Третья консультация. Тренинг «Сплочение коллектива»
Сплоченность коллектива – это понятие, раскрывающее особенности межличностных отношений в коллективе, единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности в пределах совместной деятельности. Товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют хороший социально-психологический климат.
Фактор, воздействующий на социально-психологический климат коллектива, обусловлен индивидуальными и психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Поэтому для формирования того или и социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества членов, сколько эффект их сочетания.
Общая цель: достичь хороших межличностных отношений (специфики формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними), демократического уровня в коллективе, оптимального уровня психологической совместимости коллектива.
Этап 3. После проведений консультаций в течении нескольких дней, мы решили провести повторное анкетирование, для сравнения результатов.
Мы пришли к выводу, что консультации изменили мнение многих сотрудников в отношении конфликтов.
Во-первых, после проведенных тренингов по сплочению коллектива в организации преобладает спокойная рабочая обстановка. Основная часть коллектива узнали друг друга лучше, что снизило конфликтогеный компонент среди рабочих. Также многие осознали, что конфликт протекает менее остро, если выбирать стратегию поведения компромисс, или сотрудничество. Помимо вышеперечисленного сотрудники предприятия научились находить новые пути решения проблемы, и улучшился психологический климат в коллективе. Однако эти выводы мы сделали исходя из сравнения результатов первого и второго анкетирования, как будет протекать конфликт и какую стратегию используют сотрудники, и руководство возможно только с течением времени.
Этап 4. Проводим заключительную консультацию.
На данном этапе, мы объявляем результаты, рассказываем об успехах, отмечаем недостатки, описываем дальнейший план действий.
Во-первых, мы советуем проводить анкетирование, и тестирования как минимум раз в месяц. Исходя из полученных результатов, желательно проводить ряд мероприятий для улучшения ситуаций, если в этом есть необходимость.
Во-вторых, следует по возможности как можно чаще, устраивать тренинги, общие собрания, и консультации, для взаимопонимания среди сотрудников.
В-третьих, при изменениях во внутренне структуре или политики предприятия (сокращения, внедрений инновации и т.д.) прогнозировать возможные конфликты, и разработать стратегию по их урегулированию.
Это были те правила, которых по нашему мнению необходимо придерживаться обязательно, для продуктивной работы предприятия.
Хотим отметить, что руководству сложно следить за всеми этими процессами, так как на это занимает время и для этого желательны более глубокие знания в данной области. Поэтому мы рекомендуем открывать конфликтологический центр, где каждый может получить помощь в конфликтной ситуации. Также центр поможет проводить все мероприятия о которых говорилось выше. Для открытия такое центра, нужен кабинет с компьютером и выходом в интернет. На данную должность можно нанять конфликтолога, медиатора, психолога, модератора и др.
Приложение
Заключение
История человечества с древних времен до настоящего времени показала, что конфликты неизбежны, они существовали всегда, и будут существовать столько, сколько существует взаимодействие людей между собой. Конфликты в жизни отдельных людей и общества в целом играют значительную, чаще негативную роль, вызывая большой ущерб, непроизводительное расходование сил, ресурсов и др. Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять протеканием и разрешением конфликтов.
Что же касается устранения последствий конфликтов в организации, то это сопряжено со значительными затратами (материальными, эмоциональными). Для того чтобы предупреждать конфликты в организации, нужно проводить работу по профилактике и предупреждению конфликтов. Предупреждение конфликтов может быть реализовано в виде воздействия на поведение личности в организации.
Список литературы
Ди Келси, Пэм Пламб. Блестящие совещания. Правила эффективной групповой работы. – М.: Манн, Иванов и Фербер, Эксмо, 2013. – 264 с.
М.Н. Камалов. Техники переговоров. Тренинги и мастер-классы для индивидуального и группового обучения. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – 320 с.
В.Ф. Сидорченко, В.И. Егоркин. Безопасность группового мореплавания. Международно-правовые аспекты. – М.: Издательство Р. Асланова "Юридический центр Пресс", 2009. – 336 с.
И.В. Вачков. Основы технологии группового тренинга. Психотехники. – М.: Ось-89, 2010. – 256 с.
Питер Ховкинс, Робин Шохет. Супервизия. Индивидуальный, групповой и организационный подходы. – СПб.: Речь, 2012. – 352 с.
А.Айхингер, В.Холл. Психодрама в детской групповой терапии. – М.: Генезис, 2013. – 256 с.
В.К. Журавлев. Очерки по славянской компаративистике. – М.: КомКнига, 2010. – 192 с.
В.М. Калинкин. Да будет во благо сплочение наше!. – М.: ЭкоПресс, 2010. – 48 с.
И.В. Вачков. Основы технологии группового тренинга. Психотехники. – М.: Ось-89, 2009. – 256 с.
Л.А. Бекларян. Введение в теорию функционально-дифференциальных уравнений. Групповой подход. – М.: Факториал Пресс, 2007. – 288 с.
В.Р. Кейсельман. Котерапия. Групповые феномены, методы, эффекты. – СПб.: Речь, 2012. – 192 с.
В.В. Козлов. Групповая работа. Стратегия и методы исследования. – М.: Психотерапия, 2007. – 224 с.
Ирвин Ялом, Молин Лесц. Групповая психотерапия. – СПб.: Питер, 2013. – 688 с.
И.В. Вачков. Групповые методы в работе школьного психолога. – М.: Ось-89, 2010. – 224 с.
В.А. Шамов, Т.В. Дмитриева. Основы группового анализа. – М.: Восточно-Европейский Институт Психоанализа, 2009. – 80 с.
К.Фопель. Групповая сплоченность. – М.: Генезис, 2010. – 336 с.