2. Кадровый потенциал (кПл): ценность, оценка, реструктуризация.

КПл – совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации.

КПл характеризует ценность «человеческих ресурсов» предприятия.

Хозяйственные организации можно свести к трем характеристикам: люди, продукт, прибыль.

КПл кризисного предприятия представляет ценность, как для самой организации, так и для внешних инвесторов, возможных покупателей обанкротившегося предприятия и кредиторов.

Для организации КПл является важнейшим фактором выживания.

Для инвесторов, покупателей и кредиторов КПЛ может служить составляющей «гудвилл» при оценке предприятия. Поэтому цена гудвилла в значительной мере отражает ценность КПл предприятия.

Ради долгосрочных целей предприятия фирма может пожертвовать всем, но только не выпестованными за долгие годы людьми.

Для комплексной оценки КПл используются три группы взаимодополняющих оценок: стоимостные, количественные и качественные.

Известно два основных подхода к стоимостной оценки КПл:

- модели активов (затратный подход);

- модели полезности.

Их реализация выполняется в основном по следующим схемам.

Модели активов (затратные):

- учет затрат на капитал и его амортизацию;

- долгосрочные вложения, увеличение размера «человеческого капитала»;

- нормативные сроки амортизации;

- списание потерь.

Схема модели полезности:

- оценка эффекта тех или иных кадровых инвестиций;

- оценка экономических последствий трудового поведения людей в результате проведения тех или иных мероприятий: рост производительности, улучшение качества, увеличение продажи.

Количественные оценки КПл определяются по показателям:

- численность персонал;

- профессионально - квалификационный состав;

- половозрастной состав;

- укомплектованность по должностям, специальностям и профессиям;

- соотношение среднего разряда работ и рабочих.

Качественные характеристики КПл дают оценку коллективу организации в целом:

- организационная культура;

- корпоративный дух;

- наличие формальных и неформальных групп;

- социально-психологический климат.

Индивидуальная характеристика КПл служит для оценки профессионально-личностных качеств отдельных руководителей, специалистов и работников:

- квалификация;

- профессиональный опыт;

- качество менеджера;

- психофизиологические особенности;

- владения ноу-хау;

- конкурентоспособность на рынке труда.

Группы кадров для профессионально-личностной оценки

1. Классные специалисты, обладающие изобретательностью.

2. Высококвалифицированные работники.

3. Разработчики идей, лица, обладающие высоким уровнем стратегического и инновационного мышления.

4. Внутрифирменная управленческая «элита».

5. Лица, имеющие личные связи в инстанциях и способные отстаивать интересы предприятия в органах различных ветвей власти, финансово-кредитной сфере, СМИ.

6. Конфликтующие личности.

7. Лица, составляющие кадровый балласт предприятия, т.е. работники, не имеющие видимых перспектив развития и обучения до требуемого уровня.

Предметом оценки кадрового аудита является:

- адекватность КПл совокупного работника задачам предприятия;

- соответствие численности, профессионально-квалификационного состава, среднего разряда, производительности необходимому или проектируемому значению;

- влияние профессиональных и личностных качеств отдельных работников на уровень КПл и оценку предприятия в целом;

- затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей.

Для составления плана реструктуризации КПл наряду с количественными показателями КПл необходимы следующие данные:

- численность высвобождаемых работников;

- их профессионально-квалификационный состав в сравнении с потребностями на рынке труда;

- половозрастной состав;

- численность требующих переподготовки для последующего трудоустройства;

- численность нуждающихся в конкретных мерах социальной защиты;

- численность и профессионально-квалификационный состав требующихся кадров для нового производства.

Структура затрат на реструктуризацию КПл включает расходы:

- на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

- на маркетинг рынка труда;

- на высвобождение излишнего персонала.

В задачи менеджмента в кризисных условиях входит:

1. Выявление ядра КПл, представляющего особую ценность для предприятия.

2. Проведение кадрового аудита и оценки КПл с целью определения:

- степени влияния КПл на рыночную цену предприятия в качестве «гудвилла»;

- степени влияния КПл на инвестиционную привлекательность предприятия;

- объема затрат на реструктуризацию КПл.

3. Разработка и реализация мер по сохранению и развитию КПл.

4. Реструктуризация КПл.