1 Теоретические аспекты организации системы оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность, формы оплаты труда и ее функции

Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения, по­этому учет труда и его оплаты занимает одно из центральных мест в системе бух­галтерского учета организации.

Оплата труда — это материально-денежное вознаграждение за труд. Она выполняет функции возмещения затрат труда работника, стимулирования, формирования заинтересованности в эффектив­ном и качественном труде [2, с. 248]. В связи с этим правомерен вывод: за­работная плата представляет собой стоимость рабочей силы и должна соответствовать количеству и качеству затраченного тру­да.

Реально количест­во труда измеряется затратами рабочего времени. Считается, что чем больше времени человек посвятил труду, тем больше количе­ство самого труда. Это нашло отражение в повременной оплате труда: Вместе с тем чтобы по величине рабочего времени опреде­лить размер денежной выплаты работнику, надо установить цену рабочего времени, которую называют ставкой, или тарифом.

Оплату труда можно поставить в зависимость от объема вы­полненной работы или количества продукции, произведенной ра­ботником. В этом случае говорят о сдельной оплате труда.

Заработная плата работника — категория не только экономиче­ская, но и социальная. Для большинства граждан она служит ос­новным источником дохода, определяющим уровень жизни и бла­госостояние самого работника и его семьи. В связи с этим разли­чают уровень заработной платы (среднемесячная оплата труда работника) и реальный уровень оплаты труда. Реальный уровень оплаты труда зависит от удовлетворения спроса и уровня цен на потребительском рынке, величины налоговых и других обязатель­ных платежей, состава семьи работника и места проживания [2, с. 249].

Реальный уровень оплаты труда регулируется рыночной конъ­юнктурой и государством посредством установления минималь­ной заработной платы, прожиточного минимума, пособий, оплачи­ваемых отпусков, размерами налогов.

Оплата труда в Республике Беларусь играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая[11,c.87].

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработ­ной платы, который позволяет осуществить условия нормального вос­производства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить, у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функ­ции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно ак­туально сегодня, когда почти все вопросы оплаты труда сво­дятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жиз­ни.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства организации: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых уси­лий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослабле­нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че­ловека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, так как более высокая квалификация выше оплачивается. Организации же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководст­вом организации через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности организации[19,c.183].

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотно­шение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или дру­гим основаниям, то есть выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп работни­ков в конкретных условиях производства. Это является предметом регу­лирования трудовых отношений между социальными партнерами на вза­имоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов оплаты труда:

принцип материальной заинтересованности предполагает как личную, так и коллективную материальную заинтересованность работников в результатах своего труда в сочетании с моральными факторами. При этом большее количество труда и более квали­фицированная, ответственная, сложная и тяжелая работа долж­ны оплачиваться выше, а доходы каждого работника определятся с учетом конечных результатов деятельности хозяйства и не ограничиваться максимальными размерами. Одним из условий соблюдения этого принципа являются простота и доступность для понимания каждым работником применяемой системы оп­латы труда [18, с. 152];

принцип самостоятельности хозяйств в вопросах оплаты труда состоит в том, что они должны сами определять формы, виды, си­стемы и размер оплаты труда, который должен быть не ниже ми­нимального уровня, установленного законодательством Республики Беларусь. Кро­ме того, порядок авансирования работников, в том числе руково­дителей и специалистов, устанавливается исходя из результатов хозрасчетной деятельности и финансовых возможностей. Сельс­кохозяйственные органы разрабатывают рекомендации по вопро­сам оплаты труда, которые служат ориентиром для дифференциа­ции тарифных ставок, должностных окладов, условий дополни­тельного материального поощрения работников организаций в зависимости от их профессии и квалификации, сложности и усло­вий выполняемых работ;

принцип плановости проявляется в организации оплаты труда на основе планирования ее фонда в пределах зарабатываемых кол­лективами средств. Хозяйства определяют этот фонд с учетом дос­тигнутого уровня и дальнейшего роста экономического и социаль­ного развития, соотношения спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда;

принцип сочетания коллективных и личных интересов предусмат­ривает в качестве основного источника доходов работников опла­ту за труд в коллективном производстве, а дополнительного — до­ходы от личного подсобного хозяйства. Дело в том, что работники сельскохозяйственных организаций в отличие от большинства ра­ботников промышленности пользуются приусадебными участка­ми, содержат скот и птицу для получения таких продуктов, как картофель, овощи, фрукты, молоко, мясо, яйца и др. Часть этих продуктов они используют для личного потребления, а излишки реализуют, таким образом имея еще один источник доходов. Соблюдение принципа правильного сочетания коллективных и лич­ных интересов требует такой организации оплаты труда, при кото­рой работники были бы заинтересованы в развитии коллективно­го производства [10, с. 152];

принцип гарантийности предусматривает гарантированную и регулярную оплату труда в заранее установленных размерах и в определенные сроки. Хозяйство должно ежемесячно выплачивать аванс за выполненные работы или отработанное время, а также гарантировать доплату за произведенную (реализованную) продукцию или за полученный валовой доход, премии и другие по­ощрения, но (в отличие от аванса) при условии достижения соот­ветствующих показателей и выплаты их в конце года или периода производства. Соблюдение принципа гарантийности способствует повышению трудовой активности работников;

принцип оптимального соотношения темпов роста оплаты труда и темпов роста производительности труда состоит в том, что по­вышение оплаты труда должно сопровождаться опережающим ро­стом его производительности. Соблюдение этого принципа обес­печивает расширенное воспроизводство в организациях, создает нормальные пропорции между потреблением и накоплением [35, с. 153].

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.

Для работника заработная плата — главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий.

Для работодателя оплата труда работников — это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

В организации оплаты труда работников предприятий Республики Беларусь значительную роль играет выбор ее форм и систем и их постоянное совершенствование в направлении усиления взаимосвязи с результатами деятельности. Формы и системы, взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работников определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой, а также точнее учесть количество и качество труда, вложенного в производство продукции и конечные результаты деятельности организации [16 с. 37].

Вопрос о выборе форм и систем оплаты труда решается на предприятии исходя из организационно – технических условий производства и задач по выпуску продукции, вида производства, качества применяемых норм труда, организации труда и факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов, эффективности использования оборудования и ряда других факторов, влияющих на снижение издержек производства [17, с. 205].

Основными принципиальными требованиями, предъявляемыми к формам и системам оплаты труда, являются обеспечение равной оплаты за равный труд и усиление ее зависимости от результатов деятельности как отдельного работника, так и от эффективности хозяйствования организации в целом [16, с. 37].

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

В соответствии со статьёй 63 Трудового кодекса Республики Беларусь «Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашении и трудового договора» [19].

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Основой любой формы оплаты труда является тарифная система.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов[13,c.90].

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Тарифные ставки (оклады) устанавливаются в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а в организациях, финанасируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий ра­бочих представляют собой систематизированные перечни работ и про­фессий рабочих с указанием требований, предъявляемых к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и про­филю работы, к производственным навыкам, профессиональным зна­ниям, приемам труда, умению организовать рабочее место с учетом ответственности работника за правильное выполнение работы.

Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определя­ющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-ква­лификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями. Иные наниматели обязаны использовать республиканские дифференциации оплаты труда как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает:

– тарифно-квалификационные справочники;

– тарифные сетки;

– тарифные ставки всех разрядов;

– районные коэффициенты к заработной плате;

– доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонения от нормальных условий труда [2, с. 79].

В отечественной практике действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей и специалистов (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

Когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени, то следует говорить о повременной форме оплаты труда.

Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

На многих предприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

Сдельная форма оплаты труда базируется на объеме выполненной работы (количестве изготовленной продукции) и сдельной расценке за единицу работы (продукции). Она применяется на тех работах, где можно нормировать и точно учитывать результаты труда, а увеличение объёма продукции не приведет к снижению её качества и стимулирует повышение производительности труда и квалификации рабочих. [7, с.283 ]

При этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять на участках и видах работ, где имеются: количественные показатели выработки или выполненных работ, правильно отражающие затраты труда рабочих; возможности для установления норм выработки и учета их выполнения; условия для точного учета фактически произведенных рабочим изделий или осуществленных работ; производственные условия для увеличения рабочим выработки продукции или выполненных работ против установленных норм и заданий [8, с. 255].

На практике реализуется в виде следующих систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной, аккордной и аккордно-премиальной. Каждая из перечисленных систем в зависимости от форм организации труда может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ[22,c.168].

В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов [4, с. 216].

Необходимо отметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов.

Таким образом, заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда. Заработная плата есть вознаграждение за труд работников, где бы они ни работали - на государственных или частных предприятиях, а также в соответствии с его сложностью, количеством и качеством. И количество, и качество труда измеряется рабочим временем: количество - продолжительностью рабочею времени, качество - его полезными свойствами: квалификацией работников, сложностью, интенсивностью труда, трудностью, важностью работы [13, c. 104].