ВВЕДЕНИЕ

Деловая оценка качеств персонала организации - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Рано или поздно перед менеджером по персоналу встает задача проведения аттестации персонала. Выбирая методы проведения аттестации персонала, важно не упускать из виду ее цели, а именно: оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения. Из такого понимания целей аттестации логично вытекает деление процедур аттестации на две составляющие:

o оценка труда

o оценка персонала.

Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Анализ практики программах, технологических картах, работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить:

· количество

· качество

· интенсивность труда.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников. Таким образом, проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов труда, так личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов.

Именно на описании и анализе методов оценки персонала я хотел бы сосредоточиться. Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников - гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Многие методы оценки, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке. Однако в ходе эволюции этих методы подверглись значительной трансформации.

1.Теоретическая часть

1.1 Характеристика цеха

Участок токарного цеха (УТЦ) предназначен для обеспечения производственной продукции всего цеха. Он является составной частью цеха металлоизделий машиностроительного завода.

УТЦ имеет станочное отделение, где размещён станочный парк, вспомогательные (склады, инструментальная, мастерская и др.) и бытовые (раздевалка, комната отдыха) помещения.

Транспортные операции выполняются с помощью кран-балок и наземных электротележек.

Участок получает электроснабжение (ЭСН) от цеховой трансформаторной подстанции (ТП) 10/0,4 кВ, расположенной в пристройке цеха металлоизделий. Дополнительная нагрузка ТП: Р = 550 кВт; cosφ = 0,9; К_и=0,9. Все электроприёмники по безопасности – 2 категории.

Количество рабочих смен – 2. Грунт в районе здания – супесь с температурой +8ºС. Каркас здания сооружен из блоков-секций длинной 6 и 4 м каждый.

Размеры цеха А×В×Н= 48∙28∙8 м.

Все помещения, кроме станочного отделения, двухэтажные высотой 3,6м.

Перечень электроприёмники участка токарного цеха дан в таблице 1.

Мощность электропотребления (Р_эп) указана для одного электроприёмника.

Таблица 1

№ на плане	Наименование ЭО	Вариант	Примечание
		Рэп,кВт
1	2	3	4
1,2	Токарно-револьверные многоцелевые станки	10
3,21,27	Кран-балки	5,2	ПВ=60%
4,5	Токарные станки с ЧПУ	8
6,7,15,16	Сверлильно-фрезерные станки	6,4
8	Кондиционер	4,8	1-фазный
1	2	3	4
9,10,11,12	Токарные станки с ЧПУ повышенной точности	9,2
13,17,18	Координатно-сверлильные горизонтальные станки	12,5
14	Строгальный станок	15
19	Шлифовальный станок	7,5
20	Наждачный станок	3	1-фазный
22,23	Токарные многоцелевые прутковопатронные станки	18
24,29,30	Токарные вертикальные полуавтоматы с ЧПУ	35
25,26,28	Координатно-сверлильные вертикальные станки	11

2. Расчет среднемесячной заработной платы ремонтного персонала

Расчет среднемесячной заработной платы производится на основе данных, составленных исходя из спецификации электрооборудования, которые занесены в таблицу 2.

Таблица 2 - Исходные данные

Наименование оборудования	Мощность, кВт	Количество, шт.
1	2	3
Токарно-револьверные многоцелевые станки	10	2
Кран-балки	4	3
Токарные станки с ЧПУ	8	2
Сверлильно-фрезерные станки	6,4	4
Кондиционер	2,4	1
Токарные станки с ЧПУ повышенной точности	9,2	4
Координатно-сверлильные горизонтальные станки	12,5	3
Строгальный станок	15	1
Шлифовальный станок	7,5	1
Наждачный станок	1,7	1
Токарные многоцелевые прутковопатронные станки	18	2
Токарные вертикальные полуавтоматы с ЧПУ	35	3
Координатно-сверлильные вертикальные станки	11	3
Трансформаторная подстанция S, кВа	160	1
Внутрицеховая электросиловая сеть		127
Сеть заземления		152
Сеть освещения, S = …… мм²		186
Световые точки, шт.		40