3.3. Организационные аспекты социальной работы

3.3.1. Организационные модели социальной работы

Организации, оказывающие социальные услуги, имеют ряд отличительных черт. Прежде всего, они работают с теми людь­ми, которые являются как бы «непосредственным материалом» в их производственном процессе. Конечный результат, служащий обоснованием существования такого рода организаций, заклю­чается в защите, упрочении и повышении благосостояния лю­дей, которых они обслуживают.

Существуют две организационные модели, по которым мож­но составить представление о взаимосвязях между этими компо­нентами. Централизованная форма применяется в тех случаях, когда текущая работа является повседневной, повторяющейся, хорошо освоена персоналом, цели четко определены, а исход­ный материал стабилен и однороден. Децентрализованная модель больше подходит для организаций, имеющих дело с разнообраз­ным исходным материалом или решающих нетрадиционные за­дачи. В этих условиях сотрудники должны иметь возможность действовать по своему усмотрению, поскольку заранее сложно предусмотреть все варианты их действий.

В случаях, когда на запросы клиентов приходится реагиро­вать немедленно, при личном общении, необходим демократичес­кий стиль руководства, предусматривающий участие в обсужде­нии проблем и рассредоточение полномочий при принятии реше­ний. Если же ставится задача воздействовать на поведение клиен­та, то нужны особенно широкая свобода выбора и применение наиболее эффективных средств. Решения в этих случаях зависят от способности персонала правильно учитывать изменившиеся об-

111

стоятельсгва, а управление должно заключаться в помощи со­трудникам найти себя в контексте организационных и профессио­нальных задач. Чем больше та часть вложений в программу, кото­рая отводится на работу с кадрами, тем вероятнее достижение цели.

3.3.2. Теоретические аспекты организации служб, оказывающих социальные услуги

С организациями, оказывающими различного рода соци­альные услуги, связано множество часто противоречащих друг другу теорий, представляющих различные взгляды на деятель­ность социальных служб.

Классическая школа. Принятая классической школой тео­рия организации ставила во главу угла формальную структуру. В классическом очерке о бюрократии М. Вебер предложил идеаль­ную модель формальной, разумно организованной структуры, выведенной из юридических и рациональных посылок. По его мнению, бюрократическая структура представляет собой наибо­лее эффективное средство мобилизации ресурсов и власти. Юри­дическая власть рассматривается им как основа полномочий, ко­торые находят свое формальное выражение в четко обозначен­ной иерархии учреждений и осуществляются с применением наи­более целесообразных процедур. Организация управляется на ос­нове установленного порядка, базирующегося на конкретных зна­ниях. Идеальной бюрократической структуре присущи единона­чалие, высокий уровень специализации, внеличностные отно­шения между ее членами и некие априорные качества, необхо­димые для получения прерогатив, связанных с должностью.

Школа научного управления. Отцом школы научного управ­ления, которая рассматривает организации как эффективные инструменты производства товаров и предоставления услуг, счи­тают Ф. Тейлора. Его последователи пытались вывести точные законы, управляющие деятельностью каждого работника, осно­вываясь на точном анализе, экспериментах и измерениях пара­метров деятельности организации. В рамках этой методики изуча­лись затрачиваемое время и операции, чтобы определить, какое сочетание работника и машины является оптимальным для вы­полнения задачи. Полученные результаты определяли необходи­мые организационные мероприятия. Основная задача организа-

112

торов заключалась в том, чтобы заставить наемного работника сосредоточиться на порученном ему конкретном задании.

Школа человеческих отношений. Школа человеческих отно­шений возникла как реакция на теорию Ф. Тейлора. Она подчер­кивала роль неформальных социально-психологических компо­нентов организации. Школа человеческих отношений приобрела известность в 50—60-х годах. В центре внимания этой школы были поведение человека, неформальные групповые связи внут­ри организации, всячески подчеркивалась роль рабочего коллек­тива и его воздействие на эффективность организации. Счита­лось, что организаторы производства должны внимательно от­носиться к неформальным организациям, т. е. к тем социальным отношениям, которые возникают между работниками в есте­ственно сложившихся группах. Упор делался на людей, а не на машины, на согласие, а не на механическую исполнительность.

Современные теории. Теория научной организации труда и теория человеческих отношений подчеркивали каждая лишь одну из граней организационной работы. Современные же теории стре­мятся интегрировать формальные и неформальные механизмы деятельности организаций таким образом, чтобы в результате отследить типы их взаимовлияния. Считается, что функциональ­ная организация — это сложный синтез динамичных структур­ных и межличностных процессов, где переплетаются элементы рациональности и эффективности. Основной современной шко­лой является структуралистская, или системная. Соответствую­щий подход рассматривает организацию как социальную систе­му, состоящую из взаимосвязанных частей (подсистем), взаимо­действующих и уравновешивающих друг друга. Сторонники структурализма считают, что всякая деятельность нацелена на сохранение и защиту системы, которая имеет политическую при­роду и подвержена конфликтам и деформациям. По их мнению, распределение власти является главным источником конфлик­тов, поскольку именно оно находится в центре социальных про­цессов, регулирующих распределение ресурсов и контроль над ними, контроль над людьми, принятие решений, выработку по­литики и формирование целей организации.

113