25) Анализ трудоемкости: этапы, основные показатели, резервы снижения трудоемкости.

Производительность труда – один из важнейших показателей деятельности предприятия, характеризующий результативность, эффективность производственной деятельности людей. Если говорить конкретнее производительность труда, определяемая количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, характеризует, прежде всего, эффективность использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно также охарактеризовать и обратным показателем – затратами рабочего времени на единицу произведенной продукции – трудоёмкостью.

• - сколько продукции выпущено 1 работником за определённый период времени

• - сколько времени потребуеться на выпуск ед. продукции

В зависимости от степени охвата затрат труда трудоёмкость может быть:

• полной

• технологической

• производственной

По полной заводской трудоёмкости продукции учитываются затраты труда всего промыленно-производственного (ППП) персонала, тогда как по технологической трудоёмкости – затраты труда только основных производственных рабочих.

Соответственно может быть определена трудоёмкость продукции и по всем остальным более дробным категориям и профессиональным группам работников предприятия.

Различается трудоёмкость:

• Нормативная трудоёмкость определяется на основе технических норм времени, нормативов обслуживания, численности и т.п.;

• Плановая – на основе нормативной трудоёмкости с учётом мероприятий, направленных на повышение эффективности производства и повышение производительности труда, предусмотренных в плановом периоде.

• Фактическая трудоёмкость свидетельствует о реальных затратах труда на единицу продукции в определённый период времени и является зеркальным отражением показателя производительности труда.

Под резервами понимается возможности повышения производительности как путём наиболее полного использования факторов роста, так и устранением различного рода потерь на предприятии.

Резервы роста производительности труда многообразны и возможны на всех уровнях и во всех звеньях производства. Все резервы могут быть классифицированы следующим образом:

1. По источнику роста производительности труда:

   • Улучшение использования рабочей силы

   • Улучшению использования средств производства

2. По уровню выявления и использования:

   • Заводские

   • Цеховые

   • Бригадные

   • На рабочем месте

3. По функциональной значимости

   • Резервы основного производства

   • Резервы вспомогательного производства

   • Резервы управления

4. По сокам возможного использования

   • Текущие

   • Перспективные

26) Управление трудовой мотивацией. Показатели анализа фонда рабочего времени и производительности труда.

Мотивация труда – это побуждения к труду, определяющие отношение к труду и рабочее поведение работника. Потребности – это важнейшие предпосылки мотивации. В основе мотивации труда лежит не только наиболее значимые для работника потребности, но и то, в какой степени работник имеет возможность их удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы их удовлетворения он видит в будущем

Если говорить совсем просто о проблеме трудовой мотивации, то это то, в какой степени работник стремится работать хорошо, стремиться к высокой самоотдаче в работе. Это состояние души. Лежит у человека душа к тому, чтобы хорошо, добросовестно работать в данной компании или нет. А это зависит от того, в какой мере, работая здесь, он удовлетворяет наиболее значимые для него потребности (благосостояние, самоуважение, возможности самореализации и др.), в какой мере он видит связь между собственной хорошей работой и возможностью удовлетворять эти потребности.

Типы Мотивации:

• 1 тип – основан на знании мотивов, которые могут побуждать человека к желательным действиям, и то как вызывать эти мотивы.

• 2тип – основан на формировании определенной мотивационной структуры

Система потребностей Маслоу – иерархическая, то есть потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней

теория двух факторов Герцберга:

Гигиенические факторы, или факторы "здоровья", связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т. п.), статус, правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Сами по себе они не вызывают удовлетворенности у работников, но их ухудшение или отсутствие порождает неудовлетворенность трудом и демотивацию.

Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. Они непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, являются стимуляторами эффективного труда. К мотивирующим факторам относятся достижение целей, возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая степень самостоятельности и ответственности, профессионально-должностной рост, возможность личной самореализации.

теория приобретенных потребностей Д.МакКлелланда

Потребность власти. Выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции.

Потребность успеха. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Мотивация на основании потребности в причастности. Такие люди будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

При определении производительности труда рассчитываются 2 группы показателей:

• - сколько продукции выпущено 1 работником за определённый период времени

• - сколько времени потребуеться на выпуск ед. продукции

Бюджет рабочего времени – характеризует плановое количество дней и часов, которое может отработать рабочий или служащий.

Учёт времени как правило ведётся в «человекочасах», для остальных категорий применяется «человекодни».

Различают следующие фонды рабочего времени:

• Календарный

• Номинальный

• Явочный

• Эффективный

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФВР). Такой анализ производится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию

Показатель	Отчётный год		Отклонение от плана (+, -)
	План	Факт
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
Отработанно часов одним рабочим за год (Ч)
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
Общий фонд рабочего времени (ФВР), чел.-ч