7. Перемещение и продвижение работников. Их наказание и увольнение.

Продвижение - это перемещение работника в пределах компании с одной работы на другую, более важную и ответственную и, как правило, с более высокой оплатой. Зачастую новая работа имеет более высокий статус и сопровождается получением дополнительных льгот и привилегий. Цель продвижения - улучшить использование и мотивацию работника.

Проведение компанией политики продвижения персонала, как правило, способствует повышению морального удовлетворения работников, получивших повышение. Однако в случае, если процесс продвижения организован неграмотно и его результаты воспринимаются как несправедливые, это вызывает мощное чувство недовольства среди работников.

Перевод - это перемещение работника в пределах компании с одной должности на другую, примерно равную по значимости, статусу и уровню оплаты труда.

Для того чтобы успешно управлять человеческими ресурсами, нередко приходится осуществлять перевод работников с одной должности на другую - иногда из-за изменения требований к выполнению работы, а иногда потому, что работник на своем прежнем месте чувствовал себя несчастным и не получал удовлетворения от работы.

В некоторых компаниях существует традиция переводить наименее успешных работников из одного подразделения в другое, при этом перевод воспринимается коллективом как дискредитация работника, выражение недовольства им, особенно если перевод осуществляется практически сразу после предупреждения работника о переводе и без всяких объяснений причин со стороны руководства. И нередко работник может предпочесть этим унизительным переводам уход из компании. В других компаниях перевод рассматривается как средство развития перспективного работника путем предоставления ему возможности накопить опыт работы на нескольких участках. В некоторых компаниях (но их меньшинство) объявляется о всех вакансиях и рассматриваются кандидаты, для которых занятие вакантной должности представляет скорее перевод, нежели продвижение.

Понижение в должности - это перемещение работника в пределах компании на более низкую и менее важную должность. Обычно, если не всегда, понижение в должности сопровождается снижением уровня оплаты труда. Понятно, что понижение в должности практически всегда негативно сказывается на работнике, за исключением случаев, когда это делается по просьбе самого работника. Работник, увольняющийся из-за понижения в должности, может жаловаться на несправедливое увольнение в рамках специального раздела в трудовом законодательстве, именуемого «конструктивное увольнение».

Если совершен дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то, в соответствии со статьей 192 ТК РФ, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 

• выговор;

• замечание;

• увольнение по инициативе работодателя (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Причем, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, как сказано в ст. 193 ТК РФ. Если по истечении 2х рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Тот факт, что работник не предоставил объяснение, не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ о наказании работника (применении дисциплинарного взыскания) объявляется работнику под подпись в течение 3х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то составляется соответствующий акт.

Один из способов воздействия на персонал с целью профилактики возможных недобросовестных действий — публичное наказание. Некоторые руководители любят наказывать работника за дисциплинарный проступок на глазах у всего коллектива, так сказать, чтобы другим не повадно было. Руководитель собирает персонал, объясняет причины событий и объявляет выговор. Таким способом одновременно преследуется две цели: наложить дисциплинарное взыскание на виновника происшествия и повлиять на остальных подчиненных.

Несомненно, подобный способ воздействия в некоторых коллективах может предотвратить совершение проступка. Ведь, публичное наказание влияет гораздо сильнее, чем нормативные акты или иные правила поведения подчиненных.

Увольнение - прекращение трудового договора (контракта) между работодателем и работником.

Увольнение является юридической процедурой, в результате которой должны быть полностью соблюдены права работника, с которым рассторгается трудовой договор. Основания прекращения трудового договора изложены в Главе 13 Трудового кодекса РФ. К ним относятся:

1. соглашение сторон;

2. истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. расторжение трудового договора по инициативе работника;

4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя (Статья 71 и статья 81 Трудового кодекса РФ);

5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

8. отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

9. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11. нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.