11.Основные формы и системы оплаты труда.
Основные формы и системы оплаты труда
В условиях рыночной экономики предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры трудового вознаграждения. При этом они могут использовать соотношения, заложенные в ранее действовавших тарифных ставках и окладах, в качестве ориентиров для дифференциации заработков в зависимости от профессии, квалификации, сложности и условий труда.
Наиболее важной задачей является установление взаимосвязи заработной платы каждого работника с количественными и качественными результатами труда. Важнейшими факторами, которые учитываются при выборе форм и разработке систем оплаты труда, являются цель и задачи производства применительно к конкретным рабочим местам и процессам.
Традиционно на предприятиях и в организациях используются сдельная и повременная формы заработной платы. Содержание и сфера распространения каждой из них зависит от многих конкретных условий производства: технической оснащенности, характера трудовых функций, возможности влияния на изменение результатов производства и др.
Таким образом, на предприятии могут быть установлены следующие системы оплаты труда работников:
o повременная (тарифная) - оплачивается то время, которое работник фактически отработал. Включает простую, повременно-премиальную;
o сдельная - оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил. Включает простую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную;
o бестарифная - оплата производится исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации;
o система плавающих окладов - труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы;
o система выплат на комиссионной основе - размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией.
В общем виде классификация форм и систем заработной платы представлена на рис. 8.1.
Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.
Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Положение об оплате труда согласовывается с соответствующим профсоюзом и подтверждается приказом руководителя организации.
Рис. 8.1. Структурная схема форм и систем заработной платы
Работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций (ст. 135 ТК РФ).
Повременная форма оплаты труда и ее системы
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется за фактически отработанное им время, исходя из установленного оклада; часовой либо дневной тарифной ставки.
Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.
Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.
Повременная оплата труда применяется там, где количественный результат труда не может быть изменен (например, деятельность в сфере управления); результат труда предопределен технологическим процессом (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения); имеется творческая научно-исследовательская и преподавательская работа; работа неоднородна по своему характеру либо является опасной и др.
При введении повременной оплаты труда необходимо применять обоснованные нормы обслуживания, нормированные задания и нормативы численности по каждой категории работников; присваивать рабочим-повременщикам тарифные разряды, а управленческому персоналу - оклады в соответствии с их квалификацией (должностными обязанностями) и реальной сложностью выполняемых ими работ; контролировать фактически отработанное время каждым работником; обеспечивать эффективное использование рабочего времени на основе научной организации труда на каждом рабочем месте с периодической его аттестацией.
При повременной оплате труда удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции при росте производительности труда уменьшается, а при уменьшении увеличивается рост затрат.
Разновидностями повременной формы оплаты труда являются две системы: простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.
При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. При почасовой оплате заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:
По дневным тарифным ставкам заработная плата работнику начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце:
При помесячной оплате (исходя из установленного оклада) сумма заработной платы работника начисляется за фактически отработанные дни, независимо от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце:
Повременно-премиальная система оплаты труда. В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда при повременно-премиальной системе вместе с заработной платой могут начисляться премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.
Пример 8.1
Работнику установлена часовая ставка заработной платы 100 руб. В соответствии с производственным календарем и табелем учета рабочего времени за месяц работник отработал 176 часов. Заработная плата работника за указанный месяц будет рассчитана следующим образом:
Пример 8.2
Работнику установлена дневная ставка заработной платы 800 руб. В соответствии с производственным календарем и табелем учета рабочего времени за месяц работник отработал 22 дня. Заработная плата работника за указанный месяц будет рассчитана следующим образом:
Пример 8.3
Работнику установлен месячный оклад 17 600 руб. В соответствии с производственным календарем и табелем учета рабочего времени работник месяц отработал полностью. Заработная плата работника за указанный месяц составит 17 600 руб.
Пример 8.4
Работнику установлен месячный оклад 17 600 руб. В соответствии с производственным календарем и табелем учета рабочего времени за месяц работник отработал 15 дней из 22 рабочих дней. Заработная плата работника за указанный месяц будет рассчитана следующим образом:
Пример 8.5
Работнику установлен месячный оклад 17 600 руб., и согласно Положению о премировании работникам за добросовестное выполнение своих обязанностей начисляется премия в размере 1000 руб. В соответствии с производственным календарем и табелем учета рабочего времени работник отработал полностью. Заработная плата работника за указанный месяц составит:
Сдельная форма оплаты труда и ее системы
Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (бригаде) начисляется за то количество продукции (работ, услуг), которое было произведено в установленное время. Иначе говоря, при сдельной оплате труда размер вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы.
Областью применения сдельной оплаты труда являются те работы, где возможно измерить количество произведенной продукции (в штуках, тоннах, метрах и т.д.); есть необходимость неуклонного повышения объемов произведенной (добытой) продукции или выполняемых работ; рост выработки (объемов производимых работ) не ухудшает их качество, не нарушает технологию производства и технику безопасности.
При использовании сдельной оплаты труда необходимо выполнить ряд условий: наладить учет количественных результатов труда и контроль качества продукции (работ); организовать правильную тарификацию работ и научно обоснованное нормирование труда; обеспечить нормативную загрузку работника, гарантирующую ему нормальный уровень заработной платы, а также своевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента; создать необходимые условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и техники безопасности производства; обеспечить исправное состояние помещений, сооружений, машин и др. (ст. 163 ТК РФ).
В отличие от повременной системы оплаты труда, где заработная плата рассчитывается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада, при сдельной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается на основе сдельных расценок, которые определяются расчетным путем, исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). В общем виде сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
Норма выработки - это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен провести за единицу рабочего времени. Нормы выработки определяются руководством организации, размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.
Как было отмечено выше, в зависимости от организации труда сдельная оплата может быть индивидуальной и коллективной.
Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда применяется там, где заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда и зависит от количества произведенной им соответствующего качества продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет различные виды работ, то оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам. При этом наблюдается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда работника.
Основным элементом организации индивидуальной прямой сдельной системы оплаты труда является установление за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) сдельной расценки по формуле
При этом необходимо, чтобы единица времени, за которую устанавливается тарифная ставка, соответствовала единице времени, относительно которой устанавливается норма (час, смена). Так, если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.
Норма выработки для расчета расценки применяется, как правило, в массовом и крупносерийном производстве, а норма времени - в мелкосерийном и единичном, когда в течение одной смены рабочий выполняет разные операции по производству разных работ (изделий).
Таким образом, сдельная расценка - оплата за единицу продукции, определяемая умножением часовой тарифной ставки на часовую норму выработки в учетных единицах продукции. Величина сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы времени и в обратной зависимости от нормы выработки.
Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда - это разновидность сдельной оплаты, при которой общая заработная плата начисляется всей бригаде (участку, цеху) по конечным результатам работы исходя из коллективной сдельной расценки. Коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе кооперационных или укрупненных и комплексных норм. Применение данной системы целесообразно в комплексных бригадах с развитой системой совмещения профессий и взаимозаменяемостью рабочих (строительные и сельскохозяйственные бригады, бригады на лесозаготовках, в угольной и горнодобывающей промышленности и др.), а также при бригадном обслуживании аппаратов и механизмов, где невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего.
Распределение заработной платы бригады между ее членами может проводиться пропорционально отработанному времени и тарифному коэффициенту; исходя из тарифной заработной платы и коэффициента приработка; пропорционально средним разрядам выполняемой работы и отработанному времени; пропорционально базовым коэффициентам, отражающим уровень заработной платы членов бригады, с учетом отработанного времени.
Распределение коллективного заработка пропорционально тарифным коэффициентам и отработанному времени наиболее целесообразно в бригадах с повременной оплатой труда.
Если в состав бригады входят как рабочие-сдельщики, так и повременщики, то вводится понятие условного тарифного коэффициента, который определяется как отношение тарифной ставки любого рабочего (сдельщика или повременщика) к тарифной ставке повременщика первого разряда.
При распределении заработной платы между членами бригады исходя из тарифной заработной платы и коэффициента приработка расчеты проводятся в следующей последовательности:
1) определяется тарифная заработная плата каждого члена бригады;
2) вычисляется тарифная заработная плата бригады как сумма тарифной заработной платы всех членов бригады;
3) рассчитывается заработная плата бригады, начисленная исходя из коллективной расценки;
4) находится коэффициент приработка;
5) определяется заработок каждого члена бригады.
В тех случаях, когда разряды рабочих и выполняемых ими работ не совпадают, возможно распределение коллективного заработка пропорционально средним разрядам выполняемой работы и отработанному времени.
Если средний разряд выражен дробным числом, тарифные ставки соответственно пересчитываются, и коллективный заработок распределяется между членами бригады пропорционально пересчитанным тарифным ставкам и отработанному времени.
При распределении коллективного заработка пропорционально базовым коэффициентам, они рассчитываются делением средней заработной платы рабочего за последние 3-6 месяцев на 100. При этом в среднюю заработную плату не включаются премии и доплаты. Среднемесячная заработная плата рассчитывается исходя из среднечасового заработка и среднего числа часов работы.
Существенным недостатком вышеизложенных методов распределения коллективной сдельной заработной платы является то, что они не учитывают действительного вклада каждого рабочего в общие результаты труда. Для устранения этого недостатка при распределении заработной платы между отдельными исполнителями применяется коэффициент трудового участия.
Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы. С учетом КТУ может распределяться вся заработная плата бригады, только приработок, только премия, приработок и премия, разовые коллективные премии.
Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием членов бригады и утверждается руководителем цеха (предприятия) по согласованию с цеховым (заводским) комитетом профсоюза.
В качестве базового значения КТУ принимается единица. Фактический КТУ устанавливается рабочему равным, большим или меньшим базового в зависимости от индивидуального трудового вклада в общие результаты. Коэффициент, больший единицы, устанавливается рабочим, успешно выполняющим производственное задание бригады при высокой производительности труда и хорошем качестве выпускаемой продукции. Критериями повышения КТУ являются высокое профессиональное мастерство, совмещение профессий, подмена отсутствующего члена бригады, производительное использование оборудования, освоение новой техники и научной организации труда, экономия материалов, электроэнергии и пр. Критериями понижения КТУ могут быть недобросовестное отношение к работе, простои бригады по вине рабочего, невыполнение производственного задания, нарушение технологической и трудовой дисциплины, нарушение правил техники безопасности и пр.
Сдельная форма оплаты труда наряду с простой системой имеет несколько разновидностей (сложных систем), устанавливающих зависимость заработка от нескольких показателей и отличающихся друг от друга способом расчета. Сюда входят следующие системы: сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная; аккордная.
Сдельно-премиальная система. По этой системе работнику помимо заработной платы начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим в организации положением о премировании. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.
Сдельно-прогрессивная система. При этой системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм: чем выше выполнение норм, тем выше расценка за каждую единицу выполняемой работы.
Пример 8.6
На предприятии установлены следующие сдельные расценки: при изготовлении в месяц до 100 деталей сдельная расценка составляет 100 руб.; при изготовлении в месяц свыше 100 деталей сдельная расценка составляет 120 руб. За месяц работник изготовил 110 деталей. Заработная плата работника составит: (100 шт. · 100 руб.) + (10 шт. · 120 руб.) = 11 200 руб.
Составными элементами сдельно-прогрессивной оплаты труда являются исходный уровень выполнения норм, с которого начинается увеличение сдельной расценки (базы), и шкала прогрессивных доплат, показывающая размер увеличения сдельной расценки при определенном уровне выполнения норм сверх исходной базы, т.е. степень возрастания расценок.
Наиболее эффективной считается двухступенчатая шкала прогрессивных расценок.
Пример 8.7
На предприятии установлены следующие сдельные расценки: при изготовлении в месяц до 100 деталей сдельная расценка составляет 100 руб.; при перевыполнении исходной базы на 1-10% сдельная расценка увеличится на 20%; при перевыполнении исходной базы более 10% - увеличение сдельной расценки составит 50%.
Величина исходной базы зависит от качества нормирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника растет быстрее, чем его выработка, что ограничивает применение данной системы длительное время и в массовом порядке. Поэтому вводится эта форма оплаты труда на короткое время (3-6 месяцев) и на отдельных участках производства с целью выхода из прорыва или срочного выполнения заказа.
Косвенно-сдельная оплата труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.
При этом сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе, и устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают. Косвенные сдельные расценки определяются дифференцированно по каждому объекту обслуживания, индивидуальным или бригадным рабочим местам основных рабочих.
Пример 8.8
Работнику обслуживающего производства установлена косвенно-сдельная оплата труда. Работник получает 2% от заработка работников основного производства. Заработок работников основного производства за месяц составил 700 тыс. руб. Заработная плата работника обслуживающего производства за месяц равна
В общем виде расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле
(8.2)
где Ркс - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполняемой основными рабочими; Тд - дневная тарифная ставка рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда; Нобс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим; Оп - плановый объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания за смену.
Общий сдельный заработок рабочего (Зсд), руб., оплачиваемого по косвенной сдельной системе, определяется по формуле
(8.3)
где Ред - расценка за единицу каждого (η-го) вида работ; Оп - фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ.
Общий заработок обслуживающего рабочего может быть определен и не прибегая к расчету косвенной сдельной расценки. В этом случае он исчисляется прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим, т.е. путем умножения его тарифной ставки на средний процент выполнения производственного задания (норм выработки) основными рабочими.
Наиболее эффективно косвенная сдельная система используется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.
Аккордная система оплаты труда применяется, как правило, в строительстве, сельском хозяйстве при оплате труда бригады работников за выполнение задания в установленные сроки. Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе составляется наряд, в котором указываются полный перечень всех работ, входящих в задание; объемы работ; общий размер оплаты за выполнение задания.
Распределение общего заработка между членами бригады проводится в соответствии с коэффициентом трудового участия либо с учетом отработанного времени.
Пример 8.9
Бригада из пяти человек осуществила ремонт и наладку конвейерной линии за 32 часа рабочего времени. Общая стоимость работ - 96 000 руб. Три человека работали по восемь часов, а двое - по четыре часа. Сумма, причитающаяся к выплате первым трем работникам, составит
Каждому из них будет выплачено:
Двое других работников получат:
Каждому из них будет выплачено
Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.
Бестарифная система оплаты труда
Бестарифная система оплаты труда
Она представляет собой систему, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
При бестарифной системе оплаты труда работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта.
Доля работника в фонде оплаты труда определяется следующими факторами:
o количеством отработанного им рабочего времени;
o коэффициентом квалификационного уровня;
o коэффициентом трудового участия;
o количеством работающих в коллективе.
Индивидуальная заработная плата каждого работника
(ЗПi) определяется по формуле
(8.4)
где ФОТк - фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению; ККУi - коэффициент квалификационного уровня данного работника; КТУi - коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности; Тi - количество рабочего времени, отработанного данным работником; n - количество работников в коллективе.
Применение бестарифной системы наиболее распространено на малых и средних предприятиях, т.е. там, где работники полностью несут ответственность за конечные результаты работы. В силу своей ограниченной "прозрачности" и известной доли неопределенности бестарифные системы, как правило, не поддерживаются профсоюзами.
При определении коэффициента квалификационного уровня можно использовать один из следующих подходов:
o фактически сложившееся соотношение в оплате труда в предшествующий период (полгода, год и т.д.);
o использование системы показателей, характеризующих индивидуальный трудовой вклад работника.
При первом подходе за основу берется заработная плата работника (чем она больше, тем выше вероятность того, что работник не только обладает необходимыми знаниями и навыками, но и умеет их реализовывать).
В этом случае
(8.5)
где ККУ, - средняя заработная плата данного работника за предшествующий период (полгода, год и т.д.); СЗПmin - средняя заработная плата работника с минимальным уровнем оплаты труда за тот же период.
При расчете средней заработной платы (за день или час) не рекомендуется учитывать выплаты, носящие случайный характер. Например, оплата сверхурочных работ, оплата простоя не по вине работника и т.д.
Иногда расчетные индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня используются для дальнейшей группировки по нескольким профессионально-квалификационным группам, что позволяет объективно отразить различия в квалификации, исходя из функций работников в процессе производства.
Коэффициент квалификационного уровня может быть установлен сроком более, чем на месяц, например, на год.
При втором подходе определяется совокупность показателей, которые характеризуют трудовой вклад. Такими показателями могут быть:
o сложность работы;
o фактические условия труда на рабочем месте;
o сменность;
o интенсивность;
o профессиональное мастерство;
o напряженность.
Сводный коэффициент квалификационного уровня
(8.6)
где КСРi - коэффициент сложности работ; КУТi - коэффициент оценки фактических условий труда; КСМi - коэффициент сменности; КИТi - коэффициент интенсивности труда; КПМi - коэффициент профессионального мастерства.
Коэффициент сложности работ рассчитывается делением тарифной ставки (оклада) конкретного работника на тарифную ставку первого разряда.
Коэффициент оценки фактических условий труда измеряется на каждом рабочем месте в соответствии с системой оценок фактических условий труда, принятой на предприятии.
Коэффициент сменности определяется отношением суммы доплат за работу в многосменном режиме к базовой тарифной ставке (оклада).
Коэффициент интенсивности труда вычисляют отношением фактических выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания к базовой ставке.
Коэффициент профессионального мастерства определяется исходя из сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.
Коэффициент трудового участия дает возможность дооценить вклад работника в результаты работы коллектива.
Как правило, дооценка производится по итогам месяца в пределах 10-20% коэффициента квалификационного уровня.
Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут быть:
o повышающими (экономия материальных ресурсов, перевыполнение установленного задания и т.д.);
o понижающими (перерасходы материальных ресурсов, недовыполнение задания и т.д.).
При этом необходимо иметь в виду, что показатели, учитываемые при определении КТУ, не должны повторять показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня.
Иногда в бестарифной системе вместо двух коэффициентов квалификационного уровня и трудового участия определяется один сводный коэффициент трудового вклада (КТВ), учитывающий и квалификацию работника, и результаты его работы. При определении КТВ могут быть использованы "вилки" соотношений в оплате труда, балльная оценка зарплатообразующих факторов и т.д. При использовании "вилок" соотношений в оплате труда выделяются квалификационные группы, объединяющие работников, относящихся к различным категориям персонала.
Выбирается тип нарастания коэффициентов оплаты труда от группы к группе (равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное нарастание). Как правило, при этом используются фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами.
Устанавливаются диапазоны (интервалы) значений коэффициентов, соотношений в оплате труда, которые дают возможность отразить индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.
Значения интервалов могут перекрывать или не перекрывать друг друга. В случае установления перекрывающих интервалов оплата труда работника может быть произведена в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.
Определяются правила установления количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе ("шаг" интервала). Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцированно подойти к повышению или понижению коэффициентов соотношений в оплате труда.
При распределении фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов коэффициент трудового вклада (КТВ) определяется по формуле
(8.7)
где К = 0,5 - коэффициент определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда; ПК - оценка профессионально-квалификационного уровня; ДК - оценка деловых качеств; С - оценка сложности труда; Р - оценка результатов труда.
Коэффициент профессионально-квалификационного уровня (ПК) определяется по формуле
(8.8)
где О - оценка образования; Ст - оценка стажа работы по специальности; А - активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства; шах балл - максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.
Оценка деловых качеств работников осуществляется по признакам, влияющим на трудовой процесс и его результаты.
Такими признаками могут быть:
o профессиональная компетентность;
o проявление инициативы и изобретательности;
o способность организовать работу, недопущение бездействия;
o своевременное и качественное выполнение заданий (ответственность);
o контактность;
o восприимчивость к переменам, готовность к неожиданным решениям и новым установкам;
o эмоциональная выдержанность.
Оценка сложности выполняемых функций рабочих производится в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) и дополнительно может быть произведена в соответствии с другими факторами сложности труда.
Для руководителей, специалистов и других служащих каждый фактор, как правило, подразделяется по степеням, учитывающим полноту и многообразие функций, выполняемых работником.
Количество степеней определяется из объективно существующей разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому фактору с учетом характеристики каждой степени.
Рекомендуется, например, по фактору "Характер работ, составляющих содержание труда" распределить работы по десяти степеням сложности, по фактору "Разнообразие (комплексность) работ" установить восемь степеней сложности, по фактору "Самостоятельность выполнения работ" - восемь степеней сложности, "Масштаб и сложность руководства" - семь степеней сложности, "Материальная ответственность" - четыре степени и "Моральная ответственность" - три степени сложности.
Оценка результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (объем выполненной работы, качество выполненной работы, ритмичность и др.).
Фонд заработной платы при бестарифной системе определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.
Пример 8.10
В организации за месяц фонд заработной платы составил 100 000 руб.
Рабочий коллектив состоит из пяти работников со следующими установленными КТУ: директор -1,5; бухгалтер - 1,3; менеджер по продажам - 1; менеджер по продажам - 1; менеджер по продажам - 1.
Общая сумма коэффициентов составляет:
1,5 + 1,3 + 1 + 1 + 1 = 5,8.
Заработная плата составит:
директора - (100 000 руб.: 5,8) · 1,5 = 25 863 руб.;
бухгалтера - (100 000 руб: 5,8) · 1,3 = 22 414 руб.;
менеджеров - (100 000 руб.: 5,8) -1 = 17 241 руб.
Система "плавающих окладов" характеризуется тем, что заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Поэтому на практике оплата труда может ежемесячно либо повышаться, либо понижаться на определенный коэффициент. Система оплаты труда, основанная на "плавающих окладах" устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Сумма заработной платы работника рассчитывается, как правило, по формулам:
Рассмотрим на примере расчет заработной платы по системе "плавающих окладов".
Пример 8.11
Работнику установлена заработная плата по системе "плавающих окладов". Согласно штатному расписанию общий фонд оплаты труда составляет 100 000 руб. Месячный оклад работника - 5000 руб. На выплату заработной платы за месяц направлено 110 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы составит 1,1 (110 000 руб.: 100 000 руб.). Заработная плата работника составит 5500 руб. (5000 руб. · 1,1).
Существует много разновидностей этой системы. Например, оклады руководителей или специалистов могут рассчитываться в процентах от фактической прибыли: по схеме должностных окладов организации оклад руководителя равен 20 000 руб., планируемая прибыль равна 500 000 руб. Процент отчислений от прибыли (норматив) при таких условиях составляет (20 000: 500 000) · 100% = 4,0%.
При фактической прибыли в 600 000 руб. оклад руководителя составит (600 000 руб. · 4%: 100%) = 24 000 руб.
Приведем еще один из вариантов расчета "плавающих окладов" для мастера цеха. Фактический размер месячного оклада сменного мастера зависит от конкретного вклада мастера в конечные результаты работы цеха, но не может быть ниже минимального - 24 000 руб. и выше максимального - 36 000 руб., установленных коллективным договором.
Фактический месячный оклад мастера определяется в следующей последовательности:
1) вычисляется размер оклада сменного мастера за отработанное им количество дней в месяце исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;
2) рассчитывается общее количество баллов, заработанных мастером за отработанное им количество дней в месяце;
3) определяется расчетный коэффициент (Кр) делением суммы оклада мастера за отработанное время на общую сумму заработанных им баллов;
4) вычисляется фактический оклад по конкретному месяцу (Ор) путем умножения расчетной величины на заработанное мастером количество баллов.
Оплата труда на комиссионной основе
При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Обычно оплата труда на комиссионной основе устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы рассчитывается по формуле
Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяется руководителем организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждается его приказом.
Существуют различные методы определения комиссионных, в том числе:
o установление фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу. Применение этого метода нацелено на максимальную реализацию продукции, что является выгодным для увеличения загрузки производственных мощностей, увеличении объемов производства;
o определение фиксированного процента от маржи по контракту. Этот метод используется в целях максимизации прибыли при неизменном объеме производства;
o выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод стимулирует менеджеров по продажам на выполнение плана реализации, что предопределяет устойчивость деятельности компании;
o установление фиксированного процента от суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем. Данная система применяется на предприятиях (организациях), оказывающих различного рода услуги.