32.Управление персоналом в условиях кризиса предприятия.

Кризис повлиял на управление организациями самым существенным образом. Руководители различных уровней вынуждены действовать в новых условиях, которые ставят перед ними сложные задачи. Управление часто переходит из разряда антикризисного в разряд экстремального. Приходится выстраивать нестандартные схемы управления производством, финансами, маркетингом, продажами, персоналом. Первая отличительная черта управления, которая проявилась в данный период, - это неготовность многих руководителей к адекватному реагированию на сложившуюся ситуацию. По всей видимости, руководители не были профессионально и психологически готовы к изменению крайне благоприятной экономической конъюнктуры на ситуацию «экономического шторма», который вызвал необходимость принимать быстрые и точные решения в различных аспектах деятельности, в том числе и в аспекте управления персоналом. Только столкнувшись с принципиально новой ситуацией, менеджеры задали себе вопрос: как нужно действовать, какие решения будут самыми эффективными? Интересно, что многие менеджеры имеют специальное образование в сфере менеджмента, в том числе и МВА, но при этом не осведомлены о том, как изменяется управление в критической ситуации, какие методы применяются. Некоторые менеджеры восприняли кризис как форс-мажор (стихийные действия непреодолимой силы). В действительности кризисы вполне предсказуемы и логично следуют за фазами роста в условиях цикличного функционирования экономики. Об этом можно прочесть в большинстве хороших учебников по экономике. У хорошего руководителя заранее должен быть составлен план действий не только на случай реализации оптимистического, но и пессимистического сценария. Имея такой сценарий, руководитель сможет сохранить психологическую устойчивость, не делать множество ошибок. Умение «держать удар» является одним из основных показателей профессионализма менеджера. Анализируя процессы, происходившие в ряде крупных российских компаний, приходишь к выводу, что даже так называемые «олигархи», владельцы миллиардных состояний, не были готовы к кризису профессионально и психологически. Некоторые из них напоминали боксера, пропустившего сильный удар и попавшего в нокаут. Помимо того, их аналитические службы во многом «напрасно ели свой хлеб», не отработав вариант управления персоналом в условиях кризиса. Поведение многих менеджеров различного уровня напомнило неуклюжие коммуникации с персоналом из девятнадцатого века. Некоторые сочли лучшим способом коммуникации ее полное отсутствие [1]. Таким образом, управление персоналом в условиях кризисного состояния организации представляет собой разностороннюю, тщательно спланированную и продуманную деятельность, опирающуюся на систему научно обоснованных принципов, искусство и здравый смысл предпринимателей и менеджеров. Задачи управления персоналом в условиях кризиса: формирование команды менеджеров, способных разработать и реализовать программу выживания и развития предприятия; сохранение ядра кадрового потенциала организации - менеджеров, специалистов, рабочих, представляющих особую ценность для предприятия; реструктуризация кадрового потенциала предприятия в связи с организационными преобразованиями в ходе реструктуризации, реализацией инновационных инвестиционных проектов, диверсификацией производства и реорганизацией предприятия; снижение социально-психологической напряженности в коллективе; обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобождаемых работников. Методы управления персоналом в условиях кризиса на предприятии направлены на преодоление сопротивления изменениям со стороны персонала. При использовании метода управления сопротивлением предполагается, что в момент наступления кризиса сопротивление обычно уступает место поддержке. В подобной ситуации задача руководства не борьба с сопротивлением, а принятие мер предупреждения паники. О первых признаках выхода из кризиса свидетельствует возобновление сопротивления. Кризисный метод предполагает, что в случае, когда кризис неизбежен, руководители, осознающие это ранее других, должны: постараться убедить работников в неизбежности кризиса и принять предупредительные меры; не «зацикливаться» на неизбежности кризиса, готовить себя к роли «спасателя», когда кризис наступит; до наступления настоящего кризиса создать искусственный, придумав внешнего «врага», угрожающего существованию предприятия; нужно помнить, что искусственный кризис необязательно должен превратиться в реальный; выбрать метод управления сопротивлением. Сопротивление контролируется по минимуму с помощью «стартовой площадки», затем последовательно применяется мотивация. Далее в ходе планирования разрабатывается процесс внедрения изменений. Сопротивление находится под контролем в течение всего процесса изменений [2]. В период финансового кризиса могут выиграть те работодатели, которые, несмотря ни на что, найдут возможность не только сохранить лучших работников, но и обновить коллектив, заменив слабых сотрудников и «середнячков» сильными специалистами, высвобождающимися на других предприятиях, а то и переманить нужных профессионалов от конкурентов, организовав им достойные условия труда.