1. Основные понятия управления трудовыми ресурсами: трудовые ресурсы, рабочая сила, кадровый персонал, трудовой потенциал, человеческие ресурсы

Рабочая сила – это совокупность интеллектуальных, духовных и физических способностей человека к труду, которые приводятся в действие в ходе конкретного трудового процесса.

Трудовые ресурсы – это часть населения, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности производя благо и услуги.

Кадры –это постоянный(штатный) состав работников состоящих в трудовых отношениях с государственными и частными предприятиями.

Персонал – это категория работников объединенных по признаку принадлежности к конкретной профессии или конкретной организации.

Трудовой потенциал(кадровый потенциал) включает совокупность качественных характеристик работника, связанных с состоянием здоровья, с уровнем профессионального опыта.

Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщаю­щим показателем развития общественного производства.

2. Сущность и содержание категории «трудовые ресурсы»

Трудовые ресурсы – это часть населения, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности производя благо и услуги.

На макроуровне:

• Трудовые ресурсы как экономическая категория выражает экономические отношения складывающиеся в обществе по поводу воспроизводства трудового потенциала в соответствии с установленными государством условиями.

• Трудовые ресурсы как планово-учетная категория – это часть населения занятых в экономике или способная работать, но неработающая по тем или иным причинам.

На микроуровне целесообразно использовать следующие понятия:

• Кадры –это постоянный(штатный) состав работников состоящих в трудовых отношениях с государственными и частными предприятиями.

• Персонал – это категория работников объединенных по признаку принадлежности к конкретной профессии или конкретной организации.

• Трудовой потенциал(кадровый потенциал) включает совокупность качественных характеристик работника, связанных с состоянием здоровья, с уровнем профессионального опыта.

3)Понятие экономически активного и неактивного населения

Экономически-активное население – это часть населения обеспечивающая предложения рабочей силы для производства товаров и услуг.

Экономически-неактивное население – это население, которое не участвует в общественном производстве (это учащиеся с 16 лет и старше, обучающиеся с отрывом от производства, неработающие лица получающие пенсии на льготных условиях, лица получающие пенсии по инвалидности, лица занятые ведением домашнего хозяйства, а так же лица занятые уходом ща детьмя, отчаявшиеся найти работу и прекратившими поиск, другие лица, которым нет необходимости работать).

Для определения экономической активности населения рассчитывается ее уровень как отношение численности ЭАН к общей численности населения.

?4)Структура трудовых ресурсов по источникам формирования

Источники формирования трудовых ресурсов:

1. Основным источником формирования трудовых ресурсов является население в трудоспособном возрасте, из состава которого исключается неработающие, инвалиды 1 и 2 группы трудоспособного возраста и минус пенсионеры неработающие и получающие пенсию в более раннем возрасте.

2. Работающие пенсионеры

3. Подростки 14-15 лет

5) Основные факторы и тенденции формирования трудовых ресурсов

Факторы влияющие на формирование и использование трудовых ресурсов:

1. Динамика населения и изменение его половозрастной структуры

Недостатки:

• Сокращение численности трудоспособных граждан

• Угроза потери трудового потенциала в малых городах

• Нарастающий процесс постарения населения и его трудоспособной части

• Рост демографической нагрузки

• Рост числа трудонедостаточных регионов (менее 50%)

• Нерациональные миграционные потоки

2. Совершенствование пенсионной системы и его финансовое состояние

3. Развитие самозанятости населения и личного подсобного хозяйства

4. Политика государства по повышению уровня и качества жизни населения

5. Оптимизация миграционных процессов, в том числе развитие внешнетрудовой миграции

6. Формирование развитого рынка труда и рынка жилья

7. Содействие малого и среднего предпринимательства

8. Структурная перестройка экономики и модернизация

Основные тенденции формирования трудовых ресурсов:

1. сокращение численности населения в трудоспособном возрасте

2. увеличение доли лиц старших возрастов, что будет вести к росту численности работающих пенсионеров

3. постарение трудоспособного населения – увеличение в структуре доли лиц в возрасте 50-59 лет при сокращении доли лиц в возрасте 16-29 лет.

6) Воспроизводство трудовых ресурсов и его фазы

Воспроизводство трудовых ресурсов – это процесс возобновления количественных и качественных характеристик ЭконАктивнНасел включающая фазы формирования, распределения и использования трудовых ресурсов.

Фаза формирования

Формирование трудовых ресурсов ограничено определенными возрастными границами, которое определяется законодательными актами. Начальная граница определяется физиологическим развитием молодежи. Максимальная граница определяется физиологическим развитием старших возрастов.

Фаза распределения и перераспределение трудовых ресурсов

Распределение трудовых ресурсов – это форма реализации объективных потребностей экономики в распределение общественного труда в необходимых пропорциях.

Виды распределения:

• первичное – распределение тех кто впервые вступил в трудовую деятельность

• вторичное – перераспределение уже функционирующих трудовых ресурсов.

Перераспределение – это процесс перемещения трудовых ресурсов обусловленное структурной перестройкой экономики, безработицей, изменении цены рабочей силы.

Фаза использования трудовых ресурсов

Использование – это обеспечение уровня занятости в общественно-полезном труде и эффективное использование кадрового персонала.

Основные показатели использования трудовых ресурсов:

1. Уровень занятости населения

2. Уровень безработицы

3. Пропорции распределения трудовых ресурсов по видам общественно-полезной деятельности

4. Показатели отражающие отраслевую структуру занятых в экономике

5. Показатели сбалансированности спроса и предложения на рынке труда

7)Формы, типы и виды распределения и перераспределения трудовых ресурсов

Виды распределения:

• первичное – распределение тех кто впервые вступил в трудовую деятельность

• вторичное – перераспределение уже функционирующих трудовых ресурсов.

Формы распределения трудовых ресурсов:

1. организованное (через службу занятости или по договорам между учебным заведением и предприятием).

2. Децентрализованно-организованное (перевод на другую работу)

3. Неорганизованное (самостоятельное).

Типы распределения:

1. По видам деятельности ( в экономике, на учебе, военное…)

2. По отраслям экономики

3. По территориям страны

4. По формам собственности

5. По организациям

8)Факторы формирования и использования трудовых ресурсов

Факторы:

1)Динамика населения и изменение его половозрастной структуры

Недостатки:

• Сокращение численности трудоспособных граждан

• Угроза потери трудового потенциала в малых городах

• Нарастающий процесс постарения населения и его трудоспособной части

• Рост демографической нагрузки

• Рост числа трудонедостаточных регионов (менее 50%)

• Нерациональные миграционные потоки

2)Совершенствование пенсионной системы и его финансовое состояние

3)Развитие самозанятости населения и личного подсобного хозяйства

4)Политика государства по повышению уровня и качества жизни населения

5)Оптимизация миграционных процессов, в том числе развитие внешнетрудовой миграции

6)Формирование развитого рынка труда и рынка жилья

7)Содействие малого и среднего предпринимательства

8)Структурная перестройка экономики и модернизация

9. Показатели формирования и использования трудовых ресурсов на макроуровне

Основные количественные показатели на макроуровне:

1. Абсолютный прирост трудовых ресурсов

2. Темп роста

3. Численность и уровень ЭАН

Уровень экономической активности – это соотношение численности ЭАН к общей численности населения в %.

4. Численность трудовых ресурсов по половозрастной структуре

5. Уровень занятости населения (соотношение численности занятости в экономике к численности трудовых ресурсов.)

6. Уровень безработных (соотношение численности безработных к численности ЭконАктивНасел)

7. Масштабы вынужденной неполной занятости на производстве – скрытая безработица (численность работников работающих неполный рабочий день по инициативе нанимателей + численность лиц находящихся в административных отпусках).

10. Трудовой потенциал населения как система экономических отношений

Трудовой потенциал – это совокупность демографических, социальных и духовных характеристик трудоактивного населения, которые воплощены или могут быть воплощены в процесс общественно-полезной деятельности.

Подсистемы трудового потенциала:

1. Демографическая подсистема

А) демографическое воспроизводство населения

Б) оценка здоровья

В) миграция трудовых ресурсов

2. Социально-экономическая подсистема

3. Социально-психологическая подсистема

Помимо понятия трудовой потенциал существуют такие понятия как трудовой потенциал поколения и трудовой потенциал работника.

Трудовой потенциал поколения – это среднее число человека-лет предстоящей трудовой жизни, которое данному поколению предстоит прожить в составе ЭАН.

Трудовой потенциал работника – это совокупная способность физически и духовных свойств определенного работника достигать определенных результатов деятельности.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

1. Психофизиологический потенциал

2. Квалификационный потенциал

3. Личностный потенциал

11) Трудовой потенциал организации и его количественно-качественные характеристики

Трудовой потенциал организации – это совокупность трудоспособных работников, которые могут работать в организации на высоком качественном уровне при наличии необходимых организационно-технических условиях.

ТПО включает следующие компоненты

• Кадровый

• Профессиональный

• Квалификационный

• Организационный

Параметры трудового потенциала подразделяются:

1. Параметры характеризующие социально-демографические характеристики (половозрастная, состояние здоровья, СП)

2. Параметры производственных характеристик трудового потенциала (профессионально-квалификационная структура, творческая)

Для характеристики трудового потенциала используются следующие показатели:

1. Численность ППП

2. Количество рабочего времени

3. Показатели состояния здоровья работника

4. Оценка уровня квалификации (уровень образования, доля работников имеющих высшее и среднеспециальное образование от общей численности)

5. Половозрастной состав

12) Система управления трудовыми ресурсами

Под управлением трудовыми ресурсами понимается целенаправленное воздействие на отдельных людей или трудовых коллективов для организации и координации их деятельности в процессе общественного производства и иных видов общественно-полезных видов деятельности.

Принципы управления трудовыми ресурсами:

1. Децентрализация (перемещение принятия управленческих решений от центральных органов к органам местной власти)

2. Адаптивность (способность реагировать на изменения внешней среды)

3. Субсидиарность (перераспределение финансовых ресурсов с целью наиболее эффективного использования трудовых ресурсов)

4. Дифференциация (перераспределение функций субъектов между республиканским управлением, местными и конкретным предприятием)

5. Индикативное планирование (планирование трудовых ресурсов)

6. Принцип саморегулирования (в основе управления рынок труда, который сам определяет спрос и предложение)

Цель управления трудовыми ресурсами – наиболее полное удовлетворение общественных и личных потребностей граждан в труде и его эффективное использование.

Методы управления:

1. Экономические (через цену, з/п, прибыль)

2. Социальное (почетная грамота, моральное стимулирование)

3. Воспитательное

4. Психологическое

5. Административное

13) Основные элементы системы социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношение – это объективно существующие взаимодействия субъектов этих отношений в процессе труда в целях повышения качества трудовой жизни.

Система СТО включает следующие элементы:

1. Субъекты (наемный работник, работодатель, государство). По субъектам СТО делятся на индивидуальные и коллективные.

2. Уровни СТО (определяются свойствами социально-экономического пространства в котором функционируют субъекты этих отношений)

3. Предметы СТО (определяются стороны трудовой жизни человека). На уровне предприятий предметами выступают кадровая политика, политика оплаты труда и т.д.

4. Типы СТО

5. Принципы СТО

14)Типы и принципы социально-трудовых отношений

Принципы СТО:

1. Принцип законодательности (законодательность обеспечивает права в СТО)

2. Принцип солидарности (взаимная ответственность людей в системе СТО)

3. Принцип субсидиарности (принцип личной ответственности)

4. Принцип партнерства (защита своих интересов субъектами СТО на основе согласования взаимных приоритетов)

5. Принцип всеобщности (необходимость социальной защиты во всем)

6. Принцип адресности (предоставление помощи для лиц неконкурентоспособных на рынке труда)

7. Принцип интегрированности (организация СТО в единую систему на всех уровнях)

Типы СТО:

1. Патернализм (жесткая регламентация способов поведения субъектов СТО, условий и порядка их взаимодействия)

2. Социальное партнерство (защита своих интересов субъектами СТО на основе согласованности) – совместная деятельность правительства, нанимателей и профсоюзов.

3. Конфликтность (столкновение интересов субъектов СТО вызванное противоположной направленностью целей и задач)

Формы:

• Молчаливое недовольство

• Трудовой спор

• Забастовка

4. Дискриминация (произвольное ограничение прав отдельных субъектов СТО)

15) Система коллективно-договорного регулирования отношений в сфере труда.

Система коллективно-договорного регулирования отношений в сфере труда включает:

1)генеральное соглашение между правительством, республиканским объединением нанимателей и профсоюзами.

В рамках генерального соглашения рассм. вопросы:

-вопросы экономич. политики

-вопросы в обл. оплаты труда и уровня жизни населения

-вопросы по соц.гарантиям

-пенсионное обеспечение

-вопросы по решению проблемы безработицы

2)Отраслевые тарифные соглашения

3)территориальные соглашения

4)коллект. договор как правовой акт регулирования соц.-правовых отношений между рабочим и нанимателем

5) В России- профессиональное соглашение

16) Цели и задачи управления трудовыми ресурсами

Цель управления трудовыми ресурсами – наиболее полное удовлетворение общественных и личных потребностей граждан в труде и его эффективное использование.

Задачи на макроуровне:

1. Обеспечение полной свободно-избранной и продуктивной занятости населения

2. Удовлетворение потребносте й экономики в необходимой рабочей силе

3. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов

4. Содействие в трудоустройстве населения с учетом их потребностей и интересов

5. Обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы на рынке труда

6. Повышение территориальной мобильности трудовых ресурсов, в том числе регулирование процессов их миграции

7. Осуществление контроля за эффективным использованием трудовых ресурсов

8. Повышение качества трудовых ресурсов

9. Проведение мероприятий по снижению текучести кадров, улучшению условий и охраны труда

Основные задачи на микроуровне:

1. Планирование ресурсов

2. Набор персонала включает создание резерва по всем должностям

3. Отбор на рабочие места

4. Определение заработной платы и льгот

5. Профориентация и адаптация

6. Обучение

7. Оценка трудовой деятельности

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение

9. Подготовка руководящих кадров

17) Сущность и виды миграции трудовых ресурсов

Миграция – просторное перемещение населения через границы административные территории со сменой пост.места жительства навсегда или с регулярным возвращением к нему.

Миграционный поток - Совокупность территориальных перемещений населения и труд.ресурсов ,совершение в опред.время и в рамках опред. территориальной системы .

Выделяют 5 осн. Гр. Миграционных потоков :

• Вынужденная

• Внешняя

• Внешняя трудовая

• Незаконная

• Внутренняя

Виды:

• По характеру пересекаемых границ

• Внутренняя

• Внешняя(гос.границы РБ)

• Во внешнем потоке выделяют:

• Эмиграция (отток)

• Иммиграция (приток)

• Во внутр.потоке:

• Межгородская

• Внутрисельская

• Из села в город

• Из города в село

• По форме:

• Возвратная

• Безвозвратная

• По причине возникновения:

• Добровольная

• Вынужденная

• С точки зрения соблюдения норм законадательства:

• Законная

• Незаконная

• По переодичности перемещения:

• Переодическая

• Сезонная

• Маятниковая

• По характеру :

• Организованная

• Неорганизованная

Вынужденная миграция делится на 2 категории:

А) беженцы – лица, ищущие убежище за рубежосм в силу угрозы жизни

Б) вынужденные переселенцы – граждане РБ покинувшие место жительства в пределах государства

18) Закон о занятости населения Республики Беларусь

В законе о занятости населения дано определение:

Занятость - деятельность граждан связанная с уровнем личным и общ. потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им з.п. или доход.

В данном определение выделена след. черта занятости как экономической категории:

1. деятельность не противоречащая законодательству

2. в результате этой деятельности индивид получает доход.

Однако имеются противоречия:

-Общ.полезной деятельностью явл. учеба, кот. может не приносить доход.

Органы статистики к занятому населению относят лица,работающие в экономике.

В то же время в законе “О занятости”,занятыми считаются лица:

-работающие по труд. договору.

-зарегистрированные как ИП

-осуществляющие деятельность по оказанию услуг в сфере агротуризма или ремесленнической деятельности.

-выполняющие работу по гражданско-правовому договору

-проходящие военную службу

-обучающиеся в очной форме

-осуществляющие уход за ребенком до 3х лет(инвалидом)

-занимающиеся другой деятельностью приносящей доход

19. Основные функции и показатели миграции трудовых ресурсов

Сущность миграции проявляется через ее функции

Общие:

1. Социальные

2. Экономические

Специфические

1. Ускорительные ( повышение территориальности мобильности труд. Ресурсов)

2. Селективная (улучшение состава труд.ресурсов по полу и возрасту )

3. Функция перераспределения

Для оценки масштабов миграции используют след.показатели:

• Число выбывших

• Число прибывших сальдо миграции

• Валовая миграция (сумма прибывших и выбывших )

• Коэффициент интенсивности выбытия (прибытия) (отношение числа выбывших прибывших к числу численности населения.)

На микроуровне :

• Коэф. Оборота по приему персонала

• Коэф. Оборота по выбытию(по всем причинам)

• К-т текучести кадров

• Постоянство состава персонала

20) Занятость населения как экономическая категория

Занятость в узком смысле- экономич. категория выраженная производственным отношением между людьми по поводу их участия в конкретной кооперации труда с целью удовлетворения спроса на рабочую силу.

Занятость-участие граждан в экономике.

Занятость как экон. категория- отражает степень и характер вовлечения различных групп населения в сферу оплачиваемого труда в общественном производстве.

В широком смысле: общественно полезная деятельность граждан связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей при свободном праве граждан распоряжаться своими способностями к труду.

В широком понимании к занятому населению следует относить не только работающих в экономике,но и лиц занятых на учебе,дом.хоз,военнослужащих.

Данном в законе определении занятости следует выделить следующие черты занятости как экономической категории:

1. деятельность не противоречащая законодательству

2. в результате этой деятельности индивид получает доход.

21) Занятость населения как социальный статус

Статус занятости это понятие, характеризующие отношение конкретного лица к собственности субьекта хозяйствования и степень экономич. риска,кот определяется видом выполняемой работы.

Классификация по статусу занятости:

1.наемные работники

2.наниматели

3.лица,работащие а свой счет

4.члены коллект. организаций

5.помогающие члены семьи.

По длительности найма все наемные работники делятся на:

1.постоянные

2.временные

3.сезонные

22. Формы и виды занятости населения

Виды занятости:

1.свободно избранная занятость населения - право каждого человеческого выбора участвовать или не участвовать в обществ. производстве; выбор любого сектора экономики; выбор режима труда; отсутствие дискриминации в труде.

2.продуктивная(эффективная)занятость –означает такое распределение трудовых ресурсов по территории, отраслям и т.д., который позволяет получить наибольший прирост мат. и дух. благ при наименьших затратах.

Вкл. 2 момента:

-позволяет получить достойный уровень дохода

-при минимальн. численности работников

3.полная занятость

1подход. Суть: мах возможное вовлечение ТР в обществ. производство

2подход: сбалансированное соотношение между потребностью трудоспособных граждан в раб. местах и налич. раб мест.

3подход: работа должна быть у всех желающих участвовать в общественно полезном труде.

Формы занятости- организационно-правовые способы и условия использования рабочей силы.

1.по формам организации рабочего времени:

-работа на условиях полного рабочего дня

-на условиях сокращенного рабочего дня(неполная занятость)

-надомная работа(работа дома при обеспечении оборудования за счет предприятия

2.по значимости для рабочего:

-первичная

-вторичная

-самозанятость

-неформальная(не зарегистрированная в соотв. с законодательством)

3.по критерию стабильности:

-постоянная

-временная

23) Структура занятости населения

Структура занятости населения имеет колич. и кач. характеристики.

Количественные:

-структура занятости по отраслям

-по территориальному принципу

-профессионально-квалифициров. структура

-по формам собсвенности

-половозрастная структура

-по характеру занятости

-по соц.принодлежности

-по формам организации труда

24. Основные тенденции и проблемы занятости населения в Республике Беларусь

1 тенденция : сокращение численности трудовых ресурсов с 2000 года и сегодня сост. Около 6 тыс.

2 тенденция : сокращение трудоспособного населения в трудоспособном возрасте почти на 117 тыс по сравнению с 2000 годом. 2%

3 тенденция : рост численности работающих пенсионеров по сравнению с 2000 годом на 109 тыс. В 1,4 раза

4 тенденция : рост численности занятых в экономике Наблюдается с 2005 года.

5 тенденция : избыточная численность на производстве .

Тенденции изменения отраслевой структуры :

1. Сокращение доли занятых в промышленности до 20% к общей .сегодня занято 1,1 млн.человнк

2. Сокращение в с/х .доля занятых 8,6%

3. Рост численности в строительстве: с 320 до 360 тыс. Для занятых 8%

4. Рост доли занятых в сфере услуг до 57.2 к 2013 году. 2,6 млн занято

5. Развитие в сфере услуг за счет увеличения занятых в торговле 14,3%

6. Низкая доля занятых в высоко технолргических услугах 0.9%

7. Сокращение численности в гос секторе по сравнению с 2000 годом на 27,3%

8. Рост в частном секторе сегодня занято 2,666 млн

9. Рост неформальной занятости около 50.000 человек

25. Понятие неформальной занятости и методы ее оценки

Главный критерий отнесения занятых к неформальному сектору -отсутствие гос регистрации в качестве юр. и физич. лица.

К неформально занятым относятся:

-граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью без регистрации в качестве ИП

-официально не оформленные работники зарегистрированных предприятий

-лица, занятые оказанием профессиональных услуг в свободное от основной работы время без юридического оформления своей вторичной занятости.

-лица,занятые оказание незарегистрированных платных услуг на дому.

-лица,занятые в дом.хозяйстве реализ. сельскохозяйственные прод.и т.д.

По статусу занятости выделяют:

-лиц,имеющих единственную незарегистрированную деятельность

-лиц,занятых в неформальном секторе, для кот.эта работа является дополнительной

Учет неформально-занятых:

Нф= ТР - занят.в экономике - учащ.(дневн) - военнослуж. - официально зарегестрир.безработные – женщины,занятые в дом.хоз. – лица по уходу за ребенком – лица,в местах лишен.свободы

26. Баланс трудовых ресурсов: назначение и структура

Баланс трудовых ресурсов - баланс наличия и использования трудовых ресурсов, составленный с учетом их пополнения и выбытия, сферы занятости, производительности труда. По структуре баланс трудовых ресурсов состоит из двух частей:

ресурсной (численность и состав трудовых ресурсов)

расходной (распределение трудовых ресурсов) .

Обе части баланса должны корреспондироваться. Балансы указывают за отчетный период и на плановый. Отчетный баланс показывает фактическое соотношение ресурсов на определенную календарную дату и их распределение. В плановых балансах отражают основные источники и формы обеспечения хозяйства кадрами, нарушения пропорций затрат труда между сферами и отраслями экономики на основе анализа использования трудовых ресурсов с учетом задач экономического и социального развития. Баланс трудовых ресурсов разрабатывается в несколько этапов: 1 этап - обосновывается ресурсная часть; 2 этап - обосновывается распределение трудовых ресурсов по видам деятельности и сферами занятости;

3 этап - согласуются две части баланса. Расчет ресурсной части баланса трудовых ресурсов

27. Сущность рынка труда: два подхода

Основные подходы к пониманию рынка труда:

• Понятие рынка труда и рынка рабочей силы тождественно.

Труд – это целесообразная деятельность людей по поводу производства товаров и услуг, связанная с расходованием их физической и умственной энергии.

Рабочая сила – совокупность физических и умственных способностей, которыми обладает человек и использует их для производства благ и услуг.

• Сторонники рынка рабочей силы

Рабочая сила – это товар, следовательно на рынке продается/покупается рабочая сила.

Рынок рабочей силы – это совокупность товарно-деловых отношений охватывающих спрос и предложение рабочей силы, ее найм и распределение по видам деятельности и обмен на необходимые жизненные средства.

• Сторонники рынка труда утверждают что на рынке продается труд. Человек обладает умственными и физическими способностями, но получает з/п за конкретный труд.

Рынок труда – это система производственных отношений между работником и работодателем по поводу обмена индивидуальных функциональных способностей к труда на фонд жизненных средств необходимых для воспроизводства рабочей силы

28. Структура рынка труда

Выделяют следующие компоненты рынка труда:

• Субъекты рынка труда ( наемные работники, наниматель, государство).

• Правовые нормы и программы, касающиеся формирования рынка труда

• Рыночный механизм (конкуренция, спрос, предложение)

• Рыночная инфраструктура (центры подготовки и переподготовки…)

Текущий рынок = спрос + предложение

Текущий рынок делится на:

1. Открытый рынок – все ЭАН, которое ищет работу и нуждается в переподготовке, а так же несвободные места.

2. Скрытый рынок – лица занятые в экономике, но которые находятся под угрозой высвобождения.

С точки зрения масштаба рынок делится:

• Внешний – система взаимоотношений между продавцом и покупателем труда в масштабе страны, региона, вида экономической деятельности (отрасли)

• Внутренний – перемещение работников в пределах одной организации.

29) Основные субъекты рынка труда и их характеристика

Основными субъектами рынка труда являются: 1. собственники средств производства и органы, представляющие их интересы (ассоциации предпринимателей); 2. наемные работники и организации, отражающие их интересы (профсоюзы, советы работодателей); 3. государство (в лице различных его структур) как посредник между работодателями и наемными работниками. Наемные работники – это участники общественного производства, продающие свою рабочую силу собственнику средств производства или организатору производства – менеджеру (который сам может быть наемным управляющим у собственника средств производства, например, в акционерном обществе).

Работодатель – это индивидуум, работающий самостоятельно, и постоянно нанимающий на работу одного и более человек. На мелких предприятиях работодатели обычно являются собственниками средств производства. В крупных компаниях, а также на государственных предприятиях работодатели сами являются наемными работниками акционеров или государства. Государство как субъект рыночных отношений представлено республиканскими, региональными органами власти, отраслевыми органами управления и местным самоуправлением. В качестве субъекта рынка рабочей силы оно выполняет следующие функции: – социально-экономическая, связанная с обеспечением полной занятости, прежде всего путем стимулирования создания рабочих мест во всех секторах экономики; – законодательная, связанная с разработкой основных юридических норм и правил; – регулирование рынка труда косвенными методами; – защита прав всех субъектов рынка труда; – многогранная ролевая функция работодателя на государственных предприятиях.

Среди основных субъектов рынка труда государству отведена важная роль - как регулятора отношений найма, посредника между работодателями и наемными работниками и главного организатора функционирования рыночных отношений в этой сфере.

30. Сегментация и гибкость рынка труда

Сегментация рынка труда – это процесс разделения покупателей и продавцов труда на определенные группы секторы, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами.

1. По сегментам рынок труда делится:

• Первичный – рынок стабильной занятости и рабочих мест с высокой з/п.

• Вторичный – рынок нестабильных рабочих мест с низкой з/п.

• Резерв – безработные

2. По уровням и субъектам управления выделяют: общенациональный, региональный, локальный, внутрифирменный.

3. По степени государственного воздействия: контролируемый и неконтролируемый рынок.

4. Исходя из квалификационного признака выделяют:

• Рынок специалистов высокой квалификации

• Рынок квалифицированных специалистов

• Рабочих профессий

• Малоквалифицированные специалисты

• Остаток рынка труда (впервые ищут работу) длительно безработные.

Гибкость – совокупность системы отвечать на внешние воздействия и сохранность управлять по изменениям внешних условиях.

Формы гибкости рынка труда:

1. Реорганизация рабочего времени (сокращений, досрочный выход на пенсию)

2. Нестандартные формы занятости (частичная занятость)

3. Гибкость в вопросах найма и увольнения работников

4. Совершенствование системы з/п

31. Модель рынка труда США

Американская модель

• Пассивная политика на рынке труда

• Высокая территориальная мобильность работников

• Низкие издержки на профессиональное обучение

• Создание рабочих мест в сфере услуг, где з/п ниже, чем размер пособия по безработице

• Развитость пособий по безработице

32. Основные черты и особенности белорусской модели рынка труда

Белорусский рынок труда характеризуется традиционностью форм и структуры занятости и не может быть отнесен к разряду гибких и эффективно регулируемых рынков. Современные тенденции социально‑экономического развития Беларуси обусловливают, с одной стороны, появление негативных социальных явлений на рынке труда (качественное несоответствие структур спроса и предложения рабочей силы, неполная занятость), а с другой ‑ наполнение новым перспективным содержанием уже имеющихся явлений и процессов (гибкие формы занятости, человеческий потенциал в сфере труда, конкурентоспособность трудовых ресурсов).

Главными особенностями формирования рынка труда в экономике Республики Беларусь являются:

- наличие специфических адаптационных механизмов в формировании предложения и спроса на совокупном рынке труда (высокий уровень занятости, значительная численность экономически неактивного населения, завышенный спрос на труд, жесткое законодательство о защите занятости).

- особенности использования человеческих ресурсов на предприятиях. Речь идет об использовании устаревших технологий кадровой работы, слабо мотивирующих к высокопроизводительному труду. 

- региональная дифференциация рынка труда, обусловленная различиями между рынками труда крупного и малого городов, индустриальным и аграрным рынком труда, контрастами между городским и сельским рынками труда.

- возрастающий профессионально-квалификационный дисбаланс между спросом на труд и его предложением. Несмотря на то, что в структуре спроса по-прежнему доминируют рабочие специальности, растет спрос на специалистов. За последние годы в белорусской экономике значительно увеличились масштабы высшего образования, сократились объемы подготовки рабочих в учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического образования.(диктовать если будет время)

- неразвитое институциональное строение рынка труда на региональном уровне (представленное преимущественно органами государственной службы занятости), его институциональная жесткость.

 

33. Спрос на рабочую силу: содержание и структура

В количественном отношении спрос отражает потребность в работниках со стороны работодателей с целью заполнения вакантных рабочих мест.

Конкретная величина спроса определяется числом работников, нанятых работодателем в течение определенного периода времени(например, за месяц).

Количество вакантных мест, оставшихся незанятыми, представляет собой нереализованный спрос.

Спрос на рабочую силу имеет под собой экономическую основу. Он вызван постоянным развитием процесса производства.

Спрос формируется, прежде всего, на уровне предприятия (фирмы).

Структура спроса на рабочую силу определяется конкретными видами труда, которые выполняются на предприятии в соответствии с его производственным профилем.

 Структура спроса подразделяется на следующие основные группы: а) спрос на высококвалифицированную рабочую силу; б) спрос на рабочую силу средней квалификации; в) спрос на рабочую силу низкой квалификации; г) спрос на неквалифицированную рабочую силу.

34. Основные факторы формирования спроса на рабочую силу

Факторы спроса делят на две группы:

 действующие на макроуровне;

 действующие на микроуровне предприятия (фирмы).

Макроэкономические факторы связаны с необходимостью

расширенного воспроизводства, постоянным развитием национальной и

мировой экономики. Экономический рост предполагает постоянное

наращивание капиталовложений и вовлечения в сферу производства

дополнительных работников.

В свою очередь расширенное воспроизводство диктуется такими

факторами как:

 рост численности населения и необходимость его вовлечения в

производство;

 рост материальных потребностей людей.

На микроуровне факторами определяющими спрос являются:

 спрос на выпускаемую предприятием продукцию;

 стремление к увеличению прибыли.

Спрос на продукцию фирмы и ее спрос на дополнительную рабочую

силу находятся в прямом отношении друг к другу.

В свою очередь увеличение спроса на продукцию при прочих равных

условиях означает увеличение класса прибыли, что предопределяет величину

ее контролируемой части и масштабы возрастания спроса фирмы на рабочую

силу.

35. Предложение рабочей силы на рынке труда: понятие и структура

По экономическому содержанию предложение рабочей силы – это

предложение наемным работником своей способности к труду работодателю

за определенное вознаграждение. Это не является в полном смысле актом

купли-продажи рабочей силы. Это всего лишь еще возможность совершения

этого акта.

Предложение тесно связано со спросом. Не было бы спроса, не было

бы предложения. Предложение рабочей силы начинается с индивидуума,

работника. Именно он сам предлагает свою рабочую силу работодателю.

Но затем происходит метаморфоза: индивидуальные предложения

рабочей силы принимает вид совокупного предложения отраслевого,

регионального и общенационального масштаба.

Таким образом предложения труда или рабочей силы может

анализироваться на уровне отдельного человека и на уровне рынка труда.

36. Факторы формирования предложения рабочей силы на рынке труда

На формирование рыночного предложения влияет ряд факторов:

 общая численность населения;

 уровень экономической активности населения;

 продолжительность рабочего времени;

 качество рабочей силы;

 деятельность государства по регулированию рынка труда.

Последний фактор крайне важен. Ведь государство устанавливает

продолжительность рабочего и число рабочих дней в году, государствоиспользует различные системы для поддержания предложений рабочей силы,

например, налоговые льготы и система социальный помощи. Они могут либо

увеличивать предложение рабочей силы, либо уменьшать.

Таким образом, роль государства в формировании совокупного

предложения рабочей силы является определяющей.

37. Понятие безработицы и ее основные виды

По методологии МОТ безработными считаются лица трудоспособного возраста и старше, которые не имеют работы (доходного занятия), занимаются поиском работы и готовы приступить к ней,зарегистрированные в органах гос.службы занятости.

Фрикционная	объединяет людей, которые либо являются незанятыми в связи с переходом с одного места работы на другое, либо уже нашли работу и собираются вскоре приступить к ней,
Структурная	Вызывается изменениями в структуре общественного производства под влиянием научно-технического прогресса и совершенствования организации производства

=ЕСТЕСТВЕНАЯ

Циклическая		Возникает при общем резком падении спроса на рабочую силу в период спада производства и деловой активности, вызываемом экономическим кризисом
Институциональная		Порождается самим устройством рынка рабочей силы, факторами, влияющими на спрос и предложение рабочей силы
Добровольная		Возникает, когда часть трудоспособного населения по тем или иным причинам просто не желает работать
Технологическая		Связана с переходом к новым поколениям техники и технологии, механизацией и автоматизацией ручного труда
Региональная		Имеет региональное происхождение и формируется под воздействием сложной комбинации исторических, демографических, социально-психологических обстоятельств
Экономическая		Вызывается конъюнктурой рынка, поражением части товаропроизводителей в конкурентной борьбе
Сезонная		Вызывается сезонным характером деятельности в отдельных отраслях
Маргинальная		Безработица среди слабо защищенных слоев населения
Продолжительность безработицы, мес.
Краткосрочная	До 4
Продолжительная	4-8
Длительная	8-18
Застойная	Более 18
Внешняя форма проявления безработицы
Открытая	Включает всех незанятых граждан, ищущих работу
Скрытая	Включает работников, фактически занятых в экономике, но в действительности не работающих, а также тех. чей труд не является необходимым

38. Сущность и направления государственного регулирования занятости населения

Государственное регулирование занятости населения – совокупность принципов, методов, институтов воздействия государства на формирование и распределение и использование рабочей силы направленных на повышение эффективности ее функционирования и удержание безработицы в пределах социально допустимых (3%).

Государство в области содействия занятости населения гарантирует:

1. Право на выбор профессии

2. Охрана труда

3. Бесплатное содействие в подборе подходящей работы

Основные принципы государственного регулирования занятости:

1. Обеспечение равных возможностей всем гражданам участия в сфере занятости в соответствии со своими способностями и интересами

2. Ориентация системы образования на подготовку кадров в соответствии с потребностями рынка труда

3. Предоставление социальных гарантий безработным и т д…

Основные направления государственной политики занятости:

• Правовое регулирование социально-трудовых процессов

• Разработка мер по сохранению и стимулированию новых рабочих мест с учетом потребителей в экономике

• Содействие развитию малого и среднего предпринимательства

• Содействие развитию системы профессиональной подготовки и переподготовки квалификации населения

• Внедрение нестандартных форм занятости и гибких режимов труда (аутсорсинг)

• Повышение территориальной мобильности

• Совершенствование мотивации труда

• Совершенствование социальной поддержки занятых граждан