2.3 Характеристика результатов оценки

Из раздела 2.2 видно, что каждая из анализируемых функций модели менеджера условно может иметь 4 значения, соответствующие квадрантам, показанным на рис.4.

2 3

0 1

Рис.4 Прогноз профессиональной успешности

Где 3 – зона наибольшей успешности;

2,1 – зоны успешности при решении локальных задач

0 - требуемые качества не выражены.

По совокупности всех 6-ти анализируемых параметров модели менеджера респондент может максимально набрать 18 баллов, если по каждой функции результаты попадают в 3-й квадрант. В зависимости от количества набранных баллов, результаты тестирования интерпретируются следующим образом:

• если претендент набрал от 15 до 18 баллов (итоговый балл = 3), ему присваивается характеристика "универсальный менеджер";

• если претендент набрал от 8 до 14 баллов (итоговый балл = 2), ему дается рекомендация "может быть менеджером при определенных условиях" (локальный менеджер);

• если претендент набрал от 0 до 7 баллов (итоговый балл = 1), ему дается рекомендация "может быть хорошим исполнителем".

Пример индивидуальных результатов оценки менеджерского потенциала

Респондент: СОКОЛОВА ОЛЬГА АЛЕКСЕЕВНА

Планирование 3

Организация 3

Мотивация 2

Контроль 1

Принятие решения 2

Коммуникация 2

Итоговый балл 2

(прогнозируемый квадрант успешности)

может быть менеджером при определенных условиях

(локальный менеджер)

По результатам оценки менеджерского потенциала выводятся также итоговые графические интерпретации, которые могу быть сформированы как для одного респондента, так и для групповой выборки (см. раздел 3 «Выходные документы»)

3. Выходные документы.

Система «Ресурс» в одинаковой мере может быть полезна как для респондента, участвующего в процессе тестирования, так и для исследователя, менеджера по кадрам, занимающегося планированием кадровой политики предприятия. Это становится возможным благодаря алгоритмам, формирующим следующие выходные документы:

1. Личная карточка с количественными результатами диагностики;

2. Характеристика профессионально-важных качеств (психологический портрет с описанием профессионально - важных качеств респондента);

3. Сводная таблица c результатами тестирования из архива системы;

4. Статистическая таблица с показателями элементарных статистик по результатам тестирования различных испытуемых;

5. Корреляционная матрица, отражающая статистическую зависимость различных тестовых параметров системы «Ресурс».

6. Графическая интерпретация результатов оценки менеджерского потенциала;

3.1. Личная карточка респондента с результатами диагностики.

Индивидуальная карточка респондентов с результатами тестов содержит 4 информационных поля:

- анкетные данные;

- результаты личностных тестов;

- результаты тестов на интеллект;

- исследовательский блок.

Поле 1. "Анкетные данные" содержит признаковую информацию о респонденте:

- идентификационный номер в блоке;

- дату опроса;

- фамилию, имя, отчество;

- занимаемую должность;

- место работы.

Поле 2. "Результаты личностных тестов" содержит количественную интерпретацию результатов четырех тестов (Майерс-Бригс; Тигера; Холланда; УСК) и состоит из 4-х граф:

1. трехбуквенные идентификаторы соответствующих тестов и время, затраченное на тестирование;

2. количественные значения параметров тестов для конкретного респондента. Результаты расположены под соответствующими идентификаторами параметров;

3. содержит совокупные буквенные коды. Причем буквы,

составляющие совокупный код соответствуют идентификаторам значимо выраженных параметров.

4. содержит знаки

"+" означает согласие респондента с текстовой интерпретацией, которую он увидел на экране;

или

"-" не согласен с тем, какую характеристику он увидел.

Поле 3. "Результаты интеллектуальных тестов" содержит количество правильно решенных примеров субтестов интеллектуальных способностей (Амтхауэра (АМТ); GATB).

Три последних параметра строки с идентификатором АМТ содержат кумулятивные оценки интеллектуальных способностей, приведенные в таблице приложения 1.

Поле 4. "Исследовательский блок" содержит результаты новых тестов, которые находятся на стадии эксперимента

Документ по форме 1 является основанием для интервью-консультации с психологом или менеджером по кадрам на предмет оценки профессионально-важных качеств в период аттестации сотрудников и может подшиваться в личное дело, как документ, полезный в период реорганизации предприятия или возникновения конфликтной ситуации с сотрудником.

Выходной документ №1

Компьютерная система "Ресурс".

результаты тестирования

ИВАНОВ ВАЛЕНТИН ПЕТРОВИЧ

Фирма «СТЕК»

менеджер отдела продаж

МВТ t'

E / I 7 / 1

S / N 7 / 1

T / F 6 / 2

J / P 6 / 2

ESTJ

+

TGR t'

E / I 7 / 0

S / N 6 / 1

T / F 6 / 1

J / P 6 / 2

ESTJ

+

HOL t'

R 9

I 9

S 4

C 6

E 10

A 7

ERI

+

USK t'

О 6

Д 2

Н 1

С 8

П 4

М 2

З 5

+

AMT

Осв17

Клс 13

Анл 10

Мат 12

Лог 8

Плм 11

ПрВ 14

Пам 18

IQ 118

Вб 58

Нв 45

GAT

ВнР 105

ОбЭ 53

TMS

Стр 9

Соп 7

Кмп 5

Изб 5

Уст 4

PSG

Рис. 5. Личная карточка респондента с результатами тестов