собой следующим образом: 1.управленческая зарплата для работника специально не рассчитывается – при этом его регламентированная зарплата считается управленческой зарплатой; 2.управленческая зарплата рассчитывается в дополнение к регламентированной зарплате; 3.управленческая зарплата и регламентированная зарплата рассчитываются независимо друг от друга; при этом выплаты регламентированной зарплаты регистрируются одновременно и как и выплаты управленческой зарплаты. Управленческая зарплата может отличаться от регламентированной зарплаты алгоритмами и временем выполнения расчета. Структуру управленческой зарплаты составляют начисления и удержания. Перечень начислений и удержаний для каждого работника устанавливается при регистрации приема на работу и кадровых перемещений. Управленческие начисления и удержания могут использоваться в качестве элементов схем мотивации работников. Каждая конкретная схема мотивации ставится в соответствие сочетанию подразделения и должности.

Заработная плата выполняет следующие функции: 1.Воспроизводственная – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание или улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости); 2.Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – мед. услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. 3.Стимулирующая (мотивационная) –  нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда; 4.Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам. 5.Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд. Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. 6.Производственно - долевая - Определяет меру участия каждого работника в совокупных (совместных) затратах на производство.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является: 1)обеспечение необходимого роста заработной платы; 2) при снижении ее затрат на единицу продукции; 3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Система управления персоналом – это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации. Функции управления персоналом – это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления персоналом. Имеют место несколько подходов к классификации кадровых функций. Согласно первому, группа функций объединяется определенной направленностью работы с персоналом: 1. Социальная функция. Отражается в обеспечении занятости, безопасных условий труда, охраны труда. 2. Нормативная или регулятивная. Выражается в установлении условий труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда, разрешении трудовых споров. Эта функция вытекает из положения службы персонала как системы урегулирования конфликта между интересами организации и интересами работников, и иных субъектов управления персоналом. 3. Воспитательная – отражается в способах мотивации, ответственности работников. 4. Информационно-аналитическая - заключается в информационном о беспечении деятельности организации.5. Контрольная – позволяет службе персонала отслеживать складывающуюся ситуацию как внутри организации, так и на рынке труда.