41.Исследования в hr-сфере: понятие, виды, технологии, границы применения, схемы конструирования

Исследования – это то, что должен взять на вооружение каждый HR-менеджер. Именно исследования помогут вдумчиво принимать решения, исходя не из эмоций, а из реальных ситуаций. Исследования в сфере HR играют одну из важнейших ролей для выбора пути, по которому должна двигаться не только сфера управления персоналом, но и вся компания. Хорошо освещенный (изученный) путь позволяет сократить время достижения цели. Впервые в 1989 году Американское Общество Тренингов и Развития (ASTD) разработало модель для практиков по управлению персоналом и включило в нее новую роль - «исследователь» - как важнейшую роль, которую должны играть профессионалы в сфере управления персоналом. «Умение исследовать» - одна из 31 компетенции, которыми должны обладать менеджеры по персоналу - определяется, как умение «выбирать, развивать, использовать методологию и методы сбора информации и статистические приемы в ходе формальных исследований». Исследования позволяют получить информацию о соответствии или несоответствии целей компании и ее сотрудников, и принять адекватные меры, что способствует выполнению основной цели HR – обеспечение эффективной работы компании.Исследования человеческих ресурсов в компании - это их систематическое изучение с целью максимизации достижений организационных и личных целей, это мониторинг HR-ситуаций, процессов или результатов с целью подтверждения или опровержения рабочих гипотез.Чаще всего целью исследований является определение способов более эффективного использование человеческих ресурсов (найти на внешнем рынке или подготовить внутри компании персонал дешевле, качественнее, инновационнее) или улучшение качества принимаемых решений в сфере человеческих взаимоотношений.

В ходе исследований выявляются обобщенные данные, которые способствуют объяснению того, что происходит и выбору адекватных методов и форм воздействия на ситуацию с целью ее улучшения. В результате решения принимаются не эмоционально, а на основе объективных результатов исследований, что существенно повышает их эффективность.

Чаще всего исследования проводятся, когда необходимо следующее:- определение потребности в изменении политики, процедур, систем;- разрешение конфликтов из-за несоответствия политик и практики;- создание новых элементов управления человеческими ресурсами;- оценка текущих программ и практики реализации планов и процедур;- сбор информации, необходимой для ответа на запросы гос. и местных органов власти;- сбор данных для конфликтных комиссий и судебных инстанций;- определение причин существующих в организации проблем;- прогноз будущих тенденций и их воздействия на человеческие ресурсы организации;- оценка и проектирование затрат и выгод от текущей и будущей деятельности.

Исследования – это один из мощнейших инструментов HR-менеджера. Проведение исследований дает возможность выявить подоплеку событий, определить первоисточник проблемы, установить реальное положение вещей в компании, а также спрогнозировать сценарии развития.

Как и в любой работе в проведении исследований существуют определенные барьеры:

**недостаток знаний, навыков и стимулов заниматься исследованиями;**«-« отношение к исследованиям, как к чему-то теоретическому, не имеющему практического значения;**недостаток времени, цейтнот и текучка не оставляют времени на исследования; **ограниченная выборка в небольших компаниях или компаниях с небольшим количеством данного типа контингента, который необходимо исследовать;**отсутствие поддержки материальной, финансовой и моральной со стороны высшего руководства;**отсутствие кооперации со стороны других менеджеров, сотрудников;**отсутствие инфраструктуры исследований (консалтинговых агентств и др.) и т.д.

Менеджер по персоналу в своей практике проводит исследования разных типов:1) - фундаментальные исследования (сбор фактов или данных, которые добавляют знания для общего понимания проблем в сфере человеческих ресурсов);- базовые (результаты базовых исследований могут быть обобщены для проведения организационных изменений); - прикладные (исследование и проверка конкретной ситуации с целью поиска практического решения для существующей проблемы); 2) - количественные (состоят в получении результатов с использованием специальной методологии сбора, анализа и интерпретации количественных данных, путем опросов или экспериментов);- качественные (основаны на использовании неколичественной информации и анализе данных докладов, а также субъективной интерпретации); 3) - первичные (состоят из исследований, выполняемых непосредственно в одной компании с помощью кейс-метода; - вторичные (проводятся на статистических данных нескольких компаний и, в отличие от первичных, проводятся сторонними лицами или организациями и публикуются в специальных изданиях).

Методы исследований зависят от типа и серьезности проблемы, имеющегося времени и количества сотрудников, наличных средств и навыков исследователей. Выбор метода исследования зависит также от сложности, срочности, требуемой точности и определенности результатов и выводов. К основным методам исследований относятся:1.исторические исследования - ретроспективный анализ прошлых событий и деятельности с целью установления причинно-следственных связей;2.кейс-метод - систематическое исследование конкретной ситуации (чаще всего конфликтной), ее обстоятельств и последствий;3.опросы-голосования (мини-референдумы) – используются для выявления текущей практики и эффективности применяемых техник путем проведения анонимного анкетирования с небольшим количеством закрытых вопросов; 4.аналитические опросы - данные берутся из опросов-голосований и подвергаются статистической обработке и анализу (например, получение среднестатистического портрета сотрудника);5.неконтролируемые эксперименты – заключаются только в наблюдении и проводятся в следующей последовательности: собираются данные; выявляются основные интересующие параметры; через некоторое время сбор данных повторяется; сравниваются данные, собранные в первом случае с данными, собранными во втором случае, и анализируются прошедшие со временем изменения;6.контролируемые эксперименты - проводятся в компании путем создания временных искусственных условий работы для отдельно взятой группы (экспериментальной) и сравнения результатов, полученных в этой группе, с другой, аналогичной группой (контрольной), которая работает в обычных условиях;7.длительная серия исследований - проводится, кода исследователь заинтересован в длительном наблюдении и изучении определенного феномена, то есть замеры производятся время от времени и сравниваются в развитии.Какой бы набор методов исследований ни был выбран, процесс проведения исследований в сфере управления человеческими ресурсами должен быть организован в определенной последовательности. Можно выделить следующие этапы проведения исследований:Этап 1. Выявление (идентификация) проблемы - важнейший этап, цель которого состоит в отделение самой причины от источников, причин и последствий ее возникновения.Этап 2. Формулирование проблемы – четкая формулировка проблемы и постановка цели исследования, которая становится рабочей гипотезой до окончания исследования.Этап 3. Выбор методов и инструментов исследования зависит от их характера и поставленных целей. Менеджерам в сфере HR не обязательно быть экспертами в математике и статистике для того, чтобы использовать количественные методы исследований. Однако они должны знать преимущества и недостатки того или иного инструмента, в каких ситуациях его лучше использовать, и как интерпретировать количественные результаты исследований.Этап 4. Интерпретация результатов исследования, к которому обязательно должны привлекаться все причастные к проведению исследования, поскольку, не зная сути и контекста проблемы, можно неправильно интерпретировать результаты.Этап 5. Осуществление конкретных действий по решению проблемы - наиболее тяжелый шаг в исследованиях. Исследование только тогда можно считать успешным, когда конкретные действия, основанные на результатах исследований, привели к решению проблемы.Этап 6. Оценка предпринятых действий (обратная связь) – это объективное определение эффективности предпринятых действий по решению проблемы, т.е. оценка того, удалось или не удалось решить проблему с помощью конкретных действий, разработанных на основе результатов исследований.HR-менеджеры имеют дело с человеческим ресурсом и одним из самых слабопрогнозируемых факторов – человеческим и исследования – основной инструмент в данной работе.При проведении исследований необходимо помнить и соблюдать этические принципы исследований: добровольное участие, конфиденциальность и анонимность, право собственности на инструменты исследования, отсутствие манипулирования данными, ответственность за применение результатов исследований.Возвращаясь к фундаментальным и прикладным исследованиям в сфере: Если говорить о прикладных исследованиях, то их количество растет. Это объясняется тем, что для современного бизнеса персонал – это все. Инвестиции в кадры могут принести порядка 300% годовых, в то время как вложения в инновационные технологии приносят лишь 40–50%, в недвижимость – 12–15%. Именно поэтому основная конкурентная борьба разворачивается не за новые технологии, не за деньги, а за персонал. Главная задача, которую решают современные прикладные HR-исследования, – это привлечение и удержание персонала, благодаря правильному исправлению системы материальной и нематериальной мотивации. Они нужны, чтобы понимать, как правильно действовать с большими массивами персонала. Оптимальное и целесообразное прикладное HR-исследование состоит из трех составляющих: отраслевого обзора политик компаний в области Compensation&Benefits (компенсаций и бенефитов), анализа мотивации (факторов привлечения и удержания персонала) и анализа имиджа компании как работодателя. 1.Отраслевой обзор политик в области Compensation&Benefits показывает, что компания может предложить персоналу (как правило, для привлечения и удержания персонала компенсации и бенефиты должны быть на 20% больше, чем в среднем предлагает рынок).2.Анализ мотивации персонала дает понять, что именно волнует работников, здесь можно проверить, насколько эффективен существующий социальный пакет. Программа мотивации специалистов, с учетом фонда заработной платы – это самая затратная часть бюджета компании. В случае если эта программа работает неэффективно, то уровень текучести растет, и тогда инвестиции в персонал перестают быть инвестициями и становятся чистым убытком. Анализ имиджа компании как работодателя показывает, как выглядит компания в глазах потенциальных и реальных сотрудников, выявляет «узкие» места employer-brenda для его последующей корректировки. Подобное комплексное исследование показывает объективную картину кадрового рынка и позволяет понять, где находится компания-заказчик, где ее основные конкуренты и как должен выглядеть идеальный работодатель. HR-исследование – уникальный продукт. Его главная выгода в том, что оно экономит деньги, так как благодаря HR-исследованию создается эффективная HR-стратегия и не теряются деньги на текучке. Динамика российского рынка – колоссальная, ситуация меняется каждый год. В связи с этим HR-исследования – скоропортящийся продукт. И кроме исследовательской информации, необходима воля, которая сможет воплотить полученные наработки в жизнь. Единственный путь к эффективному исследованию возможен по схеме «исследование – разработка/коррекция HR-стратегии – внедрение». Если по итогам исследования изменения были внедрены в компании, то результаты будут видны не раньше, чем через год.Считается, что HR-исследования нужно заказывать раз в год. Возможны и другие схемы: раз в год делать C&B обзор, тогда как анализ мотивации персонала и имиджа компании как работодателя – раз в 2–3 года. Проведением прикладных исследований может заниматься как штат внутренних специалистов, так и консалтинговая группа внешних компаний.В сфере фундаментальных, научных исследований можно отметить интерес к следующей тематике. Работы таких авторов как Вировец Ю., Ивлев А., Мурашев М., Гутгарц Р. Д. и Шекшня С. В. были посвящены исследованию проблем развития трудового посредничества с использованием современных информационных технологий (электронного рекрутмента). В частности предприняты попытки классификации трудовых посредников на электронном рынке труда, а также приведен обзор индивидуальных выгод субъектов рынка труда от использования электронного рекрутмента. Ряд исследователей обратили свои исследования на решение вопросов построения эффективных взаимоотношений между специалистами служб управления персоналом организаций и сотрудниками кадровых агентств в процессе оказания рекрутинговых услуг. Особого внимания в данном аспекте исследований заслуживает работа Цоколаевой Т. В., в которой функционирование кадровых агентств изучается с позиции управления персоналом. Автором была разработана методика, позволяющая определить соответствие услуг, предоставляемых кадровыми агентствами, потребностям организации в персонале.Среди специалистов, занимающихся вопросами изучения процедуры рекрутинга в системе управления персоналом через кадровые агентства, можно также отметить Кокорева И. А., Карташова С. А., Одегова Ю. Г., Цетовича О. А. и др.Стоит отметить, что значительный вклад в данное направление исследований внесли работы не только экономистов, но и психологов. Особый интерес здесь представляют психологические исследования Агуреевой Г. А., Казиевой Н. Н. и Кучеренко И. В. Агуреева Г. А. достаточно подробно исследовала социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности во взаимосвязи с выраженностью доверительных отношений между ними. Казиева Н. Н. занималась изучением содержания личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств во взаимосвязи с их определенными индивидуальными особенностями. Кучеренко И. В. описала психологические средства формирования адаптивного поведения личности в ситуациях ее трудоустройства.Таким образом, на сегодняшний день, данный вид исследований затрагивает интересы сразу нескольких научных специальностей. Над ней работают специалисты в области экономики, психологии, а также социологии. В частности, к заслугам последних стоит отнести разработанную Аблизовой Т. Г. методику оценки социальной эффективности деятельности кадровых агентств на рынке труда. По мнению автора, данная методика позволяет получать социологическую и статистическую информацию о рынке услуг и их социальной эффективности. В качестве основных показателей социальной эффективности деятельности частных агентств занятости как социального института предложены 2 группы показателей:– показатели, отражающие расширение свободы выбора рабочих мест для кандидатов и кандидатур будущих сотрудников для работодателей;– показатели, отражающие повышение уровня мотивации работников, в связи с более широкими возможностями для их дальнейшего развития как специалистов, а также мотивации у работодателя удерживать таких работников, разрабатывать системы стимулирования на предприятиях.В заключение хотелось бы отметить, что в настоящее время существует солидное количество отечественной литературы, посвященной проблемам в сфере управления персоналом. Здесь обратить внимание, на наш взгляд, следует на работы Т. Баскиной, П. В. Беленко, И. Н. Морозовой, С. Ивановой и пр. В книге Т. Баскиной в структурированной форме описана технология поиска и подбора персонала, успешно используемая в работе лидером российского рынка рекрутинговых услуг – компанией «Анкор». В. Беленко анализирует мифы и подводные камни, возникающие при подборе высококвалифицированного персонала, раскрывает многие секреты, поэтапно описывает технологию подбора, которую успешно используют в своей деятельности компании практикующие «executive search» и «head-hunting».Книги Ивановой С. и Морозовой И. Н. представляют собой практические пособия по проведению собеседования при приёме на работу. Однако, несмотря на довольно широкий выбор подобной литературы, приходится констатировать, что многие современные работы являются исключительно практическими пособиями, написанными для начинающих специалистов по управлению персоналом, чтобы дать им базовое представление о кадровых процессах, о методах и технологиях работы. Тем самым при изучении данных работ складывается фрагментарное представление о УП как о сфере социально-экономической деятельности.