34.Понятие трудовой адаптации и её стратегические цели.

Адаптация сотрудников в компании – необходимое продолжение процесса подбора нового персонала. В первые месяцы работник знакомится не только со своими обязанностями и функционалом, но и организацией в целом, ее корпоративной культурой. Адаптация персонала в компании подразумевает постепенное корректирование поведения сотрудника в соответствие с требованиями и установленными корпоративными правилами. Как процесс, адаптация персонала на предприятии должна контролироваться непосредственным руководителем нового работника и специалистом HR-департамента.

Совершенствование системы адаптации персонала невозможно без налаживания эффективного процесса по подбору персонала. Если на этапе рекрутинга соискатель не совсем соответствует требованиям вакансии, не разделяет ценности компании, то возможно, что период адаптации завершится плачевно. Поэтому совершенствовать систему работы с новичками в компании нужно начинать с этапа подбора. Подробнее о том, как это можно сделать – читайте в материале электронного журнала (список в конце статьи).

Что же можно предпринять, если углубиться в направление HR-работы «Подбор и адаптация персонала». Многие статьи об адаптации персонала содержат разнообразные списки мероприятий. Как выбрать, какое их количество будет оптимальным? В данном вопросе необходимо руководствоваться принципами целесообразности 

Адаптация в компании не должна проходить стихийно. Но как контролировать этот процесс? Применяйте следующие виды контроля:

1.выборочный (например, время, когда HR интересуется делами сотрудника и контролирует его показатели, выбирается произвольно, сотрудник не предупреждается о нем заранее);

2.периодический (новичка информируют о времени «контрольной» беседы, сотрудник о нем знает и готовится заблаговременно);

3.итоговый (например, проводится в форме аттестации или оценки по окончании испытательного срока).

Методы, которые можно использовать для осуществления контроля:

1.система отчетов (в отчете новичка содержатся сведения о результатах, возникших проблемах, предложения по оптимизации работы);

2.интервью, беседа (спрашиваем новичка, каких результатов он достиг, с какими трудностями столкнулся, какие дальнейшие шаги планирует сделать);

3.анкетирование (спрашиваем новичка, оказывает ли ему помощь наставник, понятны ли задачи испытательного срока и др.).

35.Школа наук о поведении

Школа развивалась по двум направлениям:

1) Исследование вопросов мотивации, социальных взаимоотношений, лидерства и власти;

2) Исследование вопросов мотивации предпринимателей.

Первое направление логически связано с результатами работы школы человеческих отношений. [2]

Дуглас Мак-Грегор разработал теорию двух типов поведения человека на работе и в соответствии с этим двух способ управления работниками. Это теории «Х» и «У». По теории «Х» люди в данной организации изначально ленивы и стремятся избегать лишней работы, они работают только по принуждению и желают, чтобы ими управляли. По теории «У» работа для здорового человеческого организма является потребностью, следовательно, менеджер должен обеспечить такие условия, при которых работник мог бы удовлетворять не только физиологические, но и духовные потребности.

Поведенческий подход к управлению стал в США настолько популярным, что охватил не только промышленность, но и сферы управленческой деятельности. Главное в этом подходе состоит в том, чтобы подобрать способы воздействия на человека в соответствии с наукой о его поведении.