3. Анализ системы управления персоналом организации

1. Процесс формирования и реализации кадровой политики организации.

Важнейшим ресурсом эффективной образовательной деятельности являются кадры: управленческие, педагогические, обслуживающие.

Многопрофильность колледжа, расширение спектра основных и дополнительных образовательных программ, дефицит финансовых средств актуализируют необходимость проведения активной кадровой политики.

Кадровая политика – совокупность правил, норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.

Кадровая политика формируется руководством колледжа, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций.

Направления кадровой политики:

• учет персонала и трудовых отношений;

• управление составом персонала;

• обучение персонала;

• разработка и осуществление системы мотивации персонала;

• оценка персонала;

• организационное развитие;

• развитие корпоративной культуры.

Уровни реализации:

• учреждение;

• подразделение;

• сотрудник.

На уровне учреждения принимаются наиболее важные решения, определяющие кадровую политику. Руководители структурных подразделений, непосредственно работающие с подчиненными, реализуют кадровую политику учреждения на уровне подразделения, обеспечивают единство подходов, требований и целей. Каждый сотрудник колледжа является не только объектом, но и субъектом кадровой политики, т.е. может внести свой вклад в ее реализацию, исходя из собственных интересов через участие в коллективных органах управления, обсуждение наиболее значимых управленческих решений.

Задачи инновационного развития колледжа в условиях конкурентного рынка труда требуют перехода от пассивной к превентивной кадровой политике. Ее особенность – выстраивание на основе краткосрочных и среднесрочных прогнозов потребности в кадрах, формулирование четких и актуальных задач, исходя из специфики учреждения, кадровой политики.

Задачи:

1. определение потребности в кадрах на среднесрочную перспективу с учетом старения коллектива, текучести кадров, изменения структуры и объема профессиональной подготовки и других факторов;

2. разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

3. оптимизация штатного расписания:

4. диагностирование причин текучести кадров: материальных, организационных, межличностных;

5. согласование интересов работника и учреждения на основе корпоративной культуры;

6. развитие кадрового потенциала через различные формы: повышение квалификации работающих, переподготовка, стажировка, обеспечение внутреннего продвижения, профессионального и карьерного роста работников;

7. содействие реализации Программы формирования профессиональной мобильности преподавателей колледжа;

8. формирование и поддержание работоспособного, дружного коллектива, развитие внутрипроизводственной демократии.

Ожидаемые результаты:

• обеспечение реализации основных и дополнительных образовательных программ квалифицированными мобильными педагогическими кадрами;

• рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении учреждения;

• развитие сетевого взаимодействия учреждений профессионального образования, бизнес-сообществ по взаимовыгодному обмену высококвалифицированными кадрами.

2. Основные методы управления персоналом, используемые на разных уровнях управления персоналом (руководителями и службой управления персоналом).

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления учреждения. Для достижения стратегических и тактических целей, колледж применяет различные виды: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на педагогических работников.

В качестве формы прямого экономического воздействия на персонал используется: материальное стимулирование, которое осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. В колледже действует Положение об оплате труда работников ГАОУ СПО СО «НТГПК им. Н.А. Демидова», которое разработано в соответствии с ТК РФ, на основании Постановлений Правительства Свердловской области от 25.06.2010 г. № 973 ПП «О введении новых систем оплаты труда работников государственных бюджетных образовательных учреждений Свердловской области, подведомственных Министерству общего и профессионального образования Свердловской области», от 28.11.2011 № 1826- ПП « О внесении изменений в Постановление Правительства Свердловской области от 25.06.2010 г. № 973-1111». Положение определяет: порядок оплаты труда работников, порядок формирования фонда оплаты труда работников Колледжа за счет средств областного бюджета (Субсидий выделяемых на выполнение государственного задания) и иных источников, не запрещенных законодательством РФ, установления окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по профессиональным группам и квалификационным уровням, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера. Данное Положение определяет выплаты всем сотрудникам колледжа. Что касается выплат только педагогических работников, то в колледже разработано Положение «О рейтинговой оценке деятельности преподавателей и мастеров производственного обучения ГАОУ СПО СО» от 09 января 2014г., при наличии бюджетных средств с учетом результатов рейтинга могут осуществляться выплаты стимулирующего характера на основании пунктов Положения об оплате труда.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное (Устав ГАОУ СПО СО «НТГПК им. Н.А. Демидова», организационная структура колледжа и штатное расписание, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка) и распорядительное (приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения). Административное воздействие выражается в дисциплинарной ответственности и взысканиях (замечания, выговор, увольнение).

Администрация и руководители структурных подразделений колледжа для управления педагогическими работниками широко используют социально-психологические методы управления. Данные методы предполагают применение социальных и психологических механизмов воздействия на отношения в трудовом педагогическом коллективе. Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии.

К числу методов, которые применяются в колледже относятся: партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями, убеждение, вовлечение, побуждение, требование, запрещение, порицание, командование, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д. В колледже применяются в отношении отличившихся в профессиональной деятельности и за долголетний педагогический труд сотрудников различные формы награждения: благодарственный письма, почетные грамоты Министерства науки и образования РФ, Почетный работник СПО, Почетный работник колледжа другие поощрения.

Главная особенность данной группы – использование различных неформальных факторов или интересов отдельных личностей либо всего коллектива. Эти методы воздействуют на объекты косвенными путями. Особое значение имеет корпоративная культура педагогов колледжа, которая нашла отражение в Кодексе корпоративной культуры педагогических сотрудников.

В колледже сложились свои традиции, которые поддерживаются и соблюдаются педагогическими работниками и передаются молодым или вновь прибывшим педагогам.

3. Методы и программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, используемые в организации.

В колледже применяются различные методы, которые направлены на профессиональное развитие кадрового потенциала педагогических работников. Педагогические работники колледжа вправе пользоваться различными образовательными услугами, которые определены в Положение о порядке реализации права педагогов на бесплатное пользование методическими, образовательными услугами от 18 сентября 2013г. Настоящее Положение определяет порядок бесплатного пользования педагогическими работниками образовательными, методическими и научными услугами ГАОУ СПО СО «НТГПК им. Н.А. Демидова». 1.3. К образовательным услугам, предоставляемым колледжем, относится создание условий для обучения педагогов колледжа по программам повышения квалификации и стажировки по профилю профессиональной деятельности. Положение предусматриваются методические (консультации педагогических работников по методическим вопросам, предоставление методических рекомендаций, шаблонов учебно-программной документации) и научные услуги (создание условий для обучения педагогических работников в магистратуре, аспирантуре, содействие в проведении диссертационных исследований, создание условий для участия педагогических работников в научно- практических конференциях с результатами научно-исследовательской деятельности). Образовательные услуги ГАОУ СПО СО «НТГПК им. Н.А. Демидова» педагогическим работникам реализуются через внутренние и внешние формы.

Внутренней формой предоставления образовательных услуг является

обучение по программам, разработанным и реализуемым сотрудниками методического кабинета: школа педагогического мастерства, единый

методический день, тематические обучающие семинары и т.п.

Основной формой внутреннего обучения является - Школа педагогического мастерства. Состав обучающихся педагогов в школе педагогического мастерства формируется сроком на один учебный год. Набор слушателей производится в начале учебного года по желанию педагогических работников. Обучение производится бесплатно. По окончании обучения слушатель школы педагогического мастерства получает сертификат.

Внешней формой предоставления образовательных услуг является обучение педагогов колледжа по программам повышения квалификации и стажировки по профилю профессиональной деятельности на базе иных организаций. Педагогические работники имеют право на получение образовательных услуг по программам повышения квалификации в объеме не менее 72 часов при условии компенсации затрат на обучение работодателем не реже, чем один раз в три года, по программам стажировки — не реже, чем один раз в три года.

В целях обеспечения возможности получения образовательной услуги в названные сроки заведующий методическим кабинетом составляет единый перспективный план аттестации и повышения квалификации на пять лет.

В срок, определенный планом, педагогическому работнику предоставляется перечень образовательных программ, из которого он выбирает программу повышения квалификации / стажировки.

Заведующий методическим кабинетом оформляет заявку на обучение по программе повышения квалификации / стажировку, согласует изменения в учебном расписании, оформляет документы, необходимые для оплаты обучения или прохождения стажировки, для организации служебной командировки, и оплаты проживания (в случае обучения или прохождения стажировки за пределами города Нижний Тагил).

Педагогический работник, прошедший обучение, составляет отчет и предоставляет в отдел кадров документ о повышении квалификации / прохождении стажировки. В течение учебного года представляет коллегам результаты обучения / стажировки в рамках методических мероприятий колледжа (заседание предметно-цикловой комиссии, педагогические чтения, единый методический день и др.). Формы отчетности по результатам обучения по программам повышения квалификации регламентируются Положением о повышении квалификации работников ГАОУ СПО СО «НТГПК им. Н.А. Демидова». Динамика обучения педагогических работников по дополнительным образовательным представлена в таб1.

Уровень программы	2009-2010 уч. год, чел./раз	2010-2011 уч. год, чел./раз	2011-2012 уч. год, чел./раз	2012-2013 уч. год, чел./раз	2013-2014 уч. год, чел./раз
Профессиональная подготовка (переподготовка)	0	0	1	1	1
Стажировка	0	0	2	9	3
Повышение квалификации	17	87	33	46	36
ИТОГО	17	87	36	56	40
ВСЕГО	236

Таблица 1. Динамика обучения по дополнительным профессиональным программа.

В 2014 году 3 человека – первые в городе Нижний Тагил - прошли процедуру независимой оценки квалификации в соответствии с требованиями Профессионального стандарта «Преподаватель специальных дисциплин» и получили сертификаты компетентности (Челябинск, АНО «Центр развития образования и сертификации персонала «Универсум»).

2 сотрудника после обучения в Федеральном институте развития образования (г. Москва) получили сертификаты эксперта по разработке основных профессиональных образовательных программ.

Таким образом, в целом, колледж и его филиалы располагают квалифицированными преподавательскими кадрами, обеспечивающих подготовку по профессиональному циклу дисциплин в соответствии с установленными лицензионными и аккредитационными требованиями.

К преподавательской работе в качестве совместителей привлекаются высококвалифицированные специалисты предприятий и учреждений города.

4. Процесс управления деловой карьерой сотрудников.

Управление карьерой в организации – это вид деятельности руководителей и службы управления персоналом по целенаправленному развитию способностей каждого работника, накоплению им профессионального опыта и рациональному использованию его потенциала как в его собственных интересах, так и в интересах организации.

В колледже управлением карьерой педагогических сотрудников в основном занимается методическая служба, которая осуществляет следующие виды управления персоналом по управлению карьерой педагогических работников:

- оценка (аттестация) педагогических работников и зачисление их в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности;

- повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения кадрового резерва;

- планирование профессионального развития педагога с учетом их личных интересов.

В колледже управление карьерой необходимо рассматривать как двусторонний процесс, с одной стороны, это деятельность образовательной организации в составе директора колледжа, методической службы, а с другой стороны, это непосредственные действия самого педагога по формированию личного плана карьеры. Но, к сожалению не все педагогические работники мобильно реагируют на планирование своей профессиональной карьеры. Поэтому с целью активизации развития кадрового потенциала педагогических работников колледжа, создаются все необходимые условия для профессионального и личностного роста педагога.

5. Методы и процедуры деловой оценки и аттестации персонала.

В колледже предусмотрены различные процедуры позволяющие оценить деловые качества педагогическим работникам. Разработанное Положение «О рейтинговой оценке деятельности преподавателей и мастеров производственного обучения ГАОУ СПО СО» регламентирует порядок определения и реализации рейтинговой оценки деятельности преподавателей, как средства повышения качества деятельности, развития конкурентной среды внутри педагогического коллектива. Основная функция рейтинга в колледже - диагностика и оценка деятельности педагогического коллектива. Главными целями рейтинговой оценки деятельности преподавателей колледжа являются:

- мотивация на достижение качественных результатов в учебной, воспитательной и инновационной деятельности, стимулирование роста квалификации, профессионализма, развитие творческой инициативы педагогического состава, формирование рейтинговой культуры педагогического коллектива;

- получение возможности детализированного анализа профессиональных успехов по ряду критериев в определенный момент, на определенной стадии;

- эффективное управление ростом профессионального мастерства, координация управленческой деятельности по повышению результативности труда колледжа;

- выработка эффективных управленческих решений руководством колледжа и его структурных подразделений в области повышения качества образовательной деятельности, оценка и прогнозирование тенденций развития колледжа. Рейтинг рассчитывается как сумма баллов, набранная преподавателем по формальным критериям качества персонала и основным направлениям деятельности (педагогическое, учебно-методическое, научно-исследовательское и воспитательная работа) за учебный семестр. В колледже существует следующий порядок (процедура) проведения рейтинговой оценки деятельности преподавателя: самооценка, экспертная оценка деятельности преподавателя, которая предлагается председателями ПЦК, руководителями структурных подразделений, защита результатов деятельности преподавателя на заседании ПЦК, расчет рейтинга экспертной комиссией, определение личного рейтинга преподавателя (комиссия производит ранжирование по количеству набранных преподавателем баллов). Результаты рейтинговой оценки деятельности преподавателей являются основанием для материального и морального поощрения. Формы поощрения определяются протоколом заседания экспертной комиссии.

По результатам рейтинга в практике могут быть использованы следующие формы морального поощрения:

- учет рейтинга при выделении оборудования на кабинет, направлении на конференции, повышение квалификации, стажировку, оплату публикаций и т.п.;

- учет рейтинга при конкурсном избрании на должность;

- учет рейтинга при аттестации преподавателя на соответствие требованиям квалификационной категории.

В колледже разработано Положение «О мониторинге профессиональной деятельности педагогических работников», которое определяет порядок организации и осуществления мониторинга деятельности педагогических работников ГАОУ СПО СО «НТГПК им. Н.А. Демидова» и его филиала. Мониторинг профессиональной деятельности педагогов является одной из форм контроля качества образования в колледже.

Мониторинг профессиональной деятельности педагога - это система наблюдения за ростом профессионализма, продуктивности, качественных приращений результатов практической деятельности педагогических работников за определенный период.

Цель мониторинга - создание информационных условий для формирования целостного представления о профессиональной деятельности педагогических работников, выявление динамики его профессиональной деятельности.

Результаты мониторинга являются основанием для материального и морального поощрения педагогического работника, диагностики результативности его деятельности в межаттестационный период.

Направления мониторинга профессиональной деятельности педагогических работников: квалификация, профессионализм, продуктивность, которое конкретизируются Положением о рейтинговой оценке деятельности преподавателей и мастеров производственного обучения ГАОУ СПО СО «НТГПК им. Н.А. Демидова». Обобщающими показателями эффективности профессиональной деятельности преподавателей и мастеров производственного обучения являются объекты мониторинга качества обучения в ГАОУ СПО СО «НТГПК им. Н.А. Демидова»: абсолютная и качественная успеваемость выпускных групп, в целом по колледжу, по отделениям, по дисциплинам (междисциплинарным курсам). Инструментарий мониторинга профессиональной деятельности педагогических работников:

- Комплексная анкета для студентов «Удовлетворенность условиями обучения в НТГПК им. Н.А. Демидова»;

- Анкета для председателей предметно-цикловых комиссий «Диагностика уровня сформированности профессиональных компетенций педагога»;

- Лист самооценки аттестующегося преподавателя;

- Таблица показателей рейтинговой оценки деятельности преподавателей и мастеров производственного обучения;

- аналитические отчеты иных педагогических работников.

Другой формой, позволяющей оценить квалификацию педагогических работников, является процедура аттестации. В колледже разработано Положение «О порядке аттестации педагогических работников ГАОУ СПО СО «НТГПК им. Н.А. Демидова», которое регламентирует порядок и регулирует вопросы организации аттестации педагогических работников. Аттестация педагогических работников проводится в целях установления соответствия уровня квалификации педагогических работников требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей) или подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям.

Основными задачами являются:

- стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры,

- личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий;

- повышение эффективности и качества педагогического труда;

- выявление перспектив использования потенциальных возможностей педагогических работников;

- учет требований федеральных государственных образовательных стандартов к кадровым условиям реализации образовательных программ при формировании кадрового состава образовательных учреждений;

- определение необходимости повышения квалификации педагогических работников;

- обеспечение дифференциации уровня оплаты труда педагогических работников.

Аттестация педагогических работников проводится в целях установления соответствия уровня квалификации педагогических работников требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей) или подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям.

В межаттестационный период аттестующийся работник осуществляет следующие виды деятельности: проектирует собственную педагогическую деятельность, формирует аттестационное дело в течение межаттестационного периода. Структура аттестационного дела включает в себя:

- фиксирование формальных данных (образование, повышение квалификации, награды, звания);

- постановку цели в соответствии со стратегией и программой развития колледжа;

- определение задач в соответствии с требованиями к квалификационной категории;

- планирование содержания профессиональной деятельности по направлениям: педагогическое (учебное), научно-методическое, воспитательная работа;

- планирование контрольных мероприятий с целью подтверждения

эффективности профессиональной деятельности, роста личной профессионально-педагогической компетентности;

- фиксирование результатов профессиональной деятельности, результатов контрольных мероприятий;

- портфолио личных достижений и материалы, необходимые для работы экспертной комиссии в зависимости от выбранной формы аттестации Аттестующий проводит контрольные мероприятия: открытые занятия и внеклассные мероприятия (для аттестующихся на первую квалификационную категорию не менее трех открытых занятий с применением современных образовательных технологий и методов обучения, не менее одного открытого внеклассного мероприятия, для аттестующихся на высшую квалификационную категорию не менее пяти открытых занятий с применением инновационных: образовательных технологий и методов обучения с приглашением внешнего представителя профессионального сообщества, не менее двух открытых внеклассных мероприятий. Разрабатывает программно-методическое обеспечение преподаваемых дисциплин в рамках избранной образовательной технологии, в том числе, учебные и методические пособия, электронные образовательные ресурсы и др.

Аттестация педагогических работников ГАОУ СПО СО «НТГПК им. Н.А. Демидова» с целью подтверждения соответствия педагогических работников занимаемой должности проводится один раз в пять лет в отношении педагогических работников, не имеющих квалификационных категорий (первой или высшей). Аттестующийся проводит контрольные мероприятия: открытые занятия и внеклассные мероприятия. Педагогические работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет, проводят не менее одного двух открытых занятий с применением современных образовательных технологий и методов обучения, не менее одного открытого внеклассного мероприятия. Педагогические работники, проработавшие в занимаемой должности пять лет, проводят не менее трех открытых занятий с применением современных образовательных технологий и методов обучения, не менее одного открытого внеклассного мероприятия. Педагогические работники разрабатывают программно-методическое обеспечение преподаваемых дисциплин в рамках избранной образовательной технологии, в том числе учебные и методические пособия, электронные образовательные ресурсы.

Педагогические работники в ходе аттестации проходят в Центре квалификационных испытаний (ЦКИ) квалификационные испытания по вопросам, связанным с осуществлением ими педагогической деятельности по занимаемой должности. На процедуре квалификационных испытаний педагогический работник предъявляет представление работодателя и аттестационный паспорт, представляет рабочую программу, конспекта урока или образовательный проект. Результаты квалификационных испытаний фиксируются в аттестационном паспорте, педагогический работник представляет его в аттестационную комиссию колледжа. На основании результатов квалификационных испытаний квалификационная аттестационная комиссия принимает соответствующее решение.

6. Организацию подбора и расстановки кадров .

Кадровый состав колледжа по сравнению с большинством предприятий характеризуется однородностью по профессиональному признаку, т.к. в основном педагогическими работниками являются специалисты с высшим профессиональным или педагогическим образованием.

В колледже при организации поиска потенциальных педагогических работников используют различные виды эффективных источников поиска педагогических. В основном привлекают внешние источники: сотрудничество с городским центром занятости, размещение информации в бегущей строке на телевидении и на радиоволнах города, а также поиск специалистов с помощью социальных сетей и специализированных сайтов сети Интернет. Редко используется такой вариант поиска кандидата, с помощью кадровых агентств.

Подбором педагогических работников занимаются, как правило, руководители структурных подразделений – заведующие учебной частью. Собеседование приходит в присутствии заинтересованных лиц в директора колледжа, заместителя директора по учебной работе и заведующих учебными частями.

Процедурой расстановки кадров на руководящие должности занимается непосредственно директор колледжа, который учитывает рекомендации административного состава колледжа и кадровый потенциал кандидата на вакантную должность. Назначение на руководящую должность оформляется приказом директора.

В колледже давно сложилась традиция выращивания кадров из бывших выпускников, а также развитие и обучение наиболее перспективных из работающих молодых преподавателей.

Данная тенденция способствует развитию собственного персонала, что играет значительную роль и позволяет директору колледжа:

- вовлечь персонал в систему изменений, повысить его восприимчивость и открытость к изменениям, что обеспечивает его компетентность и заинтересованность во внедрении изменений;

- в программах развития педагогов проявляются наиболее активные сотрудники, на которых можно в дальнейшем опираться в процессе внедрения изменений;

- создать в колледже инновационный климат;

- усилить мотивацию деятельности педагогических работников – участвуя в развивающих программах, сотрудники получают четкие ориентиры в своей деятельности, работают в рамках поставленных задач, что дает им уверенность в своих силах и стимул в работе. Сам по себе процесс развития персонала является сильным мотивом в его деятельности, дает персоналу осознание своей востребованности и полезности для колледжа;

- повысить квалификацию и качество выполнения педагогическими работниками своих должностных обязанностей;

- обеспечить колледжу преимущества перед конкурентами – обученный персонал, во-первых, сам по себе является капиталом, во-вторых, с высококвалифицированным персоналом образовательное учреждение повышает свои преимущества в конкурентной борьбе;

- усилить командный дух и потенциал команды – участие педагогических работников в программах развития персонала развивает навыки командной работы и сплачивает сотрудников вокруг выполнения новых задач.

7. Управление мотивацией и поведением работников в процессе трудовой деятельности.

Под мотивацией понимается процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности — это управление процессом целенаправленного воздействия на поведение персонала организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду.

В колледже реализуется система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала, которая находит отражение в разработанных администрацией колледжа в локальных актах, которые были описаны выше. Администрация колледжа использует как экономические, так и неэкономические стимулы, которые оказывают как прямое так и косвенное влияние на работоспособность педагога, на развитие его профессиональной карьеры, на удовлетворенность профессиональной деятельностью.

Таким образом, управление мотивацией и поведением педагогических работников выражается в различных направлениях деятельности администрации образовательного учреждения (колледжа), среди которых: предоставление возможности педагогическим работникам ощущать свой профессиональный и личностный рост, поощрение сотрудничества, групповой и проектной деятельности педагогов в профессиональной сфере, своевременное информирование своих подчиненных о целях и задачах деятельности, о содержании и назначении поручаемой работы, стремление связать поощрение с конкретными результатами выполнения той или иной задачи и пр.