63.Схема процессса подготовки,принятия,реализации управленческого решения.

В процессе управления принимают большое количество управленческих решений на всех стадиях планирования организации, мотивации и контроля.Процессу принятия решения задает информация о состоянии объекта управления - выявление проблемной ситуации. Разработка плана действий по устранению проблемы - сущность процесса принятия решений.Начальным этапом для процесса принятия решения является характеристика проблемной ситуации и факторов.

Определение проблемы Есть два типа проблем: 1)проблемой считается ситуация, когда поставленные цели недостижимы; 2)потенциальная возможность (активный поиск способов повышения эффективности и функционирования)

С целью выяснения причин возникновения проблемы необходимо собрать и проанализировать нужную внутреннюю(связанную со всей системой) и внешнюю информацию(влияющую на общую среду организации).

Формирование решения Диагностируя проблему с целью принятия решения, руководитель должен осознавать, что именно можно сделать.Существуют определенные ограничения, которые уменьшают возможности в принятии решений: неадекватность средств;недостаточная численность работников, имеющих необходимую квалификацию и опыт;потребность в технологии и т.д.Для перехода к следующему этапу процесса, руководитель должен определить сущность ограничений и только после этого выявлять альтернативы.При оценке альтернативных решений руководитель определяет позитивные аспекты и недостатки каждого из них и возможные общие последствия.

Выбор и реализация решения.Выбора направления действий не достаточно,решение ещё должно быть эффективно реализовано.Принятое решение требует разработки четкого плана действий, который бы определял и согласовывал конкретные мероприятия,сроки и направления работы по его реализации Целесообразно разработка плана-графика реализации решения с четко выделенными в нем основными этапами этого процесса и ответственными лицами.

Конечным этапом процесса принятия решения является оценка последствий принятого решения, которая осуществляется с помощью функции контроля (сопоставляются фактические результаты с запланированными).

64.Научные школы управления персоналом.

Основателем школы научного управления был американский инженер-механик Фредерик Тейлор (1856-1915), часто называемый отцом научных методов управления.Он считал, что используя видеонаблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать производственные операции, достичь их эффективного выполнения.

Фазы методологии научного управления Тейлора: 1)анализ содержания работы и определение её основных компонентов; 2)стимулирование персонала; 3)отбор людей,соответствующих физически и интеллектуально данной работе.

Тейлор рассматривал научный менеджмент как действенное оружие для сближения интересов всего персонала благодаря росту благосостояния рабочих и налаживанию более тесного их сотрудничества с руководством и администрацией в достижении производственных и экономических задач организации.Научный менеджмент,отмечал Тейлор,способствует развитию чувства товарищества, поскольку отношения людей в производстве - это уже не отношения хозяев и подчиненных, как в старых системах управления,а отношения взаимопомощи между друзьями, помогают друг другу выполнить ту работу, к которой каждый из них лучше подготовлен.

Основными задачами администрации, по мнению Ф Тейлора, являются:

1.разработать научными методами каждый элемент работы вместо использования примитивных эмпирических методов;

2.на научной основе осуществлять отбор, обучение и развитие работников, тогда как в прошлом они самостоятельно выбирали себе работу и готовились к ней, как могли;

3.сочетать рабочих и науку воедино, обеспечить дружественное сотрудничество между работниками для выполнения работы в соответствии с разработанными научных принципов;

4.программа стимулирования - для рабочего должно быть понятно, что любой элемент труда имеет свою цену и его оплата зависит от объемов производства продукции, а в случае достижения высшей продукты ивности рабочему выплачиваются премиальные

5.работа как индивидуальная деятельность - влияние группы делает рабочего менее производительным;

6.мотивация - личная заинтересованность является движущей силой для большинства людей;

Подобные проблемы решали и супруги Фрэнк и Лилиан Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали воозможно ли увеличение производства продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.

Используя свое изобретение-микрохронометраж,Гилберт могли анализировать отдельные трудовые движения, точно определять, сколько времени необходимо для выполнения операции (хронометраж). Кроме того, они пошли дальше и смогли систематизировать все движения человеческой руки и разработать их на 17 элементарных движений (например, "захват", "содержание", "установка"), которые они назвали ТРЕБЛИГАМИ (фамилия Гилберт,прочитанное наоборот).Эти идеи оказались полезными для всех отраслей промышленности.

Кроме Гилбертов,последователями Ф.Тейлора были Г. Гантт, Г.Эмерсон.

Концепция научного управления стала переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, которые применялись в науке и технике, могут эффективно использоваться в практике достижения целей организации.