Филиал государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования Московской области

«Международный университет природы, общества и человека «Дубна» -

Дмитровский институт непрерывного образования

Реферат

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

на тему: «Управление человеческими ресурсами в зарубежных странах»

Выполнил: студент 2 курса группы 1013 Т-4

Направления: Менеджмент

профиль : Менеджмент туризма Самарева Наталия Сергеевна

Дмитров, 2015

Особенности управления человеческими

ресурсами в различных странах

Сегодня в развитии экономики боль­шинства стран наиболее значительными признаются проблемы в области работы с человеческими ресурсами. В разных культурах, странах существуют значитель­ные различия в подходах к управлению человеческими ресурсами и в наборе конкретных управленческих методов.

"На фоне растущей интернационализации бизнеса усиливалось взаимодействие и взаимовлияние двух моделей менеджмента — западной (США) и восточной (Япония) — и к началу 80-х годов сформировались следующие основные составляющие современ­ного универсального подхода к управлению персоналом:

• Долговременные связи работников со своей фирмой. С ростом длительности этих связей увеличиваются возможности оптимизации системы управления персоналом. В Японии это реализуется в рамках пожизненного найма, а в ведущих корпорациях США и Западной Европы (Таких, например, как ИБМ, "Дженерал Электрик", "Истмен Кодак", "Хьюлетт Пакард", "Ролле Ройс", Сименс") долговременные связи стимулируются соответствующими материальными и моральными методами.

• Комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на персонал. Это воздействие не ограничивается производственной сферой, а должно постоянно охватывать все стороны жизни работников предприятия (семья, быт, культура, медицина, образование, отдых и т.д.), идентифицировать работника с организационной системой фирмы, и, соответственно, повышать эффективность управления персоналом... Постоянное и всеобщее обучение и воспитание персонала. Высокие темпы научно-технического прогресса обуславливают все возрастающую скорость "амортизации" знаний. Поэтому необходимо постоянное внутрифирменное обучение, подготовка и переподготовка на всех уровнях. Широкое распространение в мире получила концепция "универсальной подготовки", в рамках которой работники осваивают большое число смежных специальностей. Универсальная подготовка способствует обогащению труда, повышению мотивации, существенно расширяет возможности использования рабочей силы. Целью социального воспитания работников является вовлечение их в "заводскую семью", приобщение к "философии компании", развитие фирменного патриотизма, т.е. создание социально-психологических мотиваторов труда.

Широкое участие занятых всех уровней в управлении. Это участие имеет различные формы: от делегирования работников в высшие органы управления до самоуправления на рабочих местах. Коротко суть "революции на рабочем месте" (этот термин — "какумэй секуба" — появился на рубеже 60-х — 70-х годов в Японии и в настоящее время широко распространен во всем мире) можно определить как полное, активное и подлинное самоуправление, вовлечение исполнителей на всех уровнях в процесс управления. Привлечение трудящихся к работе в высших органах управления корпорациями — советы директоров или наблюдательные советы — нашло наибольшее распространение в странах Западной Европы. Самоуправление проявляется в том, что исполнителю на любом рабочем месте предоставляется право самостоятельно осуществлять планирование, организацию, контроль и регулирование производственного процесса. Он может самостоятельно (в рамках своей компетенции) принимать и реализовывать решения с целью оптимизации своего труда. Хорошо зарекомендовавшей себя формой самоуправления стали кружки качества, которые возникли в начале 60-х годов в Японии, а в настоящее время успешно работают во многих странах мира".

При всем многообразии существующих в мире подходов к уп­равлению человеческими ресурсами, радикальных отличиях в ре­шении этих проблем, имеются и тенденции, носящие общий харак­тер: формализация процедур отбора человеческих ресурсов, ана­лиз потребностей в них, системная увязка хозяйственных решений и политики в области управления человеческими ресурсами.

Проблема соперничества между Японией и Америкой

Если сопоставить практики Японского и Американского хозяй­ствования, то может показаться, что их "создатели" придерживались принципа "сделай наоборот", т.к. любой элемент хозяйственной практики демонстрирует противоположность подходов.

В отношении цели функционирования предприятия: "погоня за прибылью" в США, выражаемая в установлении целей на основе показателей прибыли на акционерный капитал, и продолжение су­ществования организации в Японии посредством завоевания рынка и осуществления внутреннего накопления.

В отношение к человеку: Американское управление характе­ризуется подходом к человеку как к рабочей силе, упором на инди­видуализм (работают отдельные личности), индивидуальным приня­тием решений на основе служебных полномочий, концентрацией на понятиях самоответственности и самоутверждения, осуществ­лением краткосрочного найма. Американской организации свой­ственны быстрая оценка и продвижение персонала по службе, спе­циализация деятельности, формальные, количественные методы оценки персонала. Человек рассматривается в качестве одного из средств достижения целей организации. Игнорируются его цели. Американскому управлению свойственен капиталоцентризм.

В Японии управленческая практика отличается ориентацией на чело­века (человек — центр хозяйственной деятельности — человекоцентризм), выражаемой в подходе к человеку, как к личности, кол­лективизме (сотрудничестве), коллективном принятии решений (по­стоянная дирекция и система кругового визирования), осуществле­нии долгосрочного найма. Японская организация отличается также постепенной, медленной оценкой и продвижением, неформальны­ми тонкими механизмами контроля деятельности работников, от­сутствием жесткости специализации персонала.

Основными, стратегическими средствами реализации целей функционирования организации в США являются материальная за­интересованность, а также конкуренция, приводящая к победе силь­ного. В Японии — это верность и единство работников организации, их сотрудничество и сосуществование.

Все это позволяет исследователям относиться к американской хозяйственной практике, как к типичному "капиталистическому хозяйствованию", в то время как японское хозяйствование называ­ют "человеческим хозяйствованием".

Преимущества японского подхода к управлению доказываются грандиозным дисбалансом в торговле между Японией и США, тем возмущением, которым сопровождается продажа "с молотка" американского национального богатства, примером чего может служить продажа японским компаниям Института исследований материалов и "Центра Рокфеллера".

Японцы объясняют это, говоря: "Америка смотрит на десять минут вперед, мы смотрим на десять лет вперед".

Самое главное различие между обеими странами лежит в об­ласти отношения к труду и понимания его роли в жизни человека. Японцы склонны объяснять свои успехи культурными особеннос­тями нации и особым отношением к бизнесу, основанном на посто­янном улучшении условий труда рабочих. Доктор Шелдон Вининг, директор Института исследований материалов, отмечает впечатле­ние, произведенное на него японским терпением в ведении бизне­са: один японский бизнесмен вполне серьезно спросил, каков сто­летний план института. Разочарованный деловой близорукостью деловых людей в США, д-р Вининг говорит: "Мы превратились в страну немедленного финансового вознаграждения. Финансисты желают получить "приз" безотлагательно. Американский банкир хочет инвестировать 10 долларов в Понедельник, превратить их в 20 во Вторник, чтобы в среду продать за 30. Американцы переполне­ны поистине дарвиновским индивидуализмом, персональным и кор­поративным, сражаясь друг с другом за выживание".

В Японии ди­ректор "Сони" Акио Морита дополняет эту картину — по принципу контраста: "Если спросить японского руководителя, в чем заключа­ется его главная ответственность, он немедленно скажет, что полная занятость и улучшение жизненного уровня рабочих находятся на первом месте. Чтобы обеспечить это, компания должна получать прибыль, но получение прибыли никогда не стоит во главе угла. Американцы, например, приспособлены к системе, в которой ра­бочий продает свой труд за определенную цену. В какой-то степе­ни это хорошо, потому что не дает работникам лодырничать; они знают, что им следует работать, чтобы заработать свою зарплату, иначе они будут уволены. В Японии мы берем на себя риск обещать работникам постоянную должность. По нашему мнению, большой ошибкой является мысль о том, что деньги — это единственная ком­пенсация человеку за его труд. Люди нуждаются в деньгах, но они хотят также быть довольными своей работой, на своем рабочем месте".

Как пишет в своей статье "Японский феномен" Ефим Маневич: "Тема заката Америки очень популярна в Японии". Книга Сейки Ся так и называется — "закат Америки", и в ней затрагиваются основ­ные болезненные проблемы Соединенных штатов: крушение аме­риканской системы образования; города, пораженные преступно­стью; финансовая безответственность и корпоративная близору­кость. Согласно опросу института Гэллапа, треть японцев "меньше уважает" Америку, чем пять лет назад". Однако помимо финансо­вого успеха Японии не следует забывать о следующих критериях:

• Америка тратит на оборону 270 млрд. долл. ежегодно, что равно сумме выручки Японии от экспорта.

• Производительность труда американского рабочего все еще почти в полтора раза превышает производительность японского рабочего. Америка все еще остается первой промышленной державой на сегодняшний день.

• Международные финансовые резервы Японии (без золота) в 1990 году лишь на 8 млрд. долл. превышали величину американских. В то же время золотой запас Японии — всего 24 млрд. унций, тогда как в США он достигает 261 млрд. унций.

• Культурное господство Америки.

• Мощь политического влияния Соединенных Штатов.

• Таким образом, сравнение Японии и США по всем перечисленным показателям не оставляет места для сомнений: никакой "японской эры" в мировом сообществе пока не предвидится.