ВСТУП
В умовах загострення конкуренції на внутрішньому й зовнішньому ринках великого значення набуває підвищення ефективності діяльності підприємств. Будь-які заходи щодо підвищення ефективності підприємств неможливі без відповідного менеджменту персоналу. Причому першорядне значення має не стільки чисельність працівників, скільки їх якість, яка характеризується кваліфікаційною, освітньою, професійно-посадовою, віковою структурою.
У працях вчених (В. Р. Веснін, А. К. Гастєв, І. Ф. Гнибіденко, О. А. Грішнова, В. М. Данюк, Г. А. Дмитренко, А. М. Колот, А. Я. Кибанов, М. І. Круглов, О. В. Крушельницька, Ю. Г. Одегов, І. Л. Петрова, В. М. Петюх, Г. А. Мамед-Заде, Е. В. Маслов, В. А. Савченко, С. Г. Струмилін та ін.) багато уваги приділено дослідженню професійної та кваліфікаційної структури персоналу, зокрема управлінського. У закордонній науковій думці (А. Томпсон, А. Стрикленд, Дж. Обер-Криє, П. Дженстер, Д. Хассі, Р. Лонг, М. Пул та ін.) та практичній діяльності питання вдосконалення структури персоналу за різними класифікаційними ознаками розглядаються як такі, що мають велике значення в плані отримання фірмами конкурентних переваг.
Однак в умовах загострення конкуренції за ринки збуту, перерозподілу власності, збільшення відкритості економіки України, становлення ринку праці, погіршення демографічної ситуації тощо, праці у цьому напрямку не охоплюють усього спектру проблем удосконалення структури персоналу підприємств, зокрема, її вплив на конкурентні позиції підприємств. Недостатньо також уваги приділено дослідженню структури персоналу за формами трудових відносин. Загалом у дослідженнях з тематики вдосконалення структури персоналу бракує системного підходу. Адже персон та його структура взаємодіють та впливають на підприємство як на систему в цілому, а не на окремі його елементи.
Метою даної курсової роботи є дослідження системи планування структури персоналу на виробничому підприємстві ТОВ «Розма», виявлення особливостей, переваг та недоліків даного процесу на цьому підприємстві.
Об’єктом дослідження є процеси забезпечення ефективного формування та використання персоналу підприємств в сучасних умовах господарювання.
Предмет дослідження – сукупність теоретичних, методичних і прикладних аспектів удосконалення структури персоналу підприємств ТОВ «Розма» та підвищення на цій основі ефективності його діяльності.
Дана курсова робота складається з трьох розділів і восьми підпунктів.
У першому розділі розглянуто теоретичні основи та основні принципи планування персоналу.
У другому розділі досліджено на проаналізовано основні техніко-економічні показники діяльності підприємства ТОВ «Розма», досліджено зміну структури персоналу за останні 3 роки.
У третьому розділі розглянуто шляхи подолання проблем у процесі планування персоналу виробничого підприємства ТОВ «Розма».
Обсяг курсової роботи – сторінок. Вона включає у себе таблиці, формули та дві схеми.
І. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПЛАНУВАННЯ СТРУКТУРИ ПЕРСОНАЛУ НА ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВАХ
Визначення суті планування структури персоналу на підприємстві
Планування персоналу – одне із завдань кадрової служби. Планування, як одна із важливих функцій управління персоналом, полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації. Планування персоналу ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики. Функція планування кадрів стає все більш важливою в забезпеченні стратегії організації, оскільки точний облік майбутніх потреб дає змогу чітко орієнтуватися під час розроблення планів підвищення кваліфікації і роботи з резервом.
Метою планування персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання в коротко-, середньо- та довгостроковому періоді.
Планування персоналу може здійснюватися за такими напрямками:
структурно визначене планування, тобто планування, що ґрунтується на поділі праці відповідно до виробничого процесу;
індивідуальне планування – планування кар’єри співробітника, планування оновлення персоналу;
колективне планування – планування персоналу колективу або окремих його груп.
Планування потреби підприємства у працівниках може бути короткостроковим (оперативним) – терміном до 1 року, середньостроковим (тактичним) – від 1 до З років, довгостроковим (стратегічним) – більше 3 років. Розрізняють планування кількісного (чисельності та структури) і якісного (професій, спеціальностей, категорій, кваліфікацій) складу персоналу, розрахунок якого слід проводити злагоджено, оскільки якісні показники завжди мають кількісний вираз.
Планування потреби проводиться за категоріями персоналу: робітники, професіонали, фахівці та технічні службовці. Потреба в робітниках планується окремо для основного та допоміжного виробництва, за професіями, а також виходячи зі складності робіт – за кваліфікацією.
На планування персоналу впливають зовнішні й внутрішні чинники. Основними зовнішніми чинниками є попит і пропозиція на ринку праці, рівень безробіття та інфляції, темпи економічного зростання, зміни у законодавстві, зокрема у трудовому та податковому, рівень науково-технічного прогресу, конкуренція на ринку. До внутрішніх чинників можна віднести цілі організації, рівень автоматизації й механізації робіт, обсяг та структуру виробництва, плинність кадрів, плани економічної та соціальної діяльності.
Планування персоналу охоплює:
прогнозування перспективних потреб підприємства в персоналі (за окремими його категоріями);
вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили);
аналіз стану робочих місць підприємства;
розроблення програм та заходів щодо розвитку персоналу.
Розрізняють загальну та додаткову потребу в персоналі. Загальну потребу підприємства у персоналі можна розрахувати шляхом розподілу обсягу виробництва на виробіток одного працюючого. Для більшої точності пропонується проводити розрахунки окремо по категоріях персоналу:
робочого персоналу з урахуванням трудомісткості продукції, фонду робочого часу та рівня виконання норм;
робітників-погодинників - виходячи із закріплених зон і трудомісткості обслуговування, норм часу та чисельності;
учнів - на основі потреби в підготовці нових робітників і планових термінів навчання;
обслуговуючого персоналу і пожежно-сторожової охорони - із врахуванням типових норм і штатних розкладів.
Додаткова потреба визначається як різниця між загальною потребою у персоналі та його фактичною наявністю на початок планового періоду. Додаткову потребу в спеціалістах і службовцях розраховують на основі затверджених штатів та очікуваного вибуття або заміни працівників на плановий рік. Розрахунок додаткової потреби у робітниках здійснюється окремо на кожний квартал і в цілому на плановий рік, оскільки їх вибуття та обсяг виробництва по кварталах є різними.
При розрахунку додаткової потреби у персоналі (спеціалістах) необхідно враховувати:
розвиток організації (галузі), що передбачає визначення приросту посад у зв'язку з розширенням виробництва або збільшенням обсягів робіт;
часткову заміну практиків, які обіймають посади спеціалістів (фахівців);
поповнення природного вибуття працівників, які займають посади керівників і спеціалістів (розміри природного вибуття не перевищують 2-4% від загальної чисельності за рік).
Для того, щоб краще зрозуміти, що таке планування персоналу на підприємстві, нам потрібно визначити, що таке лядські та трудові ресурси, персонал підприємства, його види, та чинники, що впливають на формування персоналу та на його ефективне функціонування.
Людськi ресурси - специфiчний i найважливiший з усiх видів економічних ресурсів підприємства. Специфіка людських ресурсів порівняно з іншими чинниками економічного розвитку полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а й споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє, науково-технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.
Трудові ресурси — це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.
До трудових ресурсів належать:
• населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки, що народили п'ять і більше дітей і виховують їх до восьми років, а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв'язку з тяжкими й шкідливими умовами праці);
• працюючі особи пенсійного віку;
• працюючі особи віком до 16 років.
Відповідно до рекомендацій МОП і міжнародних конференцій статистиків праці все населення поділяється на економічно активне й економічно неактивне.
Економічно активне населення — це частина населення, яка пропонує свою працю для виробництва товарів і надання різноманітних послуг. Кількісно ця група населення складається із зайнятих із безробітних, які на даний момент не мають роботи, але бажають її одержати.
Економічно неактивне населення — це та частина населення, Яка не входить до складу ресурсів праці. До них належать:
• учні, студенти, курсанти, які навчаються в денних навчальних закладах;
• особи, які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах;
• особи, які одержують пенсію у зв'язку з інвалідністю;
• особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами;
• особи, які не можуть знайти роботу, припинили її пошук, вичерпавши всі можливості, проте вони можуть і готові працювати;
• інші особи, яким немає необхідності працювати незалежно від джерела доходу.
Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни – персонал, кадри, трудовий колектив.
Персонал підприємства – являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.
З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи:
персонал основної діяльності –це промислово-виробничий персонал, працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, тобто усі, хто зайняті у виробництві або у його безпосередньому обслуговуванні;
персонал неосновної діяльності – працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не пов’язані із процесом виробництва.
Зокрема у промисловості до першої групи – промислово-виробничого персоналу – відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони – тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо.
Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (для визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все умовнішим.
Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на такі категорії:
керівники;
спеціалісти;
службовці;
робітники;
учні.
Керівники – це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.
Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.
До службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема – діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.
Робітники – це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.
Учні – це працівники, які проходять професійну підготовку на підприємстві за системою бригадного чи індивідуального навчання.
В аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основних – тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних – тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.
Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.
Професія – це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.
Спеціальність – це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.
Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо.
Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі.
Також важливим є поняття кваліфікації персоналу – це ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. Випливаючи з цього, персонал класифікують на:
висококваліфікований – робітники, які закінчили навчання в професійно-технічних училищах і одержали диплом або посвідчення робітника відповідної кваліфікації і пройшли виробничо-практичну школу за певною професією;
кваліфіковані – робітники, які пройшли на виробництві навчання і здобули відповідну кваліфікацію;
малокваліфіковані – це переважно робітники, які працюють певний час і вже мають певні навики роботи;
некваліфіковані – різноробочі підсобні робітники, що виконують будь-яку роботу, яка не вимагає кваліфікації.
Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру:
кількість активного (працездатного) населення;
загальноосвітній його рівень;
пропонування робочої сили;
рівень зайнятості;
потенційний резерв робочої сили.
Персонал організації характеризується кількістю, структурою, професійною придатністю та компетентністю. Кількість персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, рівнем їх механізації, автоматизації та комп'ютеризації. Ці фактори визначають нормативну кількість працюючих, якої у виробничих умовах практично не буває. Тому більш об'єктивною характеристикою кількості персоналу вважається середньоспискова кількість, тобто кількість працівників, що офіційно працюють в організації наданий момент.
У спискову кількість персоналу на певну календарну дату включають всіх працівників, й тих, кого прийняли з цієї дати, й виключають всіх звільнених з цієї самої дати. В складі спискової кількості виділяють три категорії працівників:
постійні, які працюють у даній організації більше одного року на основі контракту чи на безтерміновій основі;
тимчасові — на 2—4 місяці;
сезонні — на виконання сезонних робіт терміном до 6 місяців.
У спискову чисельність не включають осіб, які працюють за сумісництвом, запрошених до разових і спеціальних робіт, направлених на навчання з відривом від виробництва.
З точки зору обліку, спискова кількість являє собою загальну суму присутніх і відсутніх на роботі.
Також, при плануванні персоналу підприємства, слід приділити увагу і його структурі. Структура персоналу – це сукупність окремих груп працівників, які об’єднані за певною ознакою.
Одним із важливих видів структури є функціональна структура, яка відображає управлінські функції персоналу підприємства. Дана структура зображена на рис. 1.1.1. «Функціональна структура персоналу підприємства».
Рис. 1.1.1. Функіональна структура персоналу підприємства
Штатна структура персоналу відображає кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників. Одним із головних понять тут є «Штатний розпис» - це внутрішній нормативний документ підприємства, в якому зазначено перелік посад, що є на даному підприємстві, чисельні працівників за кожною з них і розмір посадових окладів.
Організаційна структура персоналу характеризує його розподіл залежно від виконуваних функцій.
Соціальна структура персоналу підприємства характеризує його як сукупність груп, що класифікуються за змістом роботи, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, належністю до громадських організацій і партій, сімейним станом, напрямком мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості.
Так, структура персоналу за освітнім рівнем передбачає розподіл працівників за вищою, середньо-спеціальною та середньою освітою.
Структуру персоналу за стажем можна розглядати з позиції:
загального стажу (групується за такими періодами: до 16 років, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 років і більше);
стажу роботи у певному підприємстві (до 1 року, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25, 30 і більше років).
Рольова структура персоналу передбачає склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками підприємства.
На формування різних видів структур персоналу як на макро-, так і мікрорівнях у найближчі роки будуть впливати ряд факторів на загальні тенденції:
інтенсивний перерозподіл працюючих з матеріальних сфер виробництва в інформаційну сферу та сферу послуг населення;
заміна вибуваючого персоналу на персонал з вищим загальним і професійним рівнем;
зростання частки розумової праці, що збільшить попит на кваліфіковану робочу силу (програмістів, операторів, наладчиків).
Персонал організації знаходиться в постійному русі внаслідок найму одних працівників і звільнення інших. Процес оновлення колективу за рахунок вибуття одних і найму інших називається змінністю персоналу.
Виділяють такі види чисельності персоналу:
Нормативна чисельність – це максимально можлива (в ідеалі) його чисельність, розрахована для конкретного підприємства за нормативними затратами праці кожної категорії працівників.
Планова чисельність персоналу – це чисельність персоналу, розрахована на основі нормативів затрат праці і скорегована на реальні умови діяльності підприємства (вона є близькою до нормативної чисельності);
Штатна чисельність персоналу – це чисельність працівників, які входять до штату підприємства (без урахування осіб, прийнятих на сезонну чи тимчасову роботу);
Облікова чисельність персоналу – це кількість працівників, які офіційно працюють на підприємстві на даний момент.
У складі облікової чисельності виділяють 3 групи працівників:
постійні, прийняті на підприємство безстроково або на термін більше одного року за контрактом;
тимчасові, прийняті на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасової відсутності особи – до 4 місяців;
сезонні, прийняті на роботу, що має сезонний характер, на термін до 6 місяців.
Не включаються в облікову чисельність і належать до працівників облікового складу:
зовнішні сумісники;
особи, залучені до разових і спеціальних робіт, що працюють на основі договорів цивільно-правового характеру;
працівники, яких направлено на навчання з відривом від виробництва та які отримують стипендію за рахунок підприємства.
Облікова чисельність персоналу щодня враховується в табельних записках, в яких відзначаються усі працівники – як присутні на роботі, так і відсутні з певних причин. Таким чином, з погляду обліку вона являю собою загальну суму явок і неявок на роботу.
Облікова чисельність персоналу може розглядатися не тільки як момент на, але і як середня величина за певний період – місяць, квартал, рік.
Явочна чисельність персоналу підприємства – це кількість усіх працівників, які з'явилися на роботу.
Отже, можна сказати, що планування персоналу дозволяє забезпечити підприємство необхідною кількістю трудових ресурсів як якісно, так і кількісно, і залежить від зовнішніх та внутрішніх факторі, а також від виду та структури персоналу.