22. Виды дисциплинарных взысканий: порядок применения, обжалования и снятия.

Дисциплинарный проступок служит основанием для дисциплинарной ответственности работника. Дисциплинарная ответственность – это законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, устанавливающая неблагоприятные последствия для работника за совершенный дисциплинарный проступок. Работник несет дисциплинарную ответственность в пользу нанимателя.

Цели дисциплинарной ответственности:

• охрана внутреннего трудового распорядка, установленного у конкретного нанимателя;

• воспитание нарушителя дисциплины труда;

• предупреждение нарушений трудовой дисциплины другими работниками.

Согласно ч. 3 ст. 199 ТК Республики Беларусь за каждый дисципли-нарный проступок может быть наложено лишь одно дисциплинарное взыскание. Трудовым законодательством установлены правовые гарантии против необоснованного наложения дисциплинарных взысканий. Они выражены в обязанности нанимателя соблюдать установленную процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а именно:

• предварительно получить от работника объяснения в письменной форме;

• довести до сведения работника под расписку приказ или распоряжение о наложении дисциплинарного взыскания;

• соблюсти установленные Трудовым кодексом сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Перечень дисциплинарных взысканий, установленных в ст. 198 ТК Республики Беларусь, является исчерпывающим:

• замечание,

• выговор,

• увольнение.

Систематически нарушающим трудовую дисциплину считается работник, если, имея дисциплинарное взыскание, он в течение года со дня его применения вновь нарушил трудовую дисциплину.

Замечание, выговор относятся к общим мерам морально-правового характера. Увольнение как мера дисциплинарного воздействия за наиболее грубые нарушения трудовой дисциплины относится к специальным мерам.

Это самая строгая мера дисциплинарного взыскания и допускается только в следующих случаях:

• за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на работника трудовым договором или ПВТР; • за прогул без уважительных причин;

• за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

• за хищение государственного имущества, имущества физических или негосударственных юридических лиц.

Сущность увольнения как дисциплинарного взыскания состоит в том, что оно прекращает трудовые правоотношения данного нанимателя с работником, для которого в связи с этим наступают наиболее невыгодные правовые последствия по сравнению с замечанием, выговором, являющимися моральными мерами воздействия и состоящими в осуждении поведения работника нанимателем и в трудовом коллективе. Однако сотрудник может быть не согласен с таким решением. Если есть уверенность в том, что дисциплинарное взыскание было применено неправомерно, обиженный работник имеет право подать заявление об обжаловании дисциплинарного взыскания в соответствующие инстанции. Трудовым законодательств установлено, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано, и уполномоченные органы обязаны это обжалование рассмотреть всесторонне.

А рассматривать эту проблему, которая называется "индивидуальные трудовые споры" должна комиссия по трудовым спорам либо суд. Обжалование в суд дисциплинарного взыскания все-таки дело не слишком частое по большому количеству причин, первая из которых боязнь не добиться желаемого результата. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий описывается в трудовом кодексе и при участии комиссии по трудовым спорам, и при участии судебных органов.

Трудовым законодательством установлено, что срок обжалования дисциплинарного взыскания составляет три месяца с момента, когда сотрудника поставили в известность о применении к нему этой меры наказания. Если же работник получил копию приказа об увольнении или сразу трудовую книжку, он может обжаловать это решение в течение одного месяца.

Обычно обжалование и снятие дисциплинарного взыскания рассмат-ривается комиссией по трудовым спорам, если такая комиссия функционирует на предприятии, в котором и происходит конкретный конфликт между работодателем и работником. Если заявление, поданное в комиссию, не рассматривается ею за три месяца, то заинтересованный работник имеет все права на перенесение рассмотрения трудового спора в суд.