2. Конспекти лекцій до розгляду тем

Тема 1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій

1. Роль і значення управління персоналом як науки.

2. Управління персоналом як специфічна функція менеджменту.

3. Етапи історичного розвитку управління персоналом.

4. Особливості управління персоналом у закордонних компаніях: можливість використання досвіду.

Ніяка теорія, програма або урядова

політика не можуть зробити підприємство успішним;

це можуть зробити лише люди... Людина, яка

займає керівний пост і яка була наділена довірою,

ганьбить себе, якщо не виправдовує цієї довіри.

Акіо Моріта

1. Роль і значення управління персоналом як науки

Ефективна економіка – це насамперед ефективне управління. У міру розвитку й ускладнення ринкових відносин і посилення конкуренції більшість керівників починають розуміти, що саме ефективне управління персоналом (УП) забезпечує стійку конкурентну перевагу в сучасній економіці. Зв’язки в державних структурах зникають, як і чиновники, податкові пільги анулюються, технології і продукти застарівають, залишаються лише люди з їх здатністю до розвитку й творчості. Мистецтво управляти таким складним організаційним ресурсом, як персонал, постає в центрі системи керування організацією в XXI столітті.

Незважаючи на те що ряд теорій УП виникли у XX ст. і раніше, науковці вважають його відносно молодою наукою. При цьому необхідно зазначити, що проблеми УП, будучи актуальними, розглядалися в інших науках і залежно від цього мали різні назви. Деякі з них залишилис й на сьогодні, а саме: «Організаційна поведінка» (США), «Управління людськими ресурсами» (США), «Економіка персоналу» (Німеччина) та ін.

Необхідно відмітити, що УП як наука існує на двох рівнях: теоретичному (одержання нових знань шляхом опису, класифікації явищ, установлення певних закономірностей, прогнозування певних типових ситуацій тощо); практичному (вивчення реальних виробничих ситуацій, розроблення конкретних пропозицій щодо підвищення ефективності використання персоналу). Між рівнями існує тісний взаємозв’язок.

Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найефективнішого використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей.

Як сфера практичної діяльності УП – це система взаємозв’язаних організаційно-економічних заходів щодо створення умов для нормального функціонування, розвитку ефективного використання кадрового потенціалу організації. Управління персоналом стоїть у центрі управління організації. Управління організації – в управлінні бізнесом.

Предметом менеджменту персоналу є трудові відносини і поведінка людини на підприємстві. Основною метою менеджменту персоналу є поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та стимулювання його до високоефективної праці.

Персонал – це повний особовий склад найманих робітників організації (за винятком керівництва). Він має певні кількісні і якісні характеристики (структуру, досвід, стаж і т. д.) і виконує різні виробничо-господарські функції; персонал, що офіційно значиться у штаті організації, називається кадрами.

Як правило, персонал формується цілеспрямовано. Це дозволяє установити його оптимальну структуру, забезпечити раціональний розподіл трудових функцій і завантаження працівників. Тому дуже важливою є загальна базова підготовка в галузі управлінської психології, організаційної поведінки, комунікацій тощо. Адже особистість – це сукупність соціально значущих якостей, що дозволяють людині активно й свідомо діяти. Ці якості формуються під впливом природних властивостей і соціальних умов.

До індивідуальних особливостей людської особистості, що впливає на її поведінку, можна віднести волю, звички, психологічний стан, спрямованість, здатність, темперамент тощо. Людина бере участь у виробничій діяльності як її багатогранний суб’єкт:

• економічний (виробник і споживач благ);

• біологічний (носій певної фізичної конструкції і здоров’я);

• соціальний (член певної групи);

• політичний (громадянин держави, член політичної партії, профспілки, інших груп інтересів);

• правовий (носій певних прав і обов’язків);

• культурний (носій певного менталітету, системи цінностей, соціальних норм і традицій);

• моральний (носій певних моральних норм і ціннісних орієнтацій);

• конфесійний (атеїст або релігійна людина);

• психологічний (носій певного характеру, темпераменту і психологічного складу в цілому);

• розумний (носій певного інтелекту і певної системи знань).

Оточення людини зосереджене навколо її спілкування. Це коло буває особистісним і службовим. Оцінка ролі, яку суб’єкт відіграє в організації, що визначає його місце в системі соціальних зв’язків, називається статусом. Статус буває формальним і неформальним.

Формальний статус залежить від службового становища. Воно обумовлене рангом організації, рівнем посади, значущістю вирішуваних завдань; характеризується забезпеченістю обслуговуючим персоналом, транспортом і т. ін.; службове становище осіб, які формально займають однакові посади, але в різних організаціях, різне.

Неформальний статус обумовлений авторитетом суб’єкта в очах навколишніх, що базується на особистих властивостях (вік, знання, досвід, культурний рівень, зв’язки, моральні якості).

Авторитет формується не лише стихійно, але й підтримується цілеспрямовано за допомогою ритуалів, поширення відповідної інформації.

Поведінка людини в організації обумовлена її мотивами, розумінням необхідності (почуттям), волею. Різне співвідношення цих моментів приводить до формування трьох типів поведінки:

1. змушеної, ззовні нав’язаної, що обумовлено нерозумінням її важливості й необхідності, в цих умовах керівництво або підпорядкування сприймаються як насильство над особистістю;

2. внутрішньо бажаної, що приносить певне задоволення: керівники одержують можливість виявити себе, продемонструвати владу, а підлеглі звільняються від необхідності думати, приймати самостійні рішення;

3. усвідомленої як необхідність, у тому числі що випливає з почуття боргу, у такому випадку вона має активний творчий характер.

У сучасних умовах виникла об’єктивна необхідність в удосконаленні управління персоналом. При цьому варто не ігнорувати питання культури організації, а зайняти активну позицію у використанні її як фактора підвищення конкурентоспроможності, адаптивності, ефективності виробництва та управління. Її наявність, як і вплив, є загальновизнаною. Корпоративна культура у системі управління персоналом підприємства повинна розглядатися як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі його підрозділи та усіх працівників на загальні цілі, підвищувати ініціативу персоналу, забезпечувати відданість загальній справі, полегшувати спілкування.

На сьогодні не існує єдиного підходу до трактування поняття «корпоративна культура». До того ж різні автори для її характеристики використовують такі терміни, як: «культура», «організаційна культура», «культура організації», «фірмова культура», «культура підприємництва». Отже, корпоративна культура – це добре сформована система керівних переконань, принципів і технологій у життєдіяльності підприємства.

Метою корпоративної культури є формування поведінки персоналу, що сприяє досягненню цілей підприємства. Для досягнення даної мети в процесі управління персоналом підприємства необхідно вирішувати такі завдання:

• розвиток почуття причетності у персоналу до справ підприємства;

• залучення та заохочення персоналу до спільної діяльності на благо підприємства;

• зміцнення стабільності системи соціальних відносин; підтримка індивідуальної ініціативи працівників;

• надання допомоги персоналу в досягненні особистого успіху; створення атмосфери єдності менеджерів і персоналу на підприємстві;

• делегування відповідальності;

• зміцнення корпоративної родини (привітання персоналу із сімейними, трудовими святами, подіями і т. ін.).

У цій роботі величезна роль відводиться менеджерам, їх організаційній культурі та вмінню працювати з персоналом. Керівництво корпоративною культурою на підприємстві здійснює насамперед весь менеджерський склад на принципах безперервності і тривалого впливу.

Практично за кожним зі значних досягнень ХХ століття стоїть не геній-одинак, а організація. Ми не пам’ятаємо імені винахідника кольорового телевізора, або мікрохвильової печі, але знаємо назву компаній, що їх виробляють – «Sony», «Panasonic», «Philips». Це означає, що талант і досвід окремої особистості стали менш важливими в житті суспільства. Лише в рамках сучасних організацій і навіть тисяч талановитих людей стало можливим здійснення таких проектів, як прокладання тунелю під Ла-Маншем, запуск ракети в космос. У кінці XX століття організація стала фактично універсальною формою громадського життя.

Організацією називають об’єднання людей, які спільно працюють для досягнення певних цілей. Загальними ознаками організації є:

• наявність цілей діяльності;

• існування стійких зв’язків між членами організації, а також правил, які визначають порядок цих зв’язків (оргструктура й культура);

• постійна взаємодія з навколишнім середовищем;

• використання ресурсів для досягнення організаційних цілей.

Організації не виникають самі по собі, а створюються людьми як засіб для досягнення певних цілей.

Щоб досягти конкурентоспроможності, організації необхідно враховувати специфіку людських ресурсів, яка полягає в такому:

1. люди наділені інтелектом, їх реакція на зовнішній вплив – емоційно-осмислена, а не механічна, і, отже, процес взаємодії між організацією і працівником є двостороннім;

2. люди здатні до постійного вдосконалення і розвитку, а це – найбільш важливе й довгострокове джерело підвищення ефективності діяльності будь-якої організації;

3. трудове життя людини триває в сучасному суспільстві 30-50 років, відповідно відносини між працівником і організацією мають довготерміновий характер;

4. люди приходять до організації усвідомлено, з певною метою й очікують від організації допомоги або можливості для реалізації своїх цілей. Задоволення працівника взаємодією з організацією є такою самою необхідною умовою продовження цієї взаємодії, як і задоволення з боку організації.

Так, ефективне управління персоналом стає одним із головних завдань щодо забезпечення конкурентоспроможності підприємства та досягнення його стратегічних цілей.

Без кваліфікованих спеціалістів жодна організація не зможе досягти своєї мети. Тобто під кадровим потенціалом мають на увазі рівень спеціалізації та кваліфікації кадрових робітників.

Для досягнення більш стійкого конкурентного становища підприємство повинне постійно розробляти програми розвитку персоналу. Практика довела, що соціальні витрати – це ефективні вкладення в людський капітал. Оскільки саме трудовий потенціал є чинником формування конкурентоспроможності підприємства. Тому саме ефективна кадрова політика буде сприяти ефективному функціонуванню підприємства, що призведе до підвищення рівня конкурентоспроможності. Основними завданнями кадрової політики є: навчання та розміщення кадрів, профорієнтація та перепідготовка, підвищення кваліфікації персоналу, підвищення освітнього рівня персоналу, заохочення кадрів, аналіз їх плинності.

Таким чином, персонал є однією з пріоритетних складових підвищення конкурентоспроможності підприємства. Враховуючи важливість окресленої проблеми, розглянемо деякі нові тенденції у кадровому менеджменті успішних компаній:

1. Кадровий аутсорсинг – це передача організацією на договірній основі будь-яких непрофільних функцій сторонньому виконавцю (організації або фізичній особі), який є фахівцем у цій галузі та має відповідний досвід, знання, технічні засоби.

2. Кадровий консалтинг – це система організаційно-психологічних заходів щодо діагностики та за необхідності коригуванні організаційної структури і/або культури підприємства (організації) з метою поліпшення виробничих показників, оптимізації соціально-психологічного клімату, посилення мотивації персоналу.

3. Кадровий аутстаффінг – це кадрова технологія, за якої компанія-провайдер послуг оформляє до свого штату вже існуючий персонал компанії-клієнта. При цьому права та обов'язки роботодавця переходять до провайдера послуги, в той час як самі працівники продовжують працювати на колишньому місці і виконувати свої функції.

4. Кадровий лізинг – це певна форма передачі найманих робітників для виконання професійних робіт. Іншими словами, кадровий лізинг – це інструмент найму кадрів, зміст якого полягає в компенсації потреб організації без створення виробничого резерву кадрів.

5. Кадровий аутплейсмент – послуга з організації процесу звільнення співробітників найбільш щадним способом, форма розірвання трудових відносин між компанією і працівниками, що передбачає залучення спеціалізованих організацій з метою надання допомоги в працевлаштуванні звільненим співробітникам, так зване «м’яке звільнення».

6. Кадровий аудит – перевірка всієї документації компанії, що стосується персоналу, на відповідність до вимог законодавства. У першу чергу перевіряється наявність необхідних документів: наказів, положень, розпоряджень, заяв, особистих листків, інструкцій і т. д. Після цього здійснюється безпосередня перевірка кожного документа, який повинен відповідати вимогам трудового законодавства, нормативам діловодства. За результатами аудиту складається підсумковий документ, в якому зазначаються виявлені порушення та недоліки, даються рекомендації щодо їх усунення.