16. Адаптация работника в коллективе : виды и этапы ее развития

Тер­мин «адаптация» применяют для обозначения ряда организаци­онных и управленческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала, которые должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в коллективе. Выделяют следующие преимущества, которые создает осуществление целенаправленных мероприятий по адаптации: 1) уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это позволяет быстрее входить в курс дел и эф­фективно работать; 2) снижение напряженности у работника при входе в новую должность; 3) сокращение текучести кадров за счет снижения психоло­гического барьера при входе в организацию; 4) экономия рабочего времени непосредственного начальни­ка, затрачиваемого на объяснения и обучение новичка (это берет на себя кадровая служба); 5) реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (вход­ная беседа); 6) обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру). Вступление работника в новую должность неизбежно сопро­вождается процессом адаптации. Как уже отмечалось, адаптация означает приспособление индивидуума к рабочему месту, работе и рабочему коллективу и отражает то состояние, которое испытывает каждый из нас, попадая в новую, неизвестную среду. С точки зрения управления персоналом в организации адап­тация имеет двойную направленность. С одной стороны, нови­чок знакомится с коллективом, новыми обязанности и условия­ми труда, пытается осознать их и принять. С другой стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям со­трудника. В связи с этим различают два процесса адаптации: адаптацию персонала и адаптацию работника. «Адап­тация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды органи­зации. Адаптация работника – это приспособление индивидуу­ма к рабочему месту и трудовому коллективу. Как и любой управленческий феномен, адаптация имеет свои специфические особенности, которые легли в основу ее классификаций. Различают несколько видов адаптации. Распро­странено выделение первичной и вторичной адаптации. Обычно под первичной адаптацией понимают адаптацию лиц, не имею­щих трудового опыта, т. е. когда человек впервые включается в трудовую деятельность, а под вторичной – адаптацию работни­ков при последующей смене работы.

По отношению к объекту виды адапта­ции можно разделить на две основные группы: производственную и внепроизводственную. В соответствии с названием внепроизводственная адаптация относится к сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно с его работой. В настоящее время очень немногие организации уделяют внимание внепроизводственной адаптации. Это объясняется тем, что создание ус­ловий для такой адаптации требует значительных финансовых затрат. Кроме того, некоторые руководители считают, что адаптация к условиям, не имеющим отношения к работе, является личным делом сотрудника, в связи с чем участие в ней фирмы не обязательно. Внепроизводственная адаптация включает: 1) адаптацию к новым бытовым условиям; 2) адаптацию к непроизводственному (неформальному) об­щению с коллегами; 3) адаптацию в период отдыха. Производственная адаптация включает все аспекты приспо­собления сотрудников к работе в новой организации, а именно: · профессиональную адаптацию (приспособление работни­ка к выполняемой работе); ·  психофизиологическую (приспособление к «трудовой деятельности на уровне организма работника как це­лого, результатом чего становятся меньшие изменения его функ­ционального состояния»); ·  социально-психологическую (приспособление но­вичка к коллективу); · организационно-административную (приспособ­ление к сложившейся структуре предприятия); · экономическую (привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения); ·  санитарно-гигиеническую (приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудо­вой, производственной и технологической дисциплины).

Процесс адаптации нового сотрудника можно разделить на несколько этапов, каждый из которых подразумевает проведение определенных адаптационных мероприятий и применение конкретных инструментов адаптации.

1. До начала работы нового сотрудника в компании.

2. Вводный: первый день сотрудника в компании.

3. Ознакомление и общая ориентация: первая неделя работы.

   • введение в организацию;

   • введение в подразделение;

4. Вхождение в должность.

5. Действенная адаптация.

6. Функционирование.

7. Завершение:

   • оценка: за две недели до конца испытательного срока (если длительность периода адаптации приравнена продолжительности испытательного срока);

   • принятие решения: за три дня до конца испытательного срока (если длительность периода адаптации приравнена продолжительности испытательного срока).

17. Трудовые ресурсы: понятие, принципы и особенности их формирования.

Главной производительной силой любого общества являются трудовые ресурсы, которые независимо от делей использования можно рассмотреть как экономические и планово-учетные категорию.

ТР как экономическая категория отражают отношения по поводу населения, обладающего физического и интелектуальной способностью в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.

К ТР и в практике планирования и учета относят население в трудоспособном возрасте, т.е. мужчин 16-59 лет и женщин 16-54 лет, за исклчением неработающих инвалидов труда и войны 1 и 2 группы и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсию по старости на льготных условиях. Кроме того, к ТР относятся население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Трудовое население состоит из экономически активного и экономически неактивного населения.

Экономически активное население - Это население, занятое общественно полезной деятельностью приносящей ему доход.

Способность человека к труду находит отражение в понятиии рабочей силы. ЕЕ определяют как совокупность физических и духовных способностей организма и личности человека, используемых в производстве товаров и услуг. Более развернутое представление о возможностях и способностях рабочей силы дает понятие трудового потенциала как обобщающая характеристи личного фактора производства.

Вместе с тем понятие ТР, рачочая сила и трудовой потенциял, по существу, не нацелены на изучение индивидуальных качеств человека как работника и личности. Поэтому более естественным понятием является человек труда как индивидуализированный элемент трудовых ресурсов, владелей рабочей силы, обладатель трудового потенциала.

ТР имеют количественную и качественную характеристику.

Исходной базой для опредления количественных характеристик ТР страны, региона или населенного пункта являются показатели численности населения: фактическая, прогнозируемая и средняя. Последний показатель используется при оценке и анализе домографических процессов: исчислений общих и специальных коэффициентов рождаемости, смертности, а также коэффициентов абсолютных темпов роста и прироста населения, среднего коэффицикнта прироста населения и среднего темпа прироста населения.

Качественная характеристика ТР характеризуется с точки зрения трудоспособности. При этом Различают общую и профессиональную трудоспособность.

С точки зрения профессиональных способностей качественный состав трудовых ресурсов характеризуется образовательным уровнем и урвнем профессиональной подготовки, пот этом анализе и оценке которых учитывается целы комплекс показателей: профессионально-квалификационная структура, удаленный вес работника по всем видам деятельноти, уровень квалификации по отдельным половозростным группам и др.

Преобретение к труду наряду с естественным воспроизводством населения составляет первую фазу воспроизводства ТР - их формирование.

Второй фазой воспроизводстава ТР является их распределение и перераспределение, которое в основном протекает в виде миграции - перемещения населения из одних населенных пунктов в другие с переменой места проживания, а для ТР - и место приложения труда.

Выделяют следующие виды миграции:

1-постоянная(безвозвратная) - переселение со сменой места жительства;

2- циклическая (периодическая) - перемещение населения на определенный срок (неделя, месяц, сезон и т.д.) с возвращением к прежнему месту жительства;

3- маятниковая (челночная) - регулярная (ежедневные) передвижения населения на работу или учебу из одного пункта в другой, значительно удаленные друг от друга и находящиеся разных административно- территориальных образованиях;

4- эпизодическая- случайны кратковременные перемещения населения.

Третья фаза воспроизводства ТР составляет процесс их использования, под которыми понимается:

1 уровень занятости трудоспособного населения общественно полезным трудом;

2 его распределение между отраслями, сферами хозяйства и по территории страны;

3 эффективность использования рабочей силы непосредственно на производстве.

В условиях рыночной экономики, когда каждое предприятие, функционирующее в рыночной среде, должно самостоятельно решать вопросы не только внутренней организации, но и всей совокуноси связей с нешней средой, происходит переориентация системы государственного управления занятостью и использования трудовых ресурсов с прямых форм на косвенные, что в свою очередь, приводит к увеличению количества и возрастанию степени сложности задач,решаемых в регионе.

В этой связи, в заключение темы, важно упомянуть еще один врианпонимания термина "формирование трудовых ресурсов". В более узком смысле формирование ТР наряду с развитием ТР явлется одним из элементов управления ТР предприятия.

В этом случае формирование ТР включает оценку состояния рынка труда (спроса и предложений рыбочей силы, внешних - внутренних рынков),анализ профессиональных функций( составление должностных инструкций, квалификационные требования) и найм.

Первый аспект - количественный: слишком малое количество работников велет к тому, что компания не можт поддерживать необходимый минимально эффективный объем производства; слишком большое, в том числе связанное с быстрорастущим набором, может вызвать сокращение прибыли, которая уйдет на заработную плату;фирма будет вынуждена уволить всех трех работников, которых они наняли.

Второй - качественный, зависит от уровня профессиональной и социальной квалификации работников.

Таким образом, в рамках управлеия ТР предприятия формирование ТР представляет инструмент оценки существующего рынка труда с точки зрения его способности удовлетворить кадровые потредномти организации.

С понятием использования ТР тесно связано понятие занятости, характеризующее различные формы учатия трудоспособной частии населения в общественно полезной деятельности ч получением соответствующих доходов. При этом занятость включает в себя не только работу по найму на предприятиях, в организациях и учреждениях различных форм собственности, но и предпринемательство, самозанятость, индивидуальную трудовую и творческую деятельность, работу в личном подсобном хозяйстве, занятость домашним хозяйством и воспитанием детей, исполнение государственных и общественных обязанностей, обучение в средних специальных и высших учебных заведениях.

В зависимости от уровня использования трудоспособного населения имеется несколько тарктовок занятости: полная (характеризует такое состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы), рациональная (эта занятость, обоснована с точки зрения процессов формирования, распределения (перераспределения) и использования ТР с учетом их половозростной структуры, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его размещения по территории страны), эффективная (предполагает отбор из множества вариантов организационных процессов воспроизводства рабочей силы наилучшего, выбранного по совокупности критерием оценки экономической и социальной эффективности ), потенцильная (характериует верхний предел занятости, который при определенных условиях может быть достигнута в том или ином регионе) занятость.

Следует различать виды и формы занятости.

Виды занятости - это распределение активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям народного хозяйства.

Формы занятости - это организационно-правовые способы, условия трудоиспользования.

По формам занятости выделяют прежде всего занятость с режимом полного рабочего дня и занятости с режимом неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.

К специальным формам занятости относятся также такие, как: занятость на условиях адомничества;вахтово-экспедиционный метод занятости; совместительство; занятость в трудовых семестрах учащегося дневной формы обучения; занятость с условием гибкого рабочего времени и др.