Теорії професійної мотивації

Існує велика кількість теорій мотивації до праці, в яких мотивація розглядається в середовищному, соціальному, диспозиційними і когнітивному ракурсах.

Ми розглянемо декілька теорій мотивації до праці. Вони помітно раз-личать по тих психологічним конструктом, які пропонуються в якості пояснення мотивації до праці.

Теорія рівності

Адамс (1965) запропонував теорію мотивації до праці, засновану на принципі соціального порівняння. Те, наскільки старанно людина готова працювати, є функцією від порівняння із зусиллями інших людей. Ця теорія має перцептивні та соціальні основи, оскільки мотивація - функція від того, як людина сприймає себе в порівнянні з іншими людьми. Адамс стверджує, що джерела мотивації носять соціальний, а не біологічний характер.

Теорія рівності складається з чотирьох основних положень:

1. Оскільки ця теорія має перцептивні основи, людина сприймає себе в порівнянні з іншими людьми. Людину, яка сприймає, будемо називати Індивідом.

2. Стверджується, що Індивід порівнює себе з іншою людиною. Цього іншої людини будемо називати Іншим.

3. Третій компонент - Вклад - це все те, що Індивід віддає на роботі. Вклад включає освіту, інтелект, досвід, трудовий стаж, стараність, стан здоров'я Індивіда і т. д. Це все, що має хоч якусь значимість з того, що людина привносить у свою роботу.

4. Четвертий компонент - всі блага, які Індивід отримує на роботі. Їх будемо називати Результатами. Результати включають оплату, пільги, умови праці, символи статусу, переваги, пов'язані з трудовим стажем, і т. д. Це ті чинники, які Індивід, з його точки зору, отримує від роботи.

Відповідно до цієї теорії, Індивід визначає співвідношення між своїм внеском і результатами, а також порівнює це співвідношення з існуючим, на його думку, співвідношенням «внесок / результати» у Іншого. В якості Іншого людина може розглядати себе (тобто Індивіда), але на своєму попередньому місці роботи. Тобто процес порівняння може стосуватися лише Індивіду, при цьому порівнюється те, що він має на нинішній роботі, з тим, що він мав на попередній роботі. Адамс вважає, що люди можуть визначати свої внесок і результати в загальних шкальних одиницях. Наприклад, Індивід оціни-кість свій сумарний внесок, припустимо, як 50 одиниць. Точно так само він оціни-кість свої результати, знову, скажімо, як 50 одиниць. Співвідношення становить 50: 50. Потім Індивід порівнює це співвідношення з тим, якими є, за його мені-нію, внесок і результати Іншого. Припустимо, Індивід вважає, що внесок і результати Іншого складають по 50 одиниць відповідно. Тепер ми знаємо два співвідношення з точки зору Індивіда:

Індивід, 50: 50 Інший, 50: 50

Тотожність співвідношень, з точки зору Індивіда, являє собою рівність (по суті, «справедливість»).

Що відбувається, коли співвідношення Індивіда відрізняється від співвідношення Іншого, наприклад 50: 50 проти 50: 75? Вклад Індивіда і внесок Іншого виявляються рівними (50 одиниць), але Інший має вищі результати (75 одиниць). За Адамсом, ця ситуація являє собою нерівність, або «несправедливість»: Індивід вважає, що Інший отримує від роботи більше, хоча їх внесок однаковий.

На думку Адамса, відчуття нерівності створює напругу, яка Індивід постарається знизити. Чим значніше нерівність між Індивідом і Іншим, тим більша напруга і тим сильніше мотивація його знизити. Таким чином, для Адамса джерелом мотивації служить відчуття напруги, ви-званнями сприйманим нерівністю. Відчуття нерівності є необхідна умова мотивації, оскільки якщо Індивід, на його думку, знаходиться нарівні з Іншим, він не буде мотивований.

Адамс виділяє два види нерівності. Нерівність недоплати має місце тоді, коли, з точки зору Індивіда, він отримує від роботи більше низькі результати, ніж Інший, при тому що витрати обох порівнянні.

Нерівність переплати має місце тоді, коли, з точки зору Індивіду, він отримує більш високі результати, ніж Інший, при тому що витрати обох порівнянні.

Адамс вважає, що люди, намагаючись усунути почуття нерівності, можуть змінювати свій мотиваційний рівень. Прагнення знизити напругу, ви-званнями нерівністю, виявляється у додатку великих або менших зусиль на роботі, які є однією з форм вкладу. Адамс стверджує, що спосіб зменшення нерівності залежить від методу оплати: погодинного або відрядного.

Виходячи з того, що існує два види нерівності, а також дві системи оплати праці (погодинна і відрядна), було висунуто чотири гіпотези стосовно того, як Індивід буде усувати відчуття нерівності:

• Переплата - погодинна оплата. Піддослідні будуть намагатися осла-бити почуття нерівності, викликане переплатою, працюючи більш старанно або докладаючи більше зусиль. Збільшуючи внесок (рівень зусиль), вони послаблять відчуття нерівності. Передбачалося, що за-височини рівня зусиль проявиться у збільшенні кількості або по підвищенні якості продукції.

• Переплата - відрядна оплата. Для усунення відчуття нерівності випробовувані будуть працювати ретельніше, щоб підвищити рівень свого внеску. Але якщо додаткові зусилля приведуть до підви-нію результатів, почуття нерівності посилиться. Тому в даних умовах випробовувані будуть виробляти менше предметів, але більш високої якості.

• Недоплата - погодинна оплата. Піддослідні будуть зменшувати свої зусилля, щоб компенсувати зменшення результатів. Результатом стане зниження кількості та якості продукції.

• Недоплата - відрядна оплата. Щоб компенсувати недостатність-ність оплати, випробовувані будуть виробляти більше, але значно менш якісних предметів.

Дані емпіричної перевірки теорії. У більшості досліджень було виявлено, що прогнози на основі теорії рівності найкраще під підтверджуються в умовах недоплати. Крім того, результати досліджень з використанням погодинної оплати виявилися більш переконливими, ніж результати досліджень з використанням відрядної оплати.

Теорія рівності свідчить, що для усунення нерівності люди будуть докладати більше або менше зусиль. Це поведінкові способи усунення нерівності. Як зазначалося, один із способів усунути нерівність - скорегувати рівень прикладених зусиль, тобто змінити свій внесок, як постулюється в теорії. Другий спосіб - змінити результати: наприклад, відчуваючи недоплату, попросити підвищення. Третій метод - зробити так, щоб Інший змінив свій внесок або результати, використовуючи тиск колег з це-ллю прискорення або уповільнення роботи Іншого. Нарешті, якщо ніщо не допомагає, Індивід завжди може відмовитися від роботи, яку він сприймає як занадто несправедливу.

Дослідження, однак, свідчать про те, що існують і когнітивні способи усунення нерівності. Під когнітивними способами ми маємо на увазі, що людині не потрібно щось «робити»; він усуває несправедливість через розумові процеси. Один зі способів - спотворити власні уявлення про внесок або результати. Другий метод - спотворити уявлення про внесок або результати Іншого. Третій - зміна Іншого для порівняння.