3.2. Системы оплаты труда

Подразумевает, что труд работника оплачивается по расценкам.

• Прямая.

• Сдельная. Расценка сдельная:

Рсд = ТС час(i)/Н выр,

Рсд = ТС час(i) * Н вр.

Общий заработок определяется по следующей формуле.

ЗП сд = ∑ g(i) * Р сд(i)

Сдельные расценки определяются на основе тарифных ставок выполняемой работы, а не тарифного разряда работника

• Сдельно-премиальная система оплаты труда. Предполагает, что кроме прямого сдельного заработка рассчитанного по расценкам работник дополнительно получает премию.

ЗП сд-пр ЗП сд * (1 +((n1 + m*n2)/100))

N1 = премирование за выполнение норм в процентах, n2 = перевыполнение норм.

M = процента перевыполнения задания.

• Сдельно-прогрессивная. Труд работника оплачивается в пределах выполнения норм (прямой - сдельный заработок), а при выработке сверх норм его труд оплачивается по повышенным расценкам. Заработок определяется по определенной шкале. На каждый предел превышения норм может быть установлена своя повышенная расценка.

ЗП сд-прогр = ЗП сд + Р сд*∑(g(i)*Kyв(i))

• Косвенно-сдельная. Используется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Расчёт з/п осуществляется на основе косвенно-сдельной расценки.

Р сд.косв = ТСчас * Нвыр * Чр обсл

Общий заработок рассчитывается 2 формулами:

ЗП сд.н. = ТСчас * ФРВ * Квып-я норм

ЗП сд.н. = Р сд.косв * Q

• Аккордная сдельная. Используется для оплаты всего объёма работ, а не отдельных операций на основе расценок норм времени и норм выработки. Широко используется в строительстве и может предусматривать условия премирования за сокращение сроков выполнения работ и экономию материалов. Эта система считается разновидностью сдельно-прогрессивной системы и может быть отнесена к коллективной форме оплаты труда. Распределение заработка между рабочими осуществляется на основе показателей, характеризующих квалификацию и индивидуальный вклад работника.

1. Простая повременная система применяется для оплаты труда работников, труд которых не имеет чётких количественных и качественных показателей.

ЗПповр.пр. = ТСчас * ФРВ

2. Повременно-премиальная. Заработок работника состоит из 2 частей – простого повременного заработка и премиальной части.

ЗП повр.-прем. = ЗПповр.прем * (1 + (n1 + n2 + m)/100)

m – норматив увеличения премии

3.3. Формирование и использование средств на оплату труда

В настоящее время размер фонда з/п предприятия устанавливают самостоятельно. При увеличении размера фонда заработной платы чистая прибыль предприятия снижается. В условиях рынка также возможна ситуация, при которой предприятия не только не получают чистую прибыль, но и лишаются средств на оплату труда. Для понимания механизма формирования средств на оплату труда необходимо знать содержание и взаимосвязь этих показателей.

Выручка от реализации продукции
Издержки производства	Валовая прибыль
Материальные затраты, в т.ч. амортизация и живой труд	Чистый труд (живой труд)
	Отчисления от ЗП,	ЗП		ЧП		налоги с ЧП
			ФЗП (фонд з/п)
	з/п ; материальная помощь, соцпакет

В соответствии с трудовым кодексом, налоговым кодексом (ст.255) и инструкция №116 «О составе фонда з/п и выплат социального характера», ФОТ состоит из:

1. Сумма оплаты труда в денежной и натуральных формах за отработанное и неотработанное время.

2. Компенсационные выплаты

3. Доплаты и надбавки

4. Премии

5. Единовременные поощрительные выплаты

6. Другие расходы: оплата питания, жилья и топлива, носящие систематический характер

7. Выплаты, обусловленные районным регулированием

8. Трудовые специальные льготы (отпуска, материальная помощь, страховки, путёвки)

ФОТ = ∑ТКi * Чi * (МРОТ*Кув) + ∑(Д+Н) + Премии + компенсации + поощрительный фонд

Поощрительный фонд зависит от эффективности работы всего предприятия или подразделения, в котором заняты работники. Этот пункт определяет размер так называемой переменной части з/п.

Тесно связано с оценкой эффективности его использования, которая включает, во-первых, определение динамики и размеров среднего заработка по предприятию, категорию работника, цехам. Проверку обоснованности применяемых систем оплаты труда, а также изучение их эффективности. Оплата межразрядной разницы выполнения работ, оплата простоев не по вине работника.

Кн = (ФЗП – НП) / ФЗП = 1 -

Величина ФЗП, его рациональность непосредственно влияет на такой важный показатель как зарплатоёмкость продукции. Зарплатоёмкость влияет на себестоимость продукции.

% изм Себест = (%роста ЗПср - %роста Пт) / (100 + %роста Пт) * лямда зп/себ (%)

Выявление использования резервов, повышение эффективности расходуемых средств, направляемых на вознаграждение. Для общей оценки эффективности средств, направляемых на оплату труда могут также применяться:

• Выручка от продаж

• Оборотный капитал

• Прибыль

Эти показатели, рассчитываемые как отношение к численности работников

Другим методом является метод, основанный на показателях чистой и валовой добавленной стоимости (разница между ценой приобретённых товаров и услуг и ценой реализации изготовленной продукции).

ДСчистая = з/п + АмО + Пдо налогообл

ДСвал = ДСч + Рфин.

Метод предполагает расчёт коэффициентов продуктивности (выработки)

Кпрод = ДСч / з/п

Квал = ДСв / з/п

4. Бестарифная модель оплаты труда

Основана на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда. Индивидуальный заработок зависит от 3 основных факторов:

• Квалификационный уровень работника, который характеризуется коэффициентом квалификационного уровня (ККУ – определяется как отношение фактической з/п работника за прошедший период к минимальной з/п, принятой предприятием за тот же период). Используют для расчёта индивидуального заработка, а также для группировки работников по квалификационному уровню.

• КТУ – коэффициент, учитывающий трудовой вклад работника в общий результат. Для КТУ предусматривается факторы, повышающие или понижающие общий уровень этого коэффициента. Этот показатель пересчитывается ежемесячно.

• Отработанное время

4.1. Особенности оплаты труда на различных предприятиях

Независимо от организационно-правовой формы, например ООО, на любом предприятии выделяют следующие категории персонала:

• Штатный персонал

• Временно работающие по договору

• Или вместо трудового договора по индивидуальному трудовому соглашению

Всем категориям работников размер з/п может устанавливаться несколькими способами:

• По тарифной и бестарифной моделям

• Комиссионная оплата. Предполагает, что з/п – это фиксированная доля дохода, который получает предприятие от реализации произведённой работником продукции

• Ставка трудового вознаграждения – разновидность комиссионной оплаты. Применяется для оплаты консультационных услуг. В качестве ставки трудового вознаграждения используется фиксированный процент от суммы платежей, поступивших от клиентов

• Плавающие оклады. Предусматривают ежемесячный пересмотр з/п в зависимости от результативности работы самого работника или предприятия, например, плавающие оклады могут понижаться или увеличиваться в зависимости от уровня ПТ

• Трудодни. Используют в строительстве и промышленности. Подразумевает установление каждому работнику коэффициента, который учитывает профессиональные и деловые качества работника. Кроме коэффициентов разрабатываются тарифные ставки, норы выработки и расценки. Заработок ставится от объёма выполненных работ, а стоимость трудодня от коэффициентов.

• Проценты от прибыли.

4.2. Особенности оплаты труда бюджетникам

Эта категория работников оплачивается в соответствии с положением «Об установлении систем оплаты труда работникам федеральных учреждений» №583. Таким образом, 18-ти разрядная ЕТС (единая тарифная сетка) отменена.

К элементам з/п бюджетников относят:

• Оклад. Устанавливается руководителем учреждения.

• Выплаты компенсационного характера.

• Выплаты стимулирующего характера (содержатся в коллективном договоре).

• Социальные выплаты и прочие доплаты, например, за работу на коммерческих отделениях.

Источником формирования ФЗП является:

• Федеральный бюджет,

• Средства государственных внебюджетных фондов

• Деятельность, приносящая доход

4.3. Особенности оплаты труда госслужащим

«Об основах госслужбы РФ». Денежное содержание госслужащего состоит:

• Должностной оклад, который устанавливается по младшей должности госслужбы, исходя из следующих величин:

  • Прожиточный минимум

  • Средняя з/п работников промышленности бюджетной сферы

• Надбавки за квалификационный разряд. Устанавливаются за квалификационный разряд не менее 50%.

• Особые условия госслужбы. 20% от должностного оклада.

• Надбавки за почётное звание РФ. По Москве 50%.

• Премии по результатам работы или за выполнение особо важного задания.

При формировании и утверждении фондов оплаты труда сверх вышеуказанных элементов предусматриваются следующие выплаты в расчёте на год:

• Надбавка за классный чин в размере 4-х должностных окладов.

• Ежемесячная оплата за выслугу лет

• Надбавка за особые условия в 2,5 должностных оклада

• Премирование в размере 3 должностных окладов

• Материальная помощь в размере 2-х должностных окладов

Оклад госслужащего индексируется в те же сроки, что и у рабочих бюджетной сферы.

4.4. Контрактная форма найма работника

Контракт – разновидность трудового договора. Может заключаться на срок от 1 месяца до нескольких лет. Его основное отличие от трудового договора в классическом виде является степень охвата условий труда и оплаты труда.

Трудовой договор – рассматривает только вопросы оплаты труда, а контракт может содержать подробное описание места труда, рабочего места, сроков труда.

Должностной оклад как таковой при заключении контракта является основой для переговоров между работодателем и работником. Практический размер оплаты труда может существенно отличаться в ту или иную сторону.

В соответствии с законодательством контракт заключается в следующих случаях:

• Работа носит срочный характер

• По просьбе работника

• Невозможность заключить постоянный договор

Контрактная форма найма имеет основной целью заставить работника добиваться высоких личных результатов, в связи с чем его заработок содержит 2 элемента:

• Постоянную часть

• Переменная часть или поощрительный фонд, зависит от эффективности работы

5. Гибкие системы оплаты труда (ГСОТ)

Гибкая з/п – это такая з/п, которая находится в зависимости от общей эффективности работы предприятия.

При формировании гибких систем оплаты труда заработок работника должен учитывать 2 группы факторов:

• Факторы, определяющие постоянную часть з/п: стаж, квалификация и профессиональное мастерство

• Факторы, формирующие переменную часть з/п: значимость работника для предприятия, способность работника достичь определённых текущих и перспективных целей.

ГСОТ бывают:

• Тарифные. Подразумевают, что большая часть заработка подразумевает тарифную часть (60-65%).

• Бестарифные. При ГСОТ предполагает использование системы коэффициентов, учитывающих, во-первых, квалификационный уровень работников (70%), во-вторых, оценка индивидуального вклада работника.

Преимущества ГСОТ:

1. Как правило, разрабатываются для конкретных предприятий или их подразделений.

2. При внедрении ГСОТ наблюдается значительный рост производительности труда, как следствие рост прибыльности предприятия (от 5 до 50%), а доходы сотрудников растут (от3 до 30%).

К ГСОТ можно отнести следующие системы оплаты труда:

1. Оплата комиссионными

2. Участие в собственности

3. Участие в прибылях

4. Участие в распределении доходов

5. На основе личных ставок

5.1. Участие в прибылях

Виды:

• Система участия в прибылях, основанная на распределении между работниками и предприятием, экономии издержек на з/п, полученную в результате повышения Пт или выработки. Полученную экономию з/п распределяют между предприятием и работниками в пропорции 1/3. Из суммы, выделяемой работникам, некоторая часть может быть направлена в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от индивидуального трудового вклада.

• Система участия в прибылях, основанная на поощрении работников за увеличение УЧП (условно-чистая продукция) в расчёте на рубль з/п

Пф = УЧП * k - ЗП_{факт (пост)}

k – коэффициент

Эта система применяется в капиталоёмких производствах, где затраты прошлого труда могут быть сокращены.

• Система, основанная на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), которое затрачивается на выпуск заданного объёма продукции

Пф = (Нч_б - Нч_ф) * Q * ЗПср_(час)

5.2. Участие в распределении доходов

Участие в распределении доходов (выручки), полученных в результате повышения эффективности работы подразделения, в котором находится работник. Между предприятием и подразделением распределяется валовой доход, а между работниками подразделения чистый доход этого подразделения.

Д_{подразд-я} = (Выр * ∆Ц_{ед. ср} * Нвд(норматив валового дохода)) / ((1 + ∆Ц_{ед. ср})*100)

Чистый доход подразделения получается путём вычитания из валового дохода издержек производства. Используется в сфере торговли или сфере услуг. Норматив зависит от условий труда, объёма продаж, вида производства. Эти нормативы должны пересматриваться регулярно.

5.3. На основе личных ставок

Используется для:

• Стимулирования профессионального роста работника

• Привлечение профессиональных работников на предприятии

Система предполагает использование 4-х видов ставок:

1. Базовая. Определяется тарифной сеткой. С её помощью формируется большая часть заработка.

2. Возрастная. Учитывает возраст работника и присущие этому возрасту потребности.

3. Стажевая ставка. Учитывает количество отработанного времени на предприятии.

4. Трудовая. Отражает индивидуальные достижения в труде и квалификация работника.

При ГСОТ рекомендуется формировать следующие фонды заработной платы:

1. Минимальный.

ФЗПmin = (МЗП + α)

α – превышение в денежном выражении минимальной з/п, принятой на предприятии над государственным уровнем МЗП.

2. Гарантированный. Определяется на основе тарифных ставок и должностных окладов, установленных тарифными сетками.

ФЗПгар = (МЗП + α)*∑Чi * ТKi

Гарантированный ФЗП соответствует постоянной части заработка работника.

3. Потребный ФЗП. Определяет сумму денежных средств, необходимых для оплаты труда работников. Он рассчитывается путём прибавления к гарантированному фонду средств, идущих на выплату доплат, надбавок компенсаций, социальных выплат и поощрительного фонда.

4. Располагаемый фонд. Определяется финансовыми результатами и экономическими возможностями предприятия. На его величину влияют размеры выпущенной и реализованной продукции и размер совокупных издержек.

В идеале между фондами должна быть следующая зависимость:

ФЗПmin < ФЗП гарантированный < ФЗП потребный < ФЗП располагаемый

6. Регулирование оплаты труда

Вопросы организации оплаты труда охвачены правовым регулированием на 4 уровнях:

• Государственный. На этом уровне государство играет скорее социальную роль, чем экономическую. Конкретно государство выполняет следующие социальные функции:

  1. Установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), ниже которого не может быть месячной оплаты труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности.

  2. Порядок индексирования з/п. Может осуществляться 3 способами:

     • Общенациональная индексация, которая осуществляется на 3-х сторонней основе между государством, профсоюзами и объединениями работодателей. Она проводится в строго определённые сроки, например, ежеквартально или ежегодно, или в зависимости от роста индекса потребительских цен.

     • Индексация на уровня предприятия. Осуществляется путём заключения коллективных соглашений между профсоюзами и работодателями.

     • Регулярный пересмотр тарифных ставок и окладов при заключении новых коллективных договоров.

  3. Районное регулирование заработной платы

  4. Порядок найма и увольнения.

  5. Регулирование продолжительности рабочего времени и отдыха.

  6. Порядок предоставления и расчёта стимулирующих доплат.

  7. Порядок регулирования трудовых споров.

  8. Расчёт пенсий и пособий.

  9. Определение средней з/п.

  10. Структура и состав ФЗП.

  11. Налогообложение в области оплаты труда.

  12. Методическая помощь предприятия в вопросах оплаты труда.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

6.1. Системы договоров

1. На федеральном уровне заключаются генеральные соглашения на 3-х сторонней основе (государство, профсоюзы, работодатели). Соглашения заключаются на срок до 3 лет и содержат:

• Положения об оплате труда

• Механизм регулирования оплаты труда

• Доплаты и компенсационные выплаты

2. На региональном и отраслевом уровне регулирование оплаты труда определяется конкретными условиями производства в отрасли или регионе. Таким образом, регулирование выполняет не только защитную, но и стимулирующую функцию. Заключаются отраслевые тарифные соглашения между профсоюзами и объединениями работодателей. Соглашение заключается на срок до 3 лет.

3. Уровень предприятия. Регулирование осуществляется в основном в коллективных договорах, которые заключаются на предприятиях и содержат взаимные обязательства работников и работодателя:

• Формы, системы, размеры оплаты труда, доплаты и надбавки

• Оговаривается механизм регулирования з/п в зависимости от роста цен, инфляции и выполнение показателей определённых договоров.

• Продолжительность рабочего времени, отдыха и отпусков.

• Улучшение условий и охрана труда работников.

• Добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование

• Льготы для работников, совмещающих работу с обучением

• Способы формирования и использования ФЗП

• Разработка положений по оценке труда и определение категории работников

В коллективный договор могут также включаться, в зависимости от экономических возможностей предприятия, более льготные трудовые и социально-экономические условия для работников (дополнительные отпуска, возмещение транспортных расходов, питание и т.д.).

6.2. Социальная политика

Государство, кроме политики в области доходов, з/п и регулирования оплаты труда разрабатывает социальную политику.

Социальная политика включает в себя ряд элементов:

1. Государственные минимальные стандарты и нормативы:

   1. Прожиточный минимум

   2. Обеспеченность жильём

   3. Обеспеченность медицинскими учреждениями

   4. Бесплатные образовательные учреждения

   5. Экологические стандарты

   6. Стандарты в области безработицы, о которых ещё ведут переговоры

2. Социальные трансферты и пособия. К социальным трансфертам относят пенсии, пособия, стипендии, дотации, выплаты по социальному обеспечению других видов и бесплатные услуги населению. Социальные трансферты осуществляются в разных видах и формах:

   1. Социальная помощь (вспомоществование)

   2. Государственные социальные гарантии

   3. Социальное страхование

7. Нормирование труда

В широком смысле слова нормирование труда – это любое регламентирование затрат труда на любом уровне:

• Государственном. Нормирование заключается в регулировании основных параметров использования рабочего времени.

• Отраслевом (региональном). Нормирование труда осуществляется в рамках тарифных соглашений.

• Предприятия. На этом уровне нормирование труда является основным инструментом оплаты труда, на котором основаны формы и системы оплаты труда. Нормирование труда является также одним из направлений организации труда.

7.1. Понятия, задачи и функции нормирования труда

Нормирование труда – установление необходимых затрат труда на выполнение определённой работы в определённых организационно-технических условиях при нормальной интенсивности труда.

При плановой экономике нормирование труда играло решающую роль. В настоящий момент вопросы нормирования труда оставлены на усмотрение предприятий и в общем регулируется «Центральным бюро нормативов по труду».

Основными задачами нормирования являются:

1. Последовательное улучшение организации труда и производства

2. Снижение трудоёмкости продукции

3. Усиление материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства

4. Поддержание экономически обоснованных соотношений между ростом производительности труда и заработной платы

5. Обоснование издержек производства

6. Определение численности и состава персонала предприятия

7.2. Классификация норм труда

Норма – это установленная мера затрат труда для изготовления единицы продукции в единицу времени в определённых организационно-технических условиях.

1. По функциональному назначению нормы бывают:

1. Норма времени – установленные расчётным путём затраты рабочего времени (сек/мин/час).

Нвр = Тсм / Q

2. Норма выработки. Определяет минимальное задание работнику на изготовление продукции в единицу времени.

Нвыр = 1 / Нвр

3. Норма времени обслуживания. Устанавливается расчётным путём и зависит от регламента работы оборудования (нормативов работы оборудования).

4. Норма обслуживания – количество единиц оборудования, которое может обслужить рабочий или группа рабочих в течение рабочей смены.

Нобсл = Тсм / Нвр.обсл.

5. Норма численности – норма, рассчитанная по нормативам, которая определяет число работников определённого профессионально-квалификационного состава, необходимого для выполнения конкретных работ.

Нч = (Нвр.обсл. * n) / Тсм

2. По методу обоснования различают:

1. Технически обоснованные нормы

2. Опытно-статистические нормы, рассчитываемые на основе личного опыта нормировщиков, а также отчётных и статистических данных. Как правило, это временные нормы.

3. По сроку действия. Временные – устанавливаются на период установки оборудования. Постоянные – устанавливаются на длительный период и до изменения организационно-технических условий.

4. По сфере применения:

   1. Единые нормы, которые устанавливаются в централизованном порядке

   2. Типовые. Используются в качестве эталона для предприятий, стремящихся к определённому уровню организационно-технических условий

   3. Местные нормы – устанавливаются на конкретном предприятии

7.3. Классификация затрат рабочего времени

Для изучения состава различных норм необходимо знать виды затрат рабочего времени. В соответствии с классификацией рабочее время работников можно разделить на 2 основные части:

• Время работы – это период, в течении которого работник осуществляет подготовку и непосредственно выполняет работу. Время работы состоит из 2-х элементов:

  • Время работы над производственным заданием. Состоит из 3-х основных элементов:

    • t_п-з – время, затрачиваемое на подготовку средств производства к выполнению работы или задания и действие, связанное с её окончанием (Например, время на изучение производственного задания, время на наладку оборудования, сдача готовой продукции). Не зависит от объёма работы.

    • t_оп – это время, необходимое для выполнения задания или работы.

t_оп = t_осн + t_всп

• t_обсл – это время, которое затрачивается на уход за рабочим местом и поддержанием его в работоспособном состоянии.

t_обсл = t_техн + t_орг

• Время работы непредусмотренное производственным заданием – это время, затрачиваемое на выполнение случайной или непроизводительной работы, например, исправление брака.

• Время перерывов, делится на 2 вида:

  • Время регламентированных перерывов, связанных с особенностями технологии и организации производственного процесса. Время на отдых и личные надобности.

t_регл = t_техн + t_отл

• Нерегламентированных перерывов:

t_нерегл = t_нтд + t_нпр

Все вышеперечисленные затраты могут разделяться на нормируемые и ненормируемые, т.е. при расчёте различных норм труда используются нормируемые затраты рабочего времени (t_п-з), а ненормируемые затраты исключаются. Нарушение трудовой дисциплины. Исключение последнего вида затрат осуществляется на основе работ по изучению затрат времени на рабочем месте (фотография или хронометраж рабочего дня).

7.4. Состав нового труда

Изученные затраты рабочего времени используются для формирования нового труда. Состав норм времени:

1. Н_вр = t_п-з + t_осн + t_всп + t_обсл + t_{отл +} t_пт

2. Норма подготовительно-заключительного времени рассчитывается на конкретный промежуток времени, производственное задание или на партию продукции.

3. Норма штучного времени.

Т_шт.вр. = Топ + t_{обсл +} t_отл

4. Норма времени штучно-калькуляционного:

Т_шт-к = Т_шт + Н_п-з / n

5. В зависимости от организации производства можно выделить также следующие нормы:

   1. Для ручных работ: Тшт = Топ * (К/100 + 1)

К (%) = а_обсл + а_пт + а_отл

2. Для машинных работ: Тшт = t_оп * (а_{тех.обсл} / 100) + (t_осн + t_вспом)((а_{орг.обсл} + а_пт + а_отл)/100 + 1)

1. Норма выработки. Рассчитывается на основе нормы времени с использованием различных элементов затрат рабочего времени.

Нвыр = Тсм / Тшт

Нвыр = Тсм / Тшт.к.

Нвыр = (Тсм - t_п-з) / Тшт

Нвыр = Тсм - t_п-з

Нормы времени и выработки являются взаимосвязанными показателями между процентом изменения нормы времени и процентом изменения нормы выработки существует следующая зависимость или соотношение.

В = 100*а/(100 – а)

А = 100*в / (100 + в)

Оценку эффективности использования рабочего времени осуществляют с помощью показателя «коэффициент использования рабочего времени».

Кисп = (tоп + tотд. + tп-з + tобсл) / Тсм

Нормативы и нормы характеризуются следующими отличиями. Во-первых, нормы труда рассчитываются для конкретных условий работы, а нормативы устанавливаются для различных типовых или усреднённых организационно-технических условий. Во-вторых, нормы труда периодически пересматриваются в зависимости от изменения условий работы. Они являются производным показателем, рассчитанным на основе норматива. Нормативы могут многократно использоваться для расчёта норм труда. Они существуют без пересмотра длительное время, т.к. изменения организационно-технических условий происходят медленнее, чем на конкретных рабочих местах.

Выделяют собственно нормативы по труду и типовые нормы. Трудовые нормативы:

• Нормативы времени

• Времени обслуживания

• Численности

• Режимов работы оборудования

Типовые нормы очень похожи на предыдущие. Это нормы, которые используются на конкретных предприятиях, как правило, одной отрасли или на предприятиях, использующих одинаковую типовую технологию. К типовым нормам могут быть отнесены единые нормы, отраслевые, местные, межотраслевые.

В настоящее время всё большее место занимает микроэлементное нормирование.

8. Методы нормирования труда

На практике используют 2 метода:

• Суммарные (опытно-статистические)

• Аналитические

8.1. Суммарные методы

Суммарные методы характеризуются тем, что нормы устанавливаются в целом на всю работу без поэлементного анализа операций или работ.

Суммарные методы бывают:

• Опытный метод. Предполагает расчёт норм на основе личного опыта нормировщика.

• Статистический. Основан на использовании данных за прошлый период о фактических затратах времени на аналогичную работу

• Сравнительный метод. Предусматривает установление норм путём сравнения сложности и объёмов нормируемой операции с аналогичной, которая выполнялась в прошлом.

Суммарный метод не признаётся научным, т.к. не учитывает при расчёте норм фактических условий труда и резервы роста производительности труда.

Вышеуказанные недостатки исключаются при использовании аналитических методов.

8.2. Аналитические методы

Этапы расчёта норм:

1. Разбивка нормируемой операции на составляющие её элементы

2. Определение факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента (технические, экономические, физиологические и др. факторы)

3. Составляется проект состава нормируемой операции и последовательность выполнения её элементов

4. Рассчитываются затраты времени на каждый элемент и на операцию в целом

5. Разработка организационно-технических мероприятий по использованию установленной нормы

Аналитический метод имеет 2 разновидности, которые различаются способом определения затрат времени:

1. Аналитически-исследовательский. Предполагает непосредственное измерение элементов затрат рабочего времени на рабочих местах

2. Аналитически-расчётный. Фотография рабочего дня.

На практике используются:

1. Фотография рабочего дня

2. Хронометраж

3. Фото-хронометраж

Аналитический расчётный метод предполагает расчёт норм на основе нормативов или типовых норм. Преимуществом этого метода является низкая трудоёмкость, обоснованность этих норм.

Кроме того всё большее распространение получает расчёт норм на основе микроэлементных нормативов.

8.3. Фотография рабочего дня

Фотография рабочего дня – это вид наблюдения, при котором измеряются все без исключения затраты рабочего времени, осуществляемые работниками за определённый период времени (например, смену).

Разработка нормативов затрат рабочего времени.

Изучение опыта и приёмов работы передовых рабочих.

Разновидности фотографий:

1. Индивидуальная. Используется для изучения затрат рабочего времени одного работника

2. Групповая (бригадная)

3. Массовая. Более 10 человек.

Фотография рабочего дня состоит из следующих этапов:

1. Изучение элементов операции

2. Наблюдение и измерение затрат рабочего времени, которое осуществляется по текущему времени и фиксируется в наблюдательном листе.

3. Обработка данных и составление сводного баланса рабочего времени (Подготовительно-заключительное время)

4. Анализ рациональных затрат и потерь рабочего времени

5. Составляется проектируемый баланс рабочего времени, при этом исключаются все потери и нерациональные затраты, за счёт чего увеличивается время оперативной работы.

6. Выявляются организационно-технические мероприятия по устранению потерь рабочего времени

1. К исп = (Тп-з+Топ+Тобсл+Тотл+Тпт) / Т см

2. Кпот = (Тисп / Тсм)

Ко времени потерь относятся все затраты, превышающие нормативную величину

3. Кнтд = (Тнт.д + Тотл + Ттп) / Тсм

4. Возможный рост ПТ за счёт устранения потерь рабочего времени рассчитывается по следующей формуле.

рПт = (Топ.пр – Топ.ф.) / Топ.ф. * 100%

8.4. Хронометраж

Хронометраж – это вид наблюдения, при котором изучается циклически повторяющиеся элементы оперативной работы, а также отдельные элементы подготовительно-заключительного времени или времени обслуживания и т.д.

Основными задачами хронометража являются:

1. Определение продолжительности элементов рабочего времени

2. Расчёт норм и нормативов на основе ранее определённой продолжительности элементов рабочего времени

3. Выявление причин невыполнения норм отдельными работниками

4. Проверка ранее установленных норм

Этапы хронометража:

1. Разбивка трудовой операции на элементы, определение моментов, указывающих на начало и конец операции.

2. Определение необходимого количества замеров.

3. Запись продолжительности каждого элемента во время наблюдения в хронометражную карту. Наблюдение может вестись по текущему времени или с установлением работы, приборов измерения.

4. Обработка результатов наблюдения:

   1. Определение продолжительности выполнения

   2. Исключение ошибочных замеров

   3. Составляются хронометражные ряды длительности выполнения каждого элемента

   4. Определение качества результатов наблюдения. Коэффициент устойчивости хроноряда:

Куст.фактич. = Тmax / T min

Если Куст.фактич. <= Куст.норм.

Определяется как средняя продолжительность выполнения каждого элемента операции как среднее взвешенное значение хронометражного ряда

8.5. Методы проведения наблюдения

Выделяют 2 основных метода проведения наблюдений:

1. Метод непосредственного измерения времени. Позволяет проводить наиболее полное изучение трудовых процессов, т.к. предполагает непосредственное наблюдение одним исследователем одновременно за группой работников или за одним. Этот метод является очень трудоёмким, как в отношении проведения наблюдений, так и обработки полученных данных.

2. Метод моментных наблюдений. Фиксирует не время, а число моментов тех или иных категорий затрат рабочего времени. Этот метод основан на теории вероятности, потому что для получения точных данных необходимо, чтобы количество наблюдений было достаточно большим. Этот метод позволяет проводить наблюдение за большим количеством работников, по сравнению с предыдущими методами. Преимуществом является простота проведения наблюдения и небольшая трудоёмкость. Недостатком является то, что в результате наблюдений получают не конкретные затраты рабочего времени по каждому рабочему месту, а их усреднённое значение.

8.6. Микроэлементное нормирование

Данный метод предполагает, что при нормировании используются так называемые дифференцированные нормативы или микроэлементы.

Микроэлементное нормирование впервые применено на практике американским инженером Ф. Гилбретом. Он полагал, что во всех трудовых процессах применяются одни и те же движения. Микро движения не могут быть разбиты на составляющие и поэтому могут быть использованы при нормировании в различных сочетаниях и последовательности.

В настоящий момент НИИ Труда РФ разработал базовую систему микроэлементных нормативов, которые разделены на 19 групп. По этим группам нормативов выделены факторы, влияющие на время выполнения микроэлементов (вес перемещаемого элемента).

Время выполнения микроэлементов сведены в специальные таблицы, из которых выбираются данные для расчёта норм труда.

За рубежом широко используются автоматизированные системы микроэлементного нормирования.

8.7. Экспертный метод нормирования

Используется при нормировании затрат труда на научные, конструкторские и исследовательские работы, т.е. работы, носящие творческий или вероятностный характер. Для нормирования таких затрат труда используются специальные методы, а наиболее часто используемых среди экспертных методов является метод Дельфи.

Согласно методу должна быть сформирована группа экспертов в числе 6-7 человек, в которую входят специалисты, обладающие значительным опытом и знаниями в области нормируемой работы. Эксперты индивидуально по каждому виду работ дают оптимистическую и пессимистическую оценку времени выполнения работы.

Обработка результатов осуществляется с помощью различных статистических методов. Зачастую на практике может быть использована такая формула:

Тож = (2*t _max + 3*t _min) / 5

9. Обоснование норм труда

Важнейшим требованиям к нормам труда является их обоснованность. Научно обоснованная норма труда должна отвечать ряду требований:

• Норма должна быть технически обоснована, т.е. быть рассчитанной для конкретных производственных условий, организации труда, технологии. Технически обоснованная норма труда способствует росту производительности труда и совершенствованию организации производства. Такая норма является мерой труда

• Норма должна иметь организационные обоснования, т.е. исходить из соответствующего уровня организации труда

• Психофизиологическое обоснование. Предполагает, что нормы должны быть рассчитаны на работу в нормальных и безопасных условиях труда, исходить из физиологически допустимых темпов тяжести и напряжённости труда

• Социальное обоснование – норма, которая дифференцирована для различных категорий работников:

  • Мужчин

  • Женщин

  • Подростков

  • Молодых специалистов

  • Пожилых работников

Такая дифференциация норм может быть достигнута путём введения поправочных коэффициентов.

С обоснованием норм труда на предприятии тесно связана проблема интенсивности и напряжённости труда. На практике выделяют 2 схожих понятия:

• Напряжённость (интенсивность) труда – как показатель расхода энергии организма работника в процессе труда

• Напряжённость норм затрат труда – как показатель использования рабочего времени.

Все нормы труда, используемые на предприятии, должны быть равно напряжёнными.

Равно напряжённые нормы – это такие нормы, у которых их фактические значения пропорциональны нормам, установленным под нормативом.

Оценка уровня напряжённости норм труда можно проводить по следующей формуле:

Нн.тр. = Тнеобх / Нвр

Нн.тр. = 100 / Пв.н.

Если Нн.тр (напряжённость норм труда) = 1, то можно говорить о максимальной напряжённости норм. На практике нормы пересматриваются, если этот показатель >=95

Нпр >=0,95

9.1. Оценка состояния нормирования труда и порядок измерения норм

Каждая норма труда, используемая на предприятии должна выполнять свои функции. Точность норм, их качество в значительной степени зависит от качества нормативов, поэтому оценка состояния нормирования труда должна осуществляться с точки зрения способности отражать конкретные условия производства. Нормы труда устанавливаются для конкретных организационно-технических условий. Нормы труда могут и должны изменяться со временем. Причинами таких изменений являются:

1. Изменение техники, технологии, изменение качества материалов, организации труда и некоторых других условий

2. Истечение срока действия временных норм труда

3. Выявление устаревших норм

4. Выявление ошибочно установленных норм

5. Пересмотр норм по инициативе работников

Порядок изменения норм на предприятии подразумевает:

1. Проведение аттестации рабочих мест (одно из основных мероприятий)

2. Разрабатывается и реализуется план технического развития и совершенствования организации производства

3. Разработка и реализация календарного плана и освоение новых норм труда

В качестве критериев качество нормирования труда использует следующие показатели:?

1. Уровень или % выполнения норм Пвн = Выр ф / Нвыр * 100% данный показатель свидетельствует о точности норм, о их соответствии организационно-техническим условиям работы, а также данный показатель говорит об эффективности использования премиальных систем на предприятии и элементов заработной платы, а также и этот показатель говорит об уровне ПТ рабочих.

2. Степень напряжённости норм. Нн = 1/Квн

3. Прогрессивность норм показывает соответствие действующих норм организационно-техническим условиям производства. Упр = Ноб / Нобщ*100%

Упр = Чно / Чоб * 100%

Упр = Тно / Тобщ * 100%

4. Удельный вес работников, труд которых нормируется

Чно р = сумм Тнр / сумм Тобщ

На практике нет необходимости стремиться к полному охвату нормированием труда всех работников предприятия. При выборе вида нормируемых работ учитывают следующие 3 фактора:

1. Экономический (нормируются те работы, которые обеспечивают большую долю прибыли или значительную часть затрат, а также основные технологические операции и трудоёмкие работы)

2. Технологический фактор, определяемый техникой, технологией

3. Социальный фактор

Общий уровень нормирования труда на предприятии определяется следующей формулой:

Унт = Чно/Чобщ * Кин

9.2. Управление нормированием труда

Согласно трудовому кодексу Глава 22 гарантируется применение систем нормирования труда на предприятии. Данная система определяется работодателем самостоятельно с участием работников или профсоюзов, что находит отражение в коллективном договоре.

Система нормирования труда – это комплекс решений по организации и управлению процессом нормирования труда, который включает:

1. Выбор методов и способов установления норм труда через нормативы и т.п.

2. Определение порядка введения и пересмотра норм в зависимости от конкретных производственных условий

3. Оценка нормирования труда на предприятии

4. Создание системы показателей (производительности труда, численности работников различных категорий и других трудовых показателей), которые обеспечивают управление нормированием труда, а также соответствующий отчётной или статистической документации, необходимой для решения задач по нормированию труда на предприятии

Управление нормированием труда следует рассматривать как подсистему управления предприятием в целом. Данную работу осуществляют следующие структурные подразделения:

1. ОТиЗ

2. Отдел кадров

3. Отдел главного технолога и т.д.

Целью управления нормированием труда является нахождение и использование резервов, снижение трудовых затрат на единицу продукции путём совершенствования техники, технологии, организации производства, труда и управлением предприятием в целом. Должны решаться следующие задачи в процессе управления нормами труда. Текущие задачи, связанные с эффективным использованием труда на каждом рабочем месте:

1. Решение вопросов эффективного использования живого труда (через установление обоснованных затрат рабочего времени)

2. Решение вопросов рационального использования прошлого труда (через установление прогрессивных рержимов работы оборудования)

3. На рабочем месте жизненный цикл нормы труда, а именно:

   1. Исследование нормируемого процесса

   2. Проектирование трудового процесса на конкретном рабочем месте

   3. Расчёт нормы труда и внедрение в неё производства

   4. Анализ установленных норм труда

   5. Замена и пересмотр норм при аттестации рабочих мест

4. Определение необходимой численности персонала и расстановка его в производственном процессе. Планирование численности персонала осуществляется несколькими способами:

   1. На основе трудоёмкости продукции

   2. По числу рабочих мест

   3. По нормам обслуживания (в т.ч. для руководящих работников)

   4. По явочному времени

9.3. Перспективные

Оценка трудовых затрат и выявление путей их снижения

Проверка экономической целесообразности дальнейшего снижения трудовых затрат

Организация труда

Организации труда можно дать следующие определения:

1. В масштабе общества организация труда – это обусловленная экономическим строем и законодательно регулируемое общегосударственная система использования труда в обществе. В функциональном отношении речь идёт о системе управления трудом, принятой в обществе в целом. К её элементам относят:

   1. Обеспечение функционирования рынка труда

   2. Учёт, анализ и планирование труда в государственном секторе экономики

   3. Межотраслевое нормирование труда

   4. Организация труда и материального стимулирования работников через МРОТ, районное регулирование и других вопросов

   5. Охрана труда и техника безопасности

   6. Другие элементы – социальное страхование, научно-исследовательские работы

2. На уровне предприятия организация труда – это определённый порядок осуществления трудового процесса, в котором связаны между собой работники и средства производства с целью достижения определённой производственной цели.

3. В функциональном отношении Организация труда (далее ОТ) – это деятельность по установлению и изменению порядка взаимодействия работников, соответственно производства.

ОТ на предприятии должна быть зафиксирована в определённых документах – в картах ОТ, инструкциях и т.д.

Цели ОТ:

1. Повышение ПТ, По

2. Повышение эффективности производства

3. Улучшение качества продукции

4. Рациональное использование

Социальные цели ОТ:

1. Сокращение доли ручного труда

2. Устранение тяжёлого и вредного для здоровья труда

3. Повышение привлекательности и творческого характера труда

На предприятиях научная организация труда включает в себя следующее:

1. рациональная расстановка работников

2. Использование коллективных форм

3. Аттестация рабочих мест и их обслуживание

4. Улучшение подготовки и повышение квалификации кадров

5. Использование передовых приёмов и методов труда

6. Нормирование труда

7. Совершенствование стимулирования труда

8. Улучшение условий труда

Выделяют следующие элементы ОТ на предприятии:

1. Разделение труда

2. Кооперация труда

3. Организация рабочего места

4. Организация обслуживания рабочего места

5. Установление меры труда (норм)

6. Планирование и учёт

7. Постановление приёмов и методов труда

Вышеперечисленные пункты составляют организацию труда в так называемом узком смысле, т.е. характеризуют основное её содержание

8. Создание благоприятных условий труда

9. Подбор, подготовка и повышение квалификации работников

10. Установление форм систем оплаты труда и условий стимулирования

11. Поддержание высокой дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы

Последние 4 пункта характеризуют ОТ в широком смысле путём включения в неё не всегда обязательных, но желательных элементов.

9.3. Функции и принципы научной организации труда

Если предприятие своевременно реагирует на всё новое, что появляется в области организации труда и внедряет это в свою практику, то можно говорить о научной ОТ. Таким образом слово научная даёт качественную ОТ на предприятии.

НОТ выполняет следующие функции:

1. Ресурсосберегающая, которая подразумевает экономию всех видов ресурсов, но и конкретизирует в т.ч. рабочее время

2. Оптимизирующая – заключается в достижении такого уровня ОТ, который соответствует передовым формам и способам организации труда

3. Трудо-щадящаяя функция. Необходима для обеспечения сохранности труда работника и его работоспособности

4. Функция гармонизации труда для оптимизации соотношений физических и умственных нагрузок работника в процессе трудовой деятельности работника

5. Функция формирования человеческого капитала. Заключается в использовании на предприятии системы непрерывного образования и повышения квалификации работников

6. Ф-я обогащения труда. Предполагает рост содержательности труда и его привлекательности путём устранения монотонных видов работ и обеспечение перемены труда

7. Ф-я развития культуры производства. Реализуется через создание эстетически привлекательной производственной среды, рационализация режимов труда и отдыха и развитие производственной демеократиии

8. Воспитательная и активизирующая ф-я. Соблюдение дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы

НОТ базируется ан следующих принципах:

1. Системности. ОТ на предприятии с одной стороны представляет собой определённую систему, состоящую из ряда элементов а с другой стороны она является элементом организации труда в масштабах общества в целом и таким образом строится с учётом общегосударственных норм и правил.

2. Комплексности. Подразумевает, что ОТ на предприятии должна строиться с учётом достижений комплекса наук: технической, социальный, трудовой

3. Принцип экономичности. Среди различных способов и методов ОТ необходимо выбирать тот, при котором затраты будут минимальными, а получаемые результаты максимальными и, желательно, в ближайшей перспективе

4. Принцип гуманизации труда. Означает, что должны быть созданы такие условия труда, при которых максимально учитываются социальные, физиологические и психические возможности работников

Разделение труда – означает, что каждый работник специализируется на выполнении определённого круга трудовых операций и функций и предполагает выделение различных видов труда, которые воплощаются в различных видах продукции. Разделение труда приводит к разделению общества на различные социальные группы (класс собственников средств производства, класс наёмных работников).

Разделение труда способствует:

1. Повышение эффективности функционирования предприятия через специализацию работников.

2. Установление ответственности работников за объём и качество выполняемых работ

3. Рациональному использованию рабочего времени и основных фондов предприятия.

4. Развитие взаимозаменяемости работников

Разделение труда не может быть бесконечным, в связи с этим выделяют границы (верхние и нижние пределы) за рамками которых разделение труда либо невозможно, либо не рационально.

Границы бывают:

1. Технико-технологические. Обусловлены минимальной продолжительностью трудовой операции, либо временем изготовления на одном рабочем месте всего времени целиком

2. Экономические границы. Определяются минимизацией затрат всех видов на производство продукции.

3. Физиологические границы. Зависят от возможностей и способностей человека длительное время выполнять какие-либо операции.

4. Социальные границы. Определяются уровнем содержательности труда и характеризуется текучестью кадров, отношением работников к труду, особенностями межличностных отношений в коллективе.

Э.Дюркгейм в своей книге о разделении общественного труда писал, что разделение труда является необходимым условием материального и интеллектуального развития общества. Разделение труда является признаком современного и высокоразвитого общества. В соответствии с этим разделение труда бывает 3-х видов:

1. Общее разделение труда, которое проявляется в масштабах всего общества

2. Частное разделение труда характеризуется тем, что в сфере трудовой деятельности выделяются подотрасли и предприятия

3. Единичное разделение труда – разделение труда внутри предприятия.

Кроме того выделяют территориальное деление.