Типология конфликтных личностей.
"Демонстративные" Характеризуются стремлением быть всегда в центре внимания, пользоваться успехом. Даже при отсутствии каких-либо оснований могут пойти на конфликт, чтобы хоть таким способом быть на виду. "Ригидные" Слово "ригидный" означает негибкий, непластичный. Люди, принадлежащие к этому типу, отличаются честолюбием, завышенной самооценкой, нежеланием и неумением считаться с мнением окружающих. Это те люди, для которых "если факты нас не устраивают - тем хуже для фактов". Поведение их отличается бесцеремонностью, переходящей в грубость. "Неуправляемые" Люди, относящиеся к этой категории, отличаются импульсивностью, непродуманностью, непредсказуемостью поведения, отсутствием самоконтроля. Поведение - агрессивное, вызывающее. " Сверхточные" Это добросовестные работники, особо скрупулезные, подходящие ко всем (начиная с себя) с позиций завышенных требований. Всякого, кто не удовлетворяет этим требованиям, подвергают резкой критике. Характеризуются повышенной тревожностью, проявляющейся, в частности, в подозрительности. Отличаются повышенной чувствительностью к оценкам со стороны окружающих, особенно руководителей. "Рационалисты"Расчетливые люди, готовые к конфликту в любой момент когда есть реальная возможность достичь через конфликт личных целей. Долгое время могут исполнять роль беспрекословного подчиненного, например, до тех пор, пока не "закачается кресло" под начальником. Тут-то рационалист и проявит себя, первым предав руководителя. «Бесконфликтный» Неустойчивая оценка в мнениях. Внутренне противоречив. Обладает легкой внушаемостью. Зависит от мнения окружающих. Характерна некоторая непоследовательность в поведении. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. Недостаточно хорошо видит перспективу. Излишне стремится к компромиссу. Не обладает достаточной силой воли. Почти не задумывается над причинами и последствиями поступков как своих, так и окружающих.
Позитивные типы личности в общении.
Позитивное общение предполагает заинтересованность в собеседниках, умение быть внимательным к ним, умение замечать в них достоинства, а не только недостатки. Позитивные люди умеют искренне сказать что-то приятное собеседнику.
Понятие конфликта в организации. Признаки и причины социальной напряженности.
К в организации – открытая форма существующих противоречий интересов, возник в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. Соц напряженность – осознанная большинством членов труд коллектива очевидных нарушений п-па соц справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму к. факторы, способ соц напряж: 1 внутренние: невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действ состояние дел, нарушение режима производства из-за постоянного нарушения поставок сырья и материалов, отсутствие видимых результатов улучшений условий труда, конфронтация управленцев и работников из-за несправедливого распределения матер благ и фот, внедрение инноваций и разикальных преображений без учета интересов работников, подстрекательская деятельность неформальных лидеров 2 внешние: дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов разных политических групп, возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необх, ущемление соц льгот в нов закон актах, резкое ослабление прав соц защиты интересов членов труд кол-ва, незаконное обогащение отдельных граждан. Нараст соц напряженность в орг мб преодолена при адекватном разрешении конфл сит-ии, К в организации развиваются через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов мб выражено как: 1 полное тождество те однонаправленность интересов 2 различие в направленности интересов те что выгодно одним други выгодно не в той же мере, 3 противоположная направленность интересов когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях. Люди, занимающ различные статусы в организации могут осознавать или не осозн свои объективные интересы и их противоречивость, но только осознание интересов, преврат в источник активных соц действий работника. Это осознание происходит либо в рез самостоятельного осмысления собств жизненного опыта в организации либо при разъяснительных работах тех кто осознал противоречивость раньше. Либо в рез манипулировании сознанием членов организации. Осозн противоречий еще не ведет автоматически к к. при анализе к в орг важно понять какие действия лежат в его основе . Участники конфликта иррационального типа действуют игнорируя расчёт соотношения возможного выигрыша и потерь, ех стихийные бедствия их последствия обычно не совпадают с осозн интересами и могут быть им противоположны. уч-ки конфл рационального типа учит соотношение возм выйгр и издержек и такой к начинается только при убеждении одной из сторон высокой вероятности успеха. Субъектами или сторонами мб частные или официальные лица, отдельные сотрудники или целые группы. Степень участия различна, от непосредственного участи до опосредованного: 1 осн уч-ки – противодействующие стороны их интересы не совпадают и действия направлены друг против друга. 2 гр поддержки второстепенная роль могут влиять на ход к и иметь свои интересы, мб случайно втянуты или могут манипулировать другими для дост цели (содействовать советами или быть организаторами ) 3 другие уч-ки к нейтральные, стремиться разрешить (судьи). К в организации порождают определенные конфликтные ситуации кот могут существовать задолго до прямого столкновения. Признаки: 1 унижение достоинства личности в офиц и неоф обстановке, 2 уклонение от выполнения указаний, 3 негативные высказывания в адрес члена коллектива, оскорбления. 4 замкнутость, равнодушие, подавленность отдельных работников. К ситуац перерастает в конфликт только при наличии действий отдельных сторон это мб внешнее поведение акт, действие, кот осозн противостоит стороне как напр против нее. Влияет на возн к: в труд кол отриц обычаи и традиции, недовольство начальством, предвзятое отношение одного члена кол-ва к другому, наличие неформ микро группы характериз дисфункц.
Классификация конфликтов в организации.
Различают: 1 внутренние – возникают в рамках организации и разрешаются через существующие нормативы и соглашения к ним относ: межиндивидные – расхождение личных целей сотрудников (стиль руководства) внутригрупповые – м/у соперн внутри подразделения или руководителем и подразделением, межгрупповые 2 внешние – к руководителей и владельцев предприятия, с конкурентами, поставщиками.
Организационные и производственные конфликты в организации.
Орг к – столкновение противопол напр действий уч-в к вызв расхож интересов, норм поведения и ценностных ориентаций.они возник вследств несовп форм организ начал и реального поведения членов к-ва такое рассогласов происходит 1 когда работник не выполняет или игнорирует требования со стороны орг (прогулы) 2 когда предъявл требование противоречивы и не конкретны (низк кач должн инструкций) 3 когда имеются должностные функции, но само выполнение их вовлекает уч-в в конфл ситуацию. Производств – это спец форма выраж противореч в произв отношен труд кол-ва типы: 1 внутри малых произв групп му рядовыми работниками, му руководителем и подчиненным, му работниками разл квалиф и возраста.2 му малыми произв группами 3 му произв группами и администр упр апп, 4му совлад предприят.