3.1. Розроблення методичних засад планування та вдосконалення структури персоналу промислового підприємства тов «Розма»

  Розробивши попередній розділ, ми дослідили структуру персоналу виробничого підприємства ТОВ «Розма». На даному підприємстві була виявлена велика плинність кадрів за останні 3 роки (2011, 2012, 2013 роки), оскільки на підприємстві відбулася повна реорганізація кадрової структури. Це все було спричинене автоматизацією виробництва та потребою підприємства у «свіжих», молодих кадрах, продуктивність праці яких є набагато вищою.

Було виявлено, що збільшилася частка молодих працівників (до 35 років) у загальній чисельності персоналу, знизилася питома вага адміністративного персоналу у загальній кількості робітників. Почалося постійне підвищення кваліфікаційного рівня робітників, що є необхідним для ефективного функціонування підприємства.

Також було помічено, що на даному підприємстві немає економіста, роль і функції якого виконує головний бухгалтер. На мою думку, хоч і підприємство не є великим, це негативно впливатиме на його економічну діяльність, оскільки будь-якій організації потрібен висококваліфікований аналітик, робота якого позитивно впливала би на діяльність підприємства.

 Незалежно від галузі виробництва, величини підприємства, обсягу і номенклатури продукції, що випускається, структура персоналу  підприємства завжди має бути мобільною, дієздатною, зручною в управлінні, забезпечувати оперативність і  точність вирішення повсякденних проблем і ситуацій, які виникають в процесі виробництва. Таким чином, структура персоналу підприємства будується відповідно до поставленої мети виробничої діяльності і залежить від багатьох факторів. Єдиної структури для різних типів виробництва практично не може бути. Кожне виробництво має свою специфіку і повинне мати свою власну структуру управління персоналом. Щоб структура персоналу була раціональною і ефективною, її необхідно обґрунтувати, виходячи із кінцевого результату діяльності підприємства — його прибутку і рентабельності.

     Структура і чисельність кадрового потенціалу має як кількісну, так і якісну характеристику. Для об'єктивної оцінки персоналу, його раціонального використання на підприємстві слід провести аналіз стану наявної  структури персоналу, враховуючи технічні, організаційні, соціально-економічні фактори, щ обуло зробоено у другому розділі, пункту 2.2.

     Об'єктами аналізу є:

     — номенклатура виготовлюваної продукції  та послуг, що надаються;

     — спискова та явочна чисельність робітників підприємства, його внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату;

     — середньоспискова чисельність робітників підприємства і його внутрішніх підрозділів  за певний період (рік, квартал, місяць);

     — частка робітників окремих підрозділів, в тому числі виробничої і соціальної інфраструктури, в загальній чисельності робітників підприємства;

     — темпи зростання (приросту) чисельності  робітників підприємства за визначений період (рік);

     — середній розряд робітників підприємства (їхній рівень кваліфікації);

     — частка спеціалістів і службовців, які мають вищу і середню спеціальну освіту, в загальній чисельності працівників апарату управління і робітників підприємства;

     — середній стаж роботи за спеціальністю  керівників, спеціалістів і службовців підприємства;

     — плинність кадрів, зумовлена прийомом і звільненням з роботи, їх причини;

     — фондоозброєність праці робітників на підприємстві;

     — характер та порівняння технологічних  процесів та устаткування;

     — прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;

     — рівень мотивації трудової діяльності;

     — норми обслуговування та виробітку, рівень їх фактичного виконання;

     — середній рівень оплати праці порівняно  з іншими суб'єктами господарювання в певній галузі;

     — рівень продуктивності праці порівняно з галузевим його рівнем тощо.

     Сукупність перерахованих і ряд інших показників дасть можливість отримати кількісну та якісну характеристику кадрової структури підприємства, виявити тенденції їх зміни, а їх глибокий аналіз дасть змогу обґрунтувати, розробити і запропонувати найбільш раціональну та ефективну структуру персоналу виробництва.

При обґрунтуванні виробничої структури  підприємства необхідно визначити  соціальний рівень забезпеченості працівників, які працюють на цьому ж виробництві. Соціальні питання мають бути рівнозначними питаннями виробничої діяльності, оскільки це відповідає положенням Конституції України.

Для розрахунку чисельності персоналу підприємству слід користуватися всіма трьома методами, які зазначені у пункті 1.2 і за допомогою даних розрахунків знаходити оптимальну структуру персоналу підприємства, яка б змогла забезпечити найефективніший рівень діяльності підприємства за даних умов.

На мою думку, на сьогоднішній день на підприємстві впродовж останніх трьох років була розроблена оптимальна структура персоналу, які відповідає вищезазначеним показникам, єдине, що хотілось би зауважити, це рівень кваліфікації персоналу, який необхідно підвищувати за допомогою різноманітних тренінгів та навчання, а також вдосконалення системи мотивації персоналу, як моральної, так і матеріальної, яка майже відсутня на підприємстві.