3.3 Современное состояние международно-правового регулирования трудовых отношений

Методологически необходимо прежде всего разделить: во-первых, так называемое международное трудовое право и, во-вторых, правовое регулирование международного рынка трудовых услуг.

Международное трудовое право - самостоятельная отрасль международного публичного права. Еще в 1919 г. была создана Международная организация труда (МОТ), имеющая в настоящее время статус специализированного учреждения ООН. Предметом деятельности МОТ, как и предметом регулирования международного трудового права в целом является, прежде всего, охрана жизни и здоровья трудящихся, обеспечение их социальных прав, социального мира, полной занятости, роста уровня жизни, а также соблюдение основных прав человека и т.д. Иначе говоря, цели сотрудничества по большому счету - социально-гуманитарные, и сотрудничество при этом направлено в принципе не на регулирование трансграничного движения рабочей силы, но на регулирование правового положения и социальной защиты трудящихся, где бы они ни находились.

Лишь отдельные международно-правовые акты в рамках международного трудового права касаются и проблем трансграничной миграции рабочей силы, но не как таковой, а опять же в плане прежде всего защиты социального положения трудящихся-мигрантов. Это: Конвенции МОТ о трудящихся-мигрантах 1949 г., 1975 г., 1982 г. и др.; Конвенция ООН о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей 1990 г.; Соглашение стран СНГ о сотрудничестве в области миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов 1994 г. и т.д.

Все подобные акты однозначно ориентированы на социальную защиту мигрантов, отнюдь не делая акцента на их качестве рабочей силы, ее правах и обязанностях. Показательно, что основной принцип МОТ гласит: «Труд не является товаром».

В реальной жизни существует, однако, «рынок» рабочей силы, иначе - труда, в том числе и международный рынок. На рынке же могут быть лишь либо товары, либо услуги. И если рассматривать труд не как товар, а как услугу, вряд ли это в экономическом, коммерческом смысле представляет собой принципиальную разницу.

Очевидно, что есть две стороны феномена труда. С одной стороны, труд - деятельность человека - производителя продукта (товара), причем и для личного потребления. С другой стороны, труд - несомненно может быть как таковой объектом найма и т.д. Одним из предметов международного экономического права, а точнее, торгового права (сектора услуг) - является, конечно, не сам человек (или коллектив, юридическое лицо), а услуга, производимая физическим или юридическим лицом. Что касается международного торгового обмена (а это сфера международного экономического права), труд, как услуга, связан с трансграничным его передвижением, а такое передвижение неотделимо от человека - производителя труда. Предметом правового регулирования является поэтому, прежде всего, трансграничное перемещение человека-трудящегося, иначе миграция рабочей силы, урегулирование самой миграции, ее возможностей и порядка, а затем уже - определение возможностей труда мигранта.

Хотя Всеобщая декларация прав человека 1948 г. и провозглашает (с рекомендательной силой, свойственной резолюциям Генеральной Ассамблеи ООН) принцип: «Каждый человек имеет право покидать любую страну, включая свою собственную, и возвращаться в свою страну» (ст. 13, п. 2), «право» это отнюдь не подкрепляется соответствующими обязанностями государств принимать таких покидающих свои страны лиц, и до сего времени в международном праве на универсальном уровне отсутствует общий порядок регулирования, причем не положения мигрантов (это регулируется), а как таковой трансграничной миграции людей вообще и людей в качестве рабочей силы в частности. Единственной, пожалуй, обычноправовой международной нормой (подтвержденной и во Всеобщей декларации прав человека - ст. 7) является норма, признающая за иностранцем, получившим доступ в страну, право на пользование некоторой минимальной правосубъектностью, а именно: право «на равную защиту закона» и «на равную защиту от какой бы то ни было дискриминации» в нарушение Декларации. Но пределы такой защиты дискреционны, как и сам доступ иностранцев в страну.

В настоящее время миграция (как в форме эмиграции, так и, особенно, иммиграции) повсюду регулируется почти безраздельно государствами. Иммиграционные компетенция и политика свято сохраняются в качестве составных суверенных прав за самими государствами. Это касается, в частности: доступа иностранной рабочей силы на внутринациональный рынок труда, предоставления разрешений на временное или постоянное проживание (вид на жительство, «green cards» и т.п.), тем более гражданства, условий найма рабочей силы.

Лишь Евросоюз в этом вопросе продвинулся далеко, создав единый рынок труда, но только для резидентов Евросоюза, что же касается доступа резидентов третьих стран на этот рынок, режим Евросоюза не более либерален, чем в других промышленно развитых странах. Стремления к урегулированию проблем трудовой миграции наблюдаются на региональном уровне и в других случаях. Например: Арабская конвенция (в рамках Лиги арабских государств) о перемещении рабочей силы 1968 г.; Андский пакт о миграции трудящихся 1977 г. Впрочем, эта практика не меняет принципиального положения дел: приток иностранной рабочей силы остается в целом строго контролируемым, хотя и малоэффективным в жизни. Количество мигрантов-нелегалов измеряется миллионами, что прибавляет забот как МОТ, так и отдельным государствам по обеспечению условий жизни и трудоустройства мигрантов.

Роль международного экономического права ограничивается регулированием прежде всего трансграничных перемещений как таковых, причем не вообще мигрантов, но в их качестве рабочей силы как источника трудовых услуг; конкретно - в выработке международно-правового, конвенционного, во-первых, допуска мигрантов и, во-вторых, обеспечения режима предоставления ими трудовых услуг (национальный режим и т.д.).

Проблема осложняется, однако, тем, что не всегда можно обеспечить, чтобы мигранты являлись именно поставщиками трудовых услуг, а не становились некими «нахлебниками», ложащимися тяжелым бременем на социальную систему принимающего государства, а то и хуже - криминальными элементами. Но в этом и специфика человека как свободной личности, в конце концов, самостоятельно и не всегда законопослушно определяющей свое отношение к труду.

Реально вопросы допуска иностранцев в страну и предоставления им прав на занятие трудовой или иной деятельностью в международно-правовой форме решаются в определенной мере путем заключения многочисленных двусторонних соглашений (конвенций) о поселении иностранных лиц. Основное в этих соглашениях - уточнение экономических секторов, открытых для деятельности иностранцев, пользующихся таким образом преимуществами перед другими иностранцами, не подпадающими под действие таких соглашений. Но соглашения эти отнюдь не предоставляют прав на поселение соответствующих лиц. И въезд и сроки пребывания иностранцев на основе соглашений полностью остаются дискреционным правом государств-участников. Вместе с тем правами, которыми наделяются лица государств - участников соглашений, могут в силу оговорок о наибольшем благоприятствовании или о национальном режиме, включенных в договоры стран-участниц с третьими государствами, воспользоваться в соответствующих случаях и лица этих третьих государств.

Иногда регулируются также довольно скупо права иностранцев на осуществление инвестиционной деятельности в специальных, обычно двусторонних соглашениях о поощрении и защите инвестиций.

Универсальный международно-правовой режим трансграничных переходов людей (в любом их качестве) отсутствует.

Характерно, что ГАТС практически почти полностью обходит стороной один их основных видов международных услуг - трудовые услуги, рынок рабочей силы.

Самое большее, на что смогли пойти в рамках ВТО и ГАТС в направлении робкого приближения к общему рынку труда, - это обусловить (в так называемом Третьем Протоколе к ГАТС 1995 г. о перемещении физических лиц) возможности международного использования услуг лишь для некоторых лиц, в основном так называемых «белых воротничков», по строгому перечню видов услуг, таких как: бухгалтерские, юридические, менеджерские, в зрелищной сфере, в высшем образовании. При этом услуги могут оказываться:

• в разрешительном порядке;

• без обязательств принимающего государства разрешать коммерческую деятельность и заключать трудовые договоры;

• строго в рамках соглашений об услугах;

• не более чем, как правило, на трехлетний срок.

По существу принципиальный уход от универсального урегулирования минимальных свобод на международном глобальном рынке труда, т.е. практически исключение человека как личности из разрекламированной концепции торгово-предпринимательской интеграции, «глобализма», - самое наглядное разоблачение этой концепции как исключительно торговой, вполне игнорирующей так называемое «человеческое измерение».

Достаточно очевидно, что модели трудовых отношений соответствуют моделям экономических систем, существующих в современном мире. Столь же очевидно, с моей точки зрения, что каждая такая модель – это не есть монолитное и абсолютно структурированное нечто. Напротив, в каждой из этих моделей можно выделить некоторые разновидности и подвиды, поскольку любая из экономических систем современного мира носит достаточно противоречивый и эклектичный характер.

Тем не менее в самой по себе экономической системе есть вполне характерные черты, что и позволяет говорить именно о некоторых разных моделях, если иметь в виду выделение именно этих специфических черт. Исходя из сказанного можно выделить четыре основные модели трудовых отношений, господствующих в современном мире. Можно определить эти модели следующим образом:

западная, то есть модель трудовых отношений характерная для экономических систем стран западной демократии – США, Канада, страны Западной Европы, Австралия, транснациональные корпорации (ТНК), частично Япония и некоторые другие страны Азии, Африки и Латинской Америки;

азиатская, модель характерная в основном для азиатских стран – Китай, Вьетнам, Таиланд, частично Япония и другие;

модель четвертого мира, которая наиболее характерна в первую очередь для исламских стран, богатых нефтью;

постсоветская, модель характерная для стран СНГ и некоторых других, стран бывшей так называемой «народной демократии».

Каждая из этих моделей имеет свои характерные черты, свои особенности и свои противоречия. Каждую из этих моделей я кратко охарактеризую, основное внимание уделив, конечно, постсоветской как наиболее важной в целях настоящего обсуждения.

Западная – снижение роли традиционных профсоюзов, усиление роли профсоюзов специалистов, глобализация трудовых отношений. Основной характерной чертой западной модели является высокий уровень и развитость трудовых отношений, что вполне понятно, так как эта модель соответствует наиболее эффективным экономическим системам. Именно в западной модели наиболее четко выражена система социального партнерства, поскольку в этой модели отчетливо прослеживаются стороны этого партнерства – развитая система сильных и влиятельных работодателей и не уступающая ей по мощи система профессиональных союзов, как представителей наемного труда.

В то же время именно высокая эффективность этих экономических систем предопределяет и серьезную противоречивость трудовых отношений. В первую очередь это проявляется в том, что в этих экономических системах производительное предпринимательство и производительный труд занимают все меньшее место. На первый план выступают все более развитая сфера услуг, финансовые организации и высокие технологии, что в свою очередь предполагает замену традиционного наемного труда на все большее участие работников, занятых в этих сферах, в прибылях компаний. Такое положение вещей приводит к тому, что традиционные силовые профсоюзы теряют свою привлекательность для работников, а следовательно снижается их численность, что влечет за собой снижение влияния в обществе.

В этих условиях все большее значение приобретают профсоюзы высококвалифицированных специалистов с одной стороны и профсоюзов работников сферы услуг с другой. Достаточно внимательно последить за сообщениями средств массовой информации, чтобы увидеть, что некоторые из таких профсоюзов становятся своего рода монополистами и пытаются навязать свою волю обществу в целом: легко вспомнить поведение, кстати совсем недавнее, французских авиадиспетчеров или забастовки Нью-Йоркских профсоюзов мусорщиков.

Еще одной характерной чертой для западной модели является своего рода профсоюзная глобализация, когда профсоюзы Запада действуют согласованно и заодно, зачастую вопреки интересам своих профсоюзных собратьев из других стран, наплевав на идеи профсоюзного интернационализма, но прикрываясь при этом трескучими фразами о необходимости демократических процедур в профсоюзах и характерными для запада вообще попытками научить всех и вся, как надо жить.

Азиатская – психология Азии. Основной характерной чертой азиатской модели является то, что помимо собственно отношений между трудом и капиталом в этой модели весьма важную роль играет психологическая и традиционно философская составляющая. Поэтому в целом азиатская модель гораздо менее конфликтна по своей природе, но в тех случаях, когда дело доходит до конфликта – то этот конфликт проявляется в гораздо более острой форме.

Огромную роль в своеобразии азиатской модели играет традиционная дешевизна жизни в этих экономических системах и, как следствие, очень низкая стоимость рабочей силы. Это создает высокую привлекательность для иностранного капитала, который переводит свои производства в азиатские страны, привнося следовательно и элементы западной модели трудовых отношений.

В результате с усилением в азиатской экономике товарных отношений все больше возникает и противоречий между традиционными для азиатской модели трудовыми отношениями и материальными стимулами товарного производства.

Одновременно с этим в азиатских экономиках все большее развитие получает национальный капитал, который достаточно успешно конкурирует с западными предпринимателями, поскольку опирается в своих взаимоотношениях с работниками на привычные и следовательно более приемлемые для работников принципы.

Все это делает азиатскую модель трудовых отношений не только весьма своеобразной, но и в ряде случаев более эффективной, чем западная.

Четвертый мир – отсутствие трудовых отношений в традиционном смысле. Это в первую очередь исламские страны, экономика которых строится на нефтяных ресурсах. В отличие от слабо развитых и развивающихся стран третьего мира, это страны достаточно богатые и имеющие возможность обеспечить относительно высокий уровень жизни своего населения. Модель четвертого мира характеризуется в первую очередь отсутствием трудовых отношений в привычном для нас понимании этого термина. Экономику этих стран обслуживают в значительной степени иностранные специалисты, работающие там по контрактам, тогда как национальные кадры как правило незаняты в основной своей массе в собственных странах или заняты только в сфере услуг и в области свободных профессий. Небольшое сравнительно число национальных специалистов, получивших образование на Западе или, иногда в России – как преемнице Советского Союза, остаются работать чаще всего в США или других экономически развитых странах. Такое положение вещей предполагает отсутствие или как минимум крайнюю слабость национальных профессиональных союзов, что в свою очередь предопределяет неразвитость трудовых отношений.

Постсоветская – полный беспорядок: дискредитация профсоюзов, первичный возврат к тред-юнионизму, ростки нового. Постсоветская модель трудовых отношений первоначально стала формироваться еще до распада Советского Союза сначала в Польше с образованием профсоюза «Солидарность», а затем и в самом Советском Союзе с появлением внесистемных профсоюзов и профсоюзных объединений. Наиболее ярким представителем таких образований для нашей страны стало Объединение профсоюзов России СОЦПРОФ. В настоящее время, спустя полтора десятилетия после развала СССР процесс формирования постсоветской модели далеко еще не завершен. Тем не менее можно с уверенностью сказать, что постсоветская модель трудовых отношений с одной стороны самая противоречивая из всех рассматриваемых моделей, а с другой стороны – наиболее динамически развивающаяся.

Что же является наиболее характерным для этой модели? Во-первых, это почти повсеместное разочарование наемных работников в идее профессиональных союзов, поскольку профсоюзы системы ВЦСПС не выполняли своих функций в качестве представителя интересов наемного труда. В Советском Союзе ВЦСПС был не столько профсоюзным объединением, сколько некоторым социальным министерством при советском правительстве. Те же функции – функции социальных отделов предприятий – выполняли и профкомы первичных профсоюзных организаций.

Во-вторых, в конце 80-х – начале 90-х годов прошлого столетия возникли профсоюзные объединения, которые провозгласили идеи возврата к традициям международного тред-юнионизма, приняв для себя за образец структуру американской АФТ-КПП. Первоначально это повлекло за собой бурный рост новых для России профсоюзов. Однако, новые профсоюзы не сумели справиться с принятой на себя ролью реальных представителей интересов наемного труда, в первую очередь из-за того, что лидеры новых профсоюзов были недостаточно искушены в аппаратных играх с одной стороны, и чересчур провозглашали методы силовой экономической борьбы в условиях отсутствия реального собственника с другой. Но активность этих профсоюзов привела к тому, что те реальные собственники, которые все же постепенно стали в России появляться, научились бояться профсоюзной активности наемного труда.

В-третьих, два вышеопределенных фактора привели к тому, что наиболее крупные компании – Газпром, нефтяные компании и ряд других – стали сверху от администрации создавать автономные корпоративные профсоюзы.

Все это в конечном итоге привело к тому, что в настоящий момент практически повсеместно наемный труд полностью зависит от своего работодателя и не имеет сколь-нибудь эффективных средств для отстаивания своих интересов и прав. Такое положение вещей усугубляется тем, что ныне действующей власти удобней иметь единого представителя, может быть и не выражающего интересов своих членов, но формально наиболее многочисленного, чем возиться с целой кучей разнородных и зачастую противоречивых профсоюзов.

Но нынешняя ситуация перестала устраивать реального работодателя, поскольку в таких условиях он абсолютно не застрахован от стихийного протеста, который может возникнуть в результате по весьма незначительным поводам.

На фоне этой противоречивой картины в самом начале века была сделана попытка вернуть профсоюзам их важную первоначальную функцию – функцию представителя интересов работников. Но сделать это надо не через жесткое противостояние с капиталом, а через привлекательность для работодателя специфических профсоюзных технологий, в том числе в области экономики труда.

Уже самые первые попытки в этом направлении показывают, что у такого подхода к формированию трудовых отношений на уровне предприятия есть будущее. Постепенно выясняется, что не столько требования, сколько выгодные предложения, обеспечивают работникам гораздо больший учет их интересов со стороны работодателя. Наверное, именно этим в первую очередь интересна и для России современная складывающаяся в условиях глобализации модель трудовых отношений.

Заключение

По итогам работы можно сделать ряд выводов. Первый из них – это тот, что следствием глобализации, распространившейся и на сферу трудовых отношений, является расширение миграции рабочей силы.

Современная международная миграция населения представляет собой многогранное явление, влияющее на все стороны развития общества, будь то экономика или политика, демографические процессы или национальные отношения, идеология или религия. Выступая в прошлом главным образом в формах кочевничества, военных и колонизационных переселений, международная миграция населения с развитием капиталистической системы хозяйствования приобрела новые черты. Возникла необходимость в огромных перемещениях людей, лишенных средств производства. Современный мировой миграционный процесс по своему содержанию и массовости существенно отличается от аналогичных процессов не только прошлого века, но и первой половины прошлого столетия. В международной миграции происходят качественные изменения, обусловленные НТР, суть которых состоит в значительном увеличении среди мигрирующих доли квалифицированных специалистов. Сегодня этому процессу присущи некоторые новые черты.

• На смену «утечке мозгов» пришла их циркуляция: произошла диверсификация направлений миграции. США продолжают оставаться общепризнанным центром притяжения для профессионалов. Но одновременно представители профессиональной элиты из промышленно развитых стран, как уже отмечалось, едут на временную работу в развивающиеся страны.

• Принципиально новым явлением стало движение профессионалов не только «к капиталу», но и «одновременно с капиталом или вслед за ним». Прежде всего это связано с деятельностью ТНК и большими возможностями карьерного продвижения для профессионалов.

• Современному уровню миграции профессионалов присущ принципиально иной организационный уровень, выразившийся в возникновении своеобразной международной корпорации «охотников за нелегалами».

• Имеет место интеграция системы высшего образования. Она предполагает продолжение обучения студентов из многих стран мира, например, в США или Японии (для китайских студентов). Безусловна результативность подобного способа подготовки специалистов для посылающих стран. Однако многие из них не возвращаются на родину.

Одной из характерных особенностей современного этапа международной миграции рабочей силы стало все более активное вмешательство государства в этот процесс. Оно регулирует сделки на мировом рынке рабочей силы, дает разрешение на въезд и следит за сроками выезда иммигрантов. Оно занимается вербовкой и созданием благоприятных условий для найма иностранных рабочих.

Выход России на международный рынок труда осложняется рядом факторов и, прежде всего, неблагоприятной конъюнктурой этого рынка в последние годы (высокой конкуренцией со стороны стран-экспортеров рабочей силы). Кроме того, помимо политики квотирования, западные страны в отношении иностранной рабочей силы готовят и другие барьеры. Но, несмотря на определенные сложности в освоении нового международного рынка, Россия должна приложить максимум усилий для его освоения. Такой вывод определяется расчетами российских экономистов, которые показывают, что валютная эффективность экспорта рабочей силы значительно выше, чем валютная эффективность товарного экспорта. Участие нашей страны на международном рынке труда осуществляется не только в виде иммиграции рабочей силы, но и ее экспорта. Россия обладает огромным научным и производственным потенциалом, относительно высококвалифицированной и очень дешевой рабочей силой. Открытие так называемого «железного занавеса», дало толчок для повальной миграции за пределы России. В связи с этим, внешнюю миграцию, по оценкам некоторых экспертов, можно подразделить на:

1) «политическую и экологическую» – доля этих факторов в общем объеме эмиграции значительно растет. Связано это с политической и экологической напряженностью в некоторых субъектах.

2) «азиатскую эмиграцию», природа которой связанна с аграрным перенаселением, конкуренцией на рынке труда в результате высокого естественного прироста населения и рабочей силы, и катастрофическим спадом объемов производства и уровня жизни населения. Однако эта эмиграция в ближайшем будущем не может быть значительной, т.к. на западном рынке труда, спрос на неквалифицированную рабочую силу падает, и напротив, растет на квалифицированную.

3) «европейскую эмиграцию», которая приобрела характер интеллектуальной миграции или, другими словами, «утечки мозгов» из бедной страны, обладающей тем не менее относительно высоким культурным и научно-техническим потенциалом.

Другое следствие глобализации – трансформация трудового законодательства. В основном последние изменения трудового законодательства произведены в интересах работодателей, даже напоминают известное «антирабочее» законодательство Запада. В то же время была сделана попытка вернуть профсоюзам их важную первоначальную функцию – функцию представителя интересов работников через привлекательность для работодателя специфических профсоюзных технологий, в том числе в области экономики труда.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята 12 декабря 1993 г.) М.: Проспект, 2003 – 192 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля 2004 г., 30 июня 2006 г. ). М.: Инфра-М, 2007 – 224 с.

3. Закон РСФСР «О занятости населения» от 19 апреля 1991 г. (в ред. Федеральных законов от 20 апреля 1996 г., 17 июля 1999 г., 7 августа 2000 г. и 10 января 2003 г.).

4. Конвенция Международной Организации Труда № 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя (Женева, 2 июня 1982 г.)

5. Конвенция Международной Организации Труда № 154 о содействии коллективным переговорам (Женева, 19 июня 1981 г.)

6. Конвенция Международной Организации Труда № 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (Женева, 3 июня 1981 г.)

7. Конвенция Международной Организации Труда № 155 о безопасности и гигиене труда и производственной среде (Женева, 3 июня 1981 г.)

8. Конвенция Международной Организации Труда № 150 О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация (Женева, 26 июня 1978 г.)

9. Конвенция Международной Организации Труда № 151 о защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе (Женева, 7 июня 1978 г.)

10. Конвенция Международной Организации Труда № 144 о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм (Женева, 21 июня 1976 г.)

11. Конвенция Международной Организации Труда № 138 о минимальном возрасте для приема на работу (Женева, 26 июня 1973 г.)

12. Конвенция Международной Организации Труда № 135 о защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях (Женева, 2 июня 1971 г.)

13. Конвенция Международной Организации Труда № 122 о политике в области занятости (Женева, 9 июля 1964 г.)

14. Конвенция Международной Организации Труда № 120 о гигиене в торговле и учреждениях (Женева, 8 июля 1964 г.)

15. Конвенция Международной Организации Труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г.)

16. Конвенция Международной Организации Труда № 105 об упразднении принудительного труда (Женева, 25 июня 1957 г.)

17. Конвенция Международной Организации Труда № 95 об охране заработной платы (Женева, 1 июля 1949 г.)

18. Конвенция Международной Организации Труда № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию (Сан-Франциско, 9 июля 1948 г.)

19. Конвенция Международной Организации Труда № 52 о ежегодных оплачиваемых отпусках (Женева, 24 июня 1936 г.)

20. Конвенция Международной Организации Труда № 29 о принудительном или обязательном труде (Женева, 28 июня 1930 г.)

21. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (Женева, 19 июня 1998 г.)

22. Авдокушин Е.Ф. Международные экономические отношения. М.: Инфра-М, 2002 – 288 с.

23. Балабанов И.Т., Балабанов А. И. Внешнеэкономические связи М.: Финансы и статистика, 2003 – 512 с.

24. Бердычевский В. С. Трудовое право Ростов н/Д: Феникс, 2002. — 512 с.

25. Брызгалин А.В., Берник В.Р., Головкин А.Н. Образцы документов к Тому 2 Свода хозяйственных договоров и документооборота предприятий с юридическим, арбитражным и налоговым комментарием. М.: Налоги и финансовое право, 2004 – 400 с.

26. Буглай В.Б., Ливенцев Н.Н., Международные экономические отношения. М., Финансы, 2003 – 238 с.

27. Вельяминов Г. М. Международное экономическое право и процесс. М.: Волтерс Клувер, 2004 – 440 с.

28. Горичева Л. Естественно-природные условия развития национальных хозяйств России и Западной Европы //Мировая экономика и международные отношения, 2004, № 3, с.27-36

29. Зверев Ю.М. Мировая экономика и международные экономические отношения. Калининград, 2000. – 82 с.

30. Зевин Л., Хейфец Б. Россия и развивающиеся страны // Мировая экономика и международные отношения, 2006, № 12, с.13-23

31. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н.Гусова) - М.: «ТК Велби», «Издательство Проспект», 2003 – 544 с.

32. Куренной А. М. Правовое регулирование прекращения трудового договора // Законодательство, 2002, № 12 С.42-48, 2003, № 1, с. 28 - 34

33. Линдерт Я. Х. Экономика мирохозяйственных связей.- М., 2005 – 328 с.

34. Ломакин В.К. Мировая экономика. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 735 с.

35. Международные экономические отношения /под ред. В.Е. Рыбалкина.- М., 2005 – 464 с.

36. Международные экономические отношения /под ред. С. Ф. Сутырина, В. Н. Харламовой.- СПб., изд-во СПУ, 2005 – 400 с.

37. Нурутдинова А.Ф. Некоторые аспекты развития в современном обществе. www.businesmix.ru

38. Оболенский В. Россия – вечный поставщик энергоресурсов? // Мировая экономика и международные отношения, 2005, № 6, с.71-84

39. Основы внешнеэкономических знаний /под ред. И. П. Фаминского.- М., 2004 – 312 с.

40. Основы внешнеэкономической деятельности /под ред. Л.А. Воловика. Калининград, 1998. - 128 с.

41. Право социального обеспечения России /под ред. К. Н. Гусова и М. О. Буяновой. М.: Проспект, 2004 – 488 с.

42. Семёнов Д. Тенденции современных трудовых отношений. www.ros-prof.ru

43. Толкунова В.Н., Гусов К. Н. Трудовое право М.: ТК ВЕЛБИ, 2006 – 320 с.

44. Фомичев В.И. Международная торговля:. М.: ИНФРА-М, 2001. - 446 с.

45. Хныкин Г. В. Систематизация локальных источников трудового права //Законодательство, 2005, № 10, с.71 -74

46. Хныкин Г. В.Коллективный договор //Законодательство, 2005, № 11, с.51 -61

47. Хныкин Г.В. Правила внутреннего трудового распорядка //Законодательство, 2005, № 12, с.46 -52

48. Хныкин Г. В. Локальные нормативные акты об аттестации работников //Законодательство, 2006, № 3, с.41 – 50

49. Чиканова Л. Трудовая дисциплина // Хозяйство и право, 2002, № 9, с.16 – 32.

50. Чиканова Л. А. Трудовой договор //Хозяйство и право, 2003, № 5, с. 10 – 29, № 6, с.12 - 26

Размещено на Allbest.ru

1 Ю.В. Шишков, «Мировая экономика: нарастающий процесс глобализации», М., 1998, С.6.

2 Романова Т. Институциональные особенности экономических отношений Россия – ЕС //Мировая экономика и международные отношения, 2004, № 5, с.53

3 Арбатова Н. Общее политическое пространство между Россией и ЕС: утопия или реальность? // Мировая экономика и международные отношения, 2006, № 12, с.11-12

4 Балабанов И.Т., Балабанов А. И. Внешнеэкономические связи М.: Финансы и статистика, 2003 – С.167

5 Буглай В.Б., Ливенцев Н.Н., Международные экономические отношения. М., Финансы, 2003 – С.131

6 Линдерт Я. Х. Экономика мирохозяйственных связей.- М., 1992 – С.120

7 Авдокушин Е.Ф. Международные экономические отношения. М.: Инфра-М, 2002 – С.88-89

8 Основы внешнеэкономической деятельности /под ред. Л.А. Воловика. Калининград, 1998. - С.82

9 Вельяминов Г. М. Международное экономическое право и процесс. М.: Волтерс Клувер, 2004 – С.312

10 Балабанов И.Т., Балабанов А. И. Внешнеэкономические связи М.: Финансы и статистика, 2003 – С.210

11 Зевин Л., Хейфец Б. Россия и развивающиеся страны // Мировая экономика и международные отношения, 2006, № 12, с.15

12 Международные экономические отношения /под ред. В.Е. Рыбалкина.- М., 1997 – С.194

13 Международные экономические отношения /под ред. С. Ф. Сутырина, В. Н. Харламовой.- СПб., изд-во СПУ, 1996 – С.207

14 Ломакин В.К. Мировая экономика. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - С.310-311

15 Буглай В.Б., Ливенцев Н.Н., Международные экономические отношения. М., Финансы, 2003 – С.105