1.3 Особенности учета труда и заработной платы в зарубежной

практике

Значительную часть расходов фирм США составляет заработная плата. Учет заработной платы обязателен в ведении учета и отчетности. Каждый работник должен получать заработную пла­ту в срок и иметь обоснование по начисленной сумме.

В США к заработной плате относят все расходы, связанные с содержанием рабочих: заработную плату, начислен­ную за непосредственное выполнение производственных опера­ций, расходы предпринимателей на социальное обеспечение ра­ботников предприятия, на повышение их квалификации и расхо­ды по обеспечению безопасности работы [9, с. 81].

В связи с этим в учете заработная плата классифицируется на следующие группы: прямая заработная плата, косвенная заработ­ная плата, выплаты рабочим предприятия, не зависящие от затрат рабочего времени, расходы, связанные с содержанием и исполь­зованием рабочей силы.

К прямой заработной плате относят заработную плату, начис­ляемую за изготовление продукции. Она прямо относится на себе­стоимость изготавливаемой продукции. Заработная плата рабочих рассчитывается исходя из почасовой ставки или сдельной выра­ботки. Для служащих устанавливаются месячные или годовые ок­лады. Помимо определения минимального уровня заработной пла­ты федеральный закон о справедливых условиях труда в США упо­рядочивает выплаты за сверхурочные работы. Сверхурочными счи­таются работы, выполненные за отработанные часы, сверх 40 ча­сов в неделю и 8 — в день. Сверхурочные работы оплачиваются в полуторном размере регулярной ставки. Работы, выполненные в выходные и праздничные дни, могут быть оплачены в двойном размере тарифной ставки.

Доплаты за сверхурочную работу включаются в производствен­ные накладные расходы. Если надбавки за сверхурочную работу включать прямо в затраты по изготовлению заказов, выполняемые сверхурочно или в ночное время, то затраты на изготовление таких заказов будут выше по сравнению с заказами, выполненны­ми в обычное время. Необходимость в сверхурочной работе чаще всего вызывается производственным графиком, а не конкретны­ми заказами. Однако, если доплаты за сверхурочную работу явля­ются прямым следствием просьбы заказчика о скорейшем вы­полнении заказа, то они должны прямо включаться в себе­стоимость заказа[14,c.167].

Учет расходов на сверхурочные работы должен находиться на контроле работников учета и контрольных служб и зависит от при­нятой учетной политики на предприятии.

К косвенной заработной плате относят выплаты, необходимые для обеспечения нормального производственного процесса, зара­ботную плату мастеров, экспедиторов, работников администра­тивно-управленческого персонала, кладовщиков, дворников, убор­щиков, сторожей.

К выплатам, не зависящим от затрат рабочего времени относят выплаты премий, оплату праздничных, простоев, пособия по бо­лезни, пенсии [9, с. 82].

К расходам, связанным с содержанием и использованием рабочей силы относят такие расходы, которые на руки работникам не вы­даются, а выплачиваются, так как это диктуется интересами тех­ники безопасности или технического прогресса. Это затраты на обучение, повышение квалификации, технику безопасности.

Последние три группы расходов в управленческой бухгалтерии относят к накладным расходам. Они распределяются в конце от­четного периода и включаются в себестоимость продукции кос­венным путем.

Начисление заработной платы производится в управленческой бухгалтерии на основании документов о затратах труда при исполь­зовании часовых ставок, чаще средних. Применение средних ставок позволяет применять взаимозаменяемость рабочих. Индивидуальные ставки применяют в тех случаях, когда технологический процесс обусловливает сдельную работу и сдельную оплату труда.

Составленные в управленческой бухгалтерии платежные ведомости в конце недели передаются в финансовую бухгалтерию для производства удержаний и выплаты наличными или выдачи чеков для получения денег через банк. В финансовой бухгалтерии ведут лицевые счета для каждого работника.

Распределение расходов на заработную плату и их списание на объекты калькуляции производится работниками управленческой бухгалтерии. Выбор методики распределения зависит от принятой классификации расходов на оплату труда, техники учета затрат на производство и других факторов. В США существуют три методики распределения косвенной заработной платы.

Первая методика характеризуется тем, что сумма косвенной заработной платы за месяц распределяется между объектами калькуляции пропорционально принятым нормам, которые при­меняются при распределении всех накладных расходов.

При второй методике вся косвенная заработная плата распре­деляется на объекты калькуляции по специально разработанной и утвержденной ставке.

При использовании третьей методики косвенная заработная плата распределяется пропорционально основной заработной плате рабочих.

В некоторых странах применяется еще метод распределения кос­венных расходов на оплату труда пропорционально затратам труда или времени на изготовление отдельных изделий или видов про­дукции.

Выбор метода распределения расходов на персонал иногда обуславливается исходя из трудоемкости и стоимости работ по его исполнению и не всегда оценивается экономическая целесообраз­ность и обоснованность выработанного способа распределения.

При варианте автономии управленческой бухгалтерии от финансовой наблюдаются встречные записи при отражении на­численных сумм заработной платы. Вначале распределяются кос­венные расходы на оплату труда между объектами учета затрат и лишь после этого распределяются все другие накладные расходы [9, с. 83].

Операции по учету и распределению заработной платы отра­жаются на счетах управленческой бухгалтерии на основании пер­вичных документов по учету труда, выработки и начислению оп­латы труда.

Начисленная прямая заработная плата отражается в управлен­ческой бухгалтерии по дебету счета «Затраты на производство» или «Производственная себестоимость», а косвенная заработная плата и выплаты, непосредственно не зависящие от затрат рабочего вре­мени, включаются в издержки производства соответствующих служб или подразделений (служба сбыта, служба снабжения, служба уп­равления) с кредита счета «Расходы на персонал», который при автономии управленческой бухгалтерии является отражением аналогичного счета финансовой бухгалтерии. Вся сумма расходов на оплату труда записывается по кредиту этого счета и дебету счетов по учету производственных затрат и накладных расходов.

В финансовую бухгалтерию передаются все необходимые расчет­ные документы, где указаны затраты рабочего времени каждым работником и причитающаяся ему сумма заработной платы по каж­дому виду оплат.

Сумма начисленной заработной платы в финансовой бухгалте­рии записывается в дебет счета «Расходы на персонал» и кредит счетов «Расчеты с персоналом» - на сумму, подлежащую к вып­лате, «Расчеты с государством» - на сумму удержаний из заработ­ной платы, перечисляемых в пользу государства, «Расчеты по со­циальному страхованию» - на суммы, удержанные в пользу фирм по социальному страхованию работников.

В МСФО-19 «Вознаграждения работникам» содержатся указания по учету операций, связанных с оплатой труда персонала компаний или, как сказано в тексте самих стандартов: «со всеми формами вознаграждений и выплат, предоставляемых компанией работникам в обмен на оказанные ими услуги» [21, с. 436].

МСФО-19 предусматривает пять основных форм расчетов и вознаграждений: краткосрочные вознаграждения, включая отпускные и премиальные; выходные пособия; пенсионное обеспечение по планам с установленными взносами; пенсионное обеспечение по планам с установленными выплатами; компенсационные выплаты долевыми инструментами [21, с 436].

В МСФО-19 внесены изменения, которые следует применять с 1 января 2006 года. Данные изменения уточняют некоторые вопросы раскрытия информации по пенсионным планам с установленными выплатами. Они разрешают немедленное признание актуарных прибылей и убытков в полной сумме в отчете о движении капитала.

Краткосрочные вознаграждения работникам включают в себя выплаты в течение 12 месяцев после окончания периода, в котором работник оказывал услуги компании и заработал соответствующее вознаграждение. К ним относятся такие выплаты, как заработная плата персоналу (рабочим и служащим) и взносы на социальное страхование (обеспечение); отпускные, связанные с ежегодными оплачиваемыми отпусками; пособия по болезни, по уходу за ребенком и в связи с беременностью; премиальные и участие в прибыли, а также вознаграждение занятым сейчас работникам в не денежной форме: медицинское обслуживание, обеспечение жильем и автотранспортом, бесплатные или дотируемые товары и услуги (рисунок 1).

Рисунок 1 – Краткосрочные вознаграждения работника в зарубежных странах

Примечание – Источник: [21, с 437]

Работник может оказывать услуги компании на основе полного рабочего дня или частичной занятости, на постоянной, временной или разовой основе. К числу работников стандарт относит также директоров и другой высший управленческий персонал.

Согласно стандарту МСФО-19 вознаграждения работникам включают выплаты как самим работникам, так и их супругам, детям, другим иждивенцам либо третьим лицам, как, например, страховым компаниям. Выплаты допускаются деньгами или их эквивалентами, а также путем предоставления товаров и услуг (натуральные выплаты). Поскольку стандарт международный, то в его определения включены самые разные аспекты вознаграждения работникам, какие только могут встречаться в практике разных стран и разных компаний [21, с. 437].

В общем случае краткосрочные вознаграждения работникам списываются в расход текущего отчетного периода или относятся в себестоимость отдельных активов, таких, как запасы, основные средства. Подлежащие выплате вознаграждения признаются в качестве обязательства с одновременным начислением расхода.

Обязательства признаются за вычетом уже выплаченных вознаграждений, а если уже выплаченные суммы превышают начисленный расход, они признаются авансовыми выплатами в активе баланса (дебиторская задолженность). Обязательства по краткосрочным вознаграждениям не должны дисконтироваться, так как они начисляются и выплачиваются в течение не более одного года. Практика начисления заработной платы и отчислений на социальное страхование хорошо известна российским специалистам.

Обязательства по выплате вознаграждений работникам признаются на основании юридически закрепленного права на него в виде трудового договора, контракта либо иного документа такого рода в обмен на услуги или иную работу, выполняемую работниками.

Оплата отпусков, то есть вознаграждения за фактическое отсутствие работников по различным причинам: по случаю ежегодного отпуска, по болезни (краткосрочная нетрудоспособность), по уходу за детьми, для работы в качестве присяжного заседателя в суде или для исполнения воинской обязанности. Стандарт подразделяет оплату отпускных на накапливаемые и не накапливаемые и соответственно устанавливает различные способы их учетного отражения (рисунок 2).

Рисунок 2 - Отпускные вознаграждения работникам

Примечание – Источник: [21, с 438]

Накапливаемые отпускные могут быть перенесены и выплачены в будущих периодах, если не были использованы в течение времени, в котором они заработаны. Зачастую накапливаемые отпускные выплачиваются в виде компенсации за неиспользованный отпуск и за сдвоенное время двух и более очередных отпусков. Отпускные накапливаются в учете на отдельном счете по мере зарабатывания права на отпуск и в тех же периодах относятся на текущие расходы компании. Следовательно, эти суммы подлежат начислению ежемесячно (ежеквартально) на увеличение резервируемых обязательств. При выплате отпускных резервируемые обязательства погашаются.

Не накапливаемые отпускные не переносятся на будущие периоды. Они начисляются как обязательства и признаются расходом в том периоде, в котором предоставляется отпуск.

Премиальные и участие в прибыли вызывают дополнительные выплаты в качестве вознаграждения работникам. Текущие премии за месяц или квартал начисляются и отражаются в том периоде, в котором они заработаны. Участие в прибыли и премии по результатам работы за год выплачиваются по окончании отчетного периода, что заставляет признавать обязательства по их выплате в течение всего периода по мере их зарабатывания работниками.

Создается резерв на выплату премиальных и вознаграждения в виде участия в прибылях. Резерв, как совокупность обязательств, создается независимо от того, что отдельные работники могут не выполнить условия премирования, оставить работу в компании раньше установленного срока или по иным причинам утратить право на формирование и участие в прибылях. Если начисленные суммы не выплачиваются в течение 12 месяцев после окончания соответствующего периода, они относятся к обязательствам по другим долгосрочным вознаграждениям или компенсационным выплатам [21, с 439].

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

- заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека;

- под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы;

- форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты. Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

- учет и аудит труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организации. Заработная плата является основной формой вознаграждения работников за труд и обеспечивает их материальную заинтересованность в его результатах. В связи с этим вопросы совершенствования заработной платы стоят на первом месте у руководителей организаций.