11. Человеческий, социальный и нравственный капиталы организации, их характеристики.

Теории человеческого и социального капитала явились отражением возрастания роли персонала в современном производстве, их можно объединить под общим названием «теории личностного капитала», они были разработаны в 50-60 гг. ХХ в.

Ценностный капитал организации, способный приносить прибыль:

• - финансовый капитал

• - физический капитал (техника)

• - личностный капитал (человеческий и социальный капиталы)

Человеческий капитал – это знания навыки и профессиональные способности работника. Человеческий капитал неоднороден, он состоит из перемещаемого (общие теоретические знания) и неперемещаемого капитала (знания особенностей рабочего места). Накопление человеческого капитала (как перемещаемого, так и неперемещаемого) является одной из важнейших предпосылок успешного развития организации. Одной из наиболее эффективных систем накапливания человеческого капитала является японская система пожизненного найма работников.

Социальный капитал – это характер отношений между работниками, культура общения, развитость межличностных коммуникаций (доверие, поддержка, солидарность, умение работать в команде).

В основе социального капитала лежат нравственные отношения, которые иногда называют нравственным капиталом. Социальный капитал позволяет быстро и эффективно координировать деятельность людей, мобилизовывать их на достижение организационных целей.

Важным отличием социального капитала от финансового и физического является его нарастание по мере его потребления (прежде всего в устойчивых самоуправляющихся социально-психологических общностях – «коммьюнити»). Традиционная форма социального капитала – семья, кровно-родственные связи.

Социальный капитал широко используется в экономике Юго-Восточной Азии и Японии, где бизнес известен также как «семейное дело».

Развитость социального капитала резко увеличивает отдачу от финансового, физического и человеческого капитала, позволяет снизить расходы на контроль и обучение персонала.

12. Структура, функции, субъекты и методы управления персоналом.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями производства товаров или услуг. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций создаются структуры управления персоналом, объединяющие все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами, под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом. В зависимости от размеров организации состав подразделений изменяется: на мелких предприятиях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем; на крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. В состав службы управления персоналом многих организаций входят следующие подразделения: • отдел кадров; • отдел обучения и развития; • отдел оценки персонала и оплаты труда; • отдел социальной защиты и другие отделы социальной инфраструктуры; • отдел охраны труда и техники безопасности; • отдел охраны окружающей среды; • юридический отдел; • отдел организации труда, производства и управления; • отдел научно-технической информации; • патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.

Можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

• четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;

• прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия учреждающих мер;

• анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

• мотивация персонала, 

• оценка и обучение кадров, 

• содействие адаптации работников к нововведениям, 

• создание социально комфортных условий в коллективе, 

• решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

При этом сохраняются и традиционные задачи по административной работе с кадрами. Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. 

В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций:

• планирование потребностей, 

• отбор и найм, 

• развитие и ориентация, 

• продвижение по службе, 

• оценка и вознаграждение.

Под субъектом управления персоналом мы понимаем,

во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.;

во-вторых, линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами;

в-третьих, различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации (например, кружки качества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию, развитию творческой активности его членов, и, наконец, в-четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.