55. Тренинги в обучении персонала: виды, возможности, границы применения.

На сегодняшний день не существует общепринятого определения и понятия «тренинг». Термин «тренинг» имеет ряд значений: обучение, воспитание, тренировка, дрессировка. Т представляет собой программу разнообразных упражнений с целью формирования и совершенствования умений и навыков, повышения эф-ти трудовой или иной деят-ти. Участники получают воз-ть опробовать новые модели поведения на ситуациях, приближенных к реальным, и получить индивидуальную обратную связь. Задача любого тренинга – развитие умений и навыков, которых не хватает. Виды тренинга: * бизнес-тренинг – обучение, направленное на передачу и отработку деловых навыков и бизнес-технологий, предполагает тренировку навыков, кот. повышают эф-ть деятельности и делового взаимодействия, например, как мотивация персонала, делегирование полномочий, тренировка навыков управления конфликтами, стрессом, навыков самопрезентации; *тренинг личностного роста – направлен на развитие личностного роста, развитие навыков лидерства, креативности мышления; *тренинг умений – помогает решить проблему управления эмоциями, организовать работу в команде, умение управлять своим временем. Методы тренинга: лекция (вербальное представление информации тренером), ролевая игра (предъявление участникам неожиданной ситуации, в которой предлагается принять роль кого-либо из участников и выбрать способ, позволяющий привести ситуацию к завершению), моделирование практических ситуаций, мозговой штурм (обеспечение генерации идей, но не анализ и обсуждение предлагаемых решений), метод кейсов (предоставляется запись набора обстоятельств, которые могут основываться на реальной или воображаемой ситуации), дискуссия (свободный вербальный обмен знаниями между тренером и участниками , ограничивается одним вопросом или темой). Тренинг не работает при сопротивлении персонала, при подменен понятий, увеличение объемов продаж.

56. Управление социально-психологическим климатом в условиях изменений. Роль руководителя.

Социально-психологический климат (СПК) – это сочетание соц–психологического состояния отношений в коллективе, хар-ер ценностных ориентаций, взаимных ожиданий, имиджевыехар-ки компании, благожелательную атмосферу, обеспечивающей всем членам коллектива условия для раскрытия своих сил и возможностей.СПК влияет на эф-тьдеят-тиорг в след: - эфф-тьорг-ых коммуникаций; - доптворчресурсы;-кач-во труда.

Если орг-я стремится сохранить темпы производства и быть конкурентоспособной, она не сможет избежать изменений. Соц настроения в любой орг-ии таковы, что они изначально вступают в противоречие с любыми переменами и преобразованиями. Задача рук-ля 0 обойти сопротивления.

Необходимо разработать стратегию, кот позволит уменьшить вероятность разрушительного конфликта м/у обеими сторонами (рук-ль и персонал) и макс-ет шансы на получение положит рез-ов. Рук-ль орг должен обеспечить: 1) ясность, определенность и конкретность предложений, касающихся изменений; 2) внимательное отношение к проблемам и издержкам, которые могут возникнуть в связи с изменениями, готовность совместно решать проблемы. 3) помощь в уяснении преимуществ от достижения согласия (пр, сведение проблем к проблемам более общего характера); 4) прояснение последствий отсутствия компромисса; 5) положит-ю оценку усилий, прилагаемых, чтобы изменить данную ситуацию, и осторожную ненавязчивую помощь в определении целесообразных действий.Если изменения не значительные – донети инф до всех. Если же хар-ер изменений значит-ый – стоит создать очаги влияния.Влияние – любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида.Общие рекомендации по управлению значительным сопротивлением: ‑ вовлечь сотрудников в процесс преобразований, что обеспечит его открытость, уменьшит страх коллектива перед неизвестностью;‑ продумать заранее и объяснить коллективу систему морального и материального поощрения за дополнительное участие в работе по повышению эффективности организации;‑ создать открытую информационную среду, для этого систематически проводить собрания коллектива, выпускать корпоративную газету, информационные листки, посвящённые организационному развитию;‑ постепенно, но настойчиво формировать новую инновационную культуру и идеологию организации.

Для успешного реш-я проблем упр-ия сопротивлением изменениям в компаниях необходимо уделять внимание эмоциональным и поведенческим аспектам не меньше, чем производственным. Принятие эффективных управленческих решений требует исследования отношения персонала к инновациям и использования полученной информации для выработки адекватных характеру сопротивления мер по его профилактике и преодолению.