- •Тема: Планирование персонала. Цель: Знакомство с возможностями планирования персонала в организации Время: 2 часа
- •1.2. Процесс планирования персонала.
- •4. Планирование мероприятий по поддержанию количественного и качественного соответствия между будущими потребностями в персонале и его наличием по прогнозу
- •3.Определение потребности в найме, увольнении, обучении
- •Планы организации / отдела.
- •Анализ и прогноз наличных человеческих ресурсов.
- •Текучесть.
- •Статистика при анализе показателей текучести и стабильности кадров.
- •Пропуски работы и отсутствие на работе.
- •Анализ и прогноз производительности труда.
- •Анализ и прогноз перемещений.
- •Определение потребности в найме, увольнении, обучении.
- •Планирование мероприятий по приведению в соответствие потребности в персонале и его наличия по прогнозу
Определение потребности в найме, увольнении, обучении.
Сопоставив планы организации/ отдела и прогноз наличных человеческих ресурсов, можно переходить к определению потребности в найме, увольнении, обучении. В дальнейшем на основании этой потребности будет составляться план мероприятий.
Как бы хорошо мы не определились с планами развития, всегда существует непредсказуемость рынка. Впрочем, достаточно вспомнить российский кризис 1998 г., приведший к свертыванию деятельности многих компаний и значительному сокращению персонала. «Трудность предсказания внешних событий, которые могут иметь колоссальное воздействие на планирование человеческих ресурсов вкупе с непредсказуемой природой самих ресурсов, затрудняет планирование человеческих ресурсов.
Вариантов планов организации не так много:
1. сохранение существующего состояния,
2. развитие деятельности,
3. сокращение деятельности.
Вариантов действий по обеспечению необходимым количественным и качественным составом персонала тоже не так уж много:
1. прием на работу;
2. увольнение;
3. обучение;
4. устранение причин, негативно влияющих на стабильность персонала и присутствие на рабочем месте;
5. повышение эффективности работы путем реорганизации деятельности на отдельном рабочем месте или в организации в целом;
6. прием по временным трудовым контрактам на отдельные виды работ (к сожалению, эта возможность существенно ограничена действующим трудовым законодательством).
Рассмотрим в табл. 2, какие варианты действий в различных ситуациях существуют.
Таблица 2. Некоторые варианты действий при различных сценариях развития подразделения / организации
Планы организации |
Факторы, выявленные при анализе и прогнозе |
Возможные варианты действий |
Сохранение существующего положения |
Текучесть кадров |
- Планы по приему новых сотрудников - Анализ причин текучести и меры по ее сокращению |
|
Возможность повышения производительности труда за счет повышения квалификации персонала |
|
|
Значительная доля времени отсутствия сотрудников на рабочем месте |
Выявление и устранение причин, возможные увольнения |
Развитие деятельности (увеличение плана, расширение, открытие филиалов и т. п.) |
Возможность / невозможность выполнить план (нехватка человеческих ресурсов для выполнения плана) |
|
|
Текучесть кадров |
Анализ причин и меры по сокращению |
|
Возможность повышения производительности труда |
|
|
Наличие резерва руководящих кадров |
Продвижение со рудников и поиск новых на освободившиеся места |
|
Отсутствие резерва руководителей |
Поиск на рынке труда, найм, адаптация |
Сокращение деятельности |
Стабильность персонала |
- Провоцирование текучести в группах (профессиональных, управленческих, возрастных), в которых организация менее всего заинтересована - Определение групп, подлежащих сокращению |
|
Текучесть персонала |
Выявление, в каких группах имеет место текучесть, поддержание текучести |
Внедрение новых технологий |
Отсутствие квалифицированных кадров |
- Обучение имеющегося персонала -Поиск на рынке труда квалифицированного персонала
|
|
Наличие квалифицированных сотрудников |
- Разъяснение им новых задач, обучение на рабочем месте
|