Вторичные

Уважение

Социальные

Безопасности и защищенности

Первичные

Физиологические

Само название иерархия (иногда встречается термин «пирамида») подчеркивает ранжирование потребностей. Первичные потребности вытекают из физиологии человека, который для поддержания существования должен дышать, есть, пить, отдыхать, обеспечивать безо­пасность для себя и близких. Применительно к производственной деятельности под безопасностью можно понимать охрану труда и гарантию занятости.

Вторичные потребности связаны со стремлением индивида к определенному социальному положению, уважению коллег, самовы­ражению. По мнению Маслоу, потребности низших уровней — пер­вичные потребности — удовлетворяются в первую очередь; и до тех пор, пока они не будут в основном удовлетворены, верхние уровни иерархии не оказывают мотивирующего воздействия. За счет этого переход на последующий, более высокий уровень становится возможным только после удовлетворения потребности предыдущего уров­ня. Движение может быть направлено не только от первичных по­требностей к вторичным, но и наоборот, если какие-либо из пер­вичных перестали удовлетворяться.

Концепцию мотивации, в которой основное внимание уделяется потребно­стям высших уровней, разработал Д. Мак- Клелланд. Слайд 4

В отличие от теории Маслоу, высшие уровни потребностей в этой концепции представлены без иерархичности.

Автор выделяет три концепции потребностей:

- успеха, кото­рая удовлетворяется путем достижения поставленных целей более эффек­тивно;

- власти, которая выражается в стремлении влиять на поведение других людей и удовлетворяется путем получения соответствующей должности;

- при­частности, которая реализуется через поиск работы, предоставляющей широ­кие возможности социального общения (собрания, юбилеи, события и т. п.).

Концепцией К. Альдерфера также определяются три группы потребно­стей. Слайд 5

К первой группе относятся потребности существования, приблизительно соответствующие двум первым группам потребностей пирамиды Маслоу.

Ко второй — потребности связи, направленные на поддержание контак­тов, признание, самоутверждение, получение поддержки, групповую безопас­ность, охватывающие третий и. частично, второй и четвертый уровень иерархии Маслоу.

К третьей — потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном соответствующие двум верхним уровням пирамиды Маслоу.

Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, но, в отличие от него, считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовле­творить потребности высшего уровня, человек вновь возвращается к низше­му и активизирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные воз­можности для мотивации.

Одной из популярных теорий в границах содержательного подхода к моти­вации труда является двухфакторная модель Ф. Герцберга слайд6 . Одним из новых выводов, которые сделал автор, было то, что мотивацией на практике является не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потреб­ностей.

Герцберг поделил потребности на две группы: мотивационные, связанные с характером и сущностью работы; и гигиенические, связанные с условиями работы (слайд 6)

Гигиенические факторы	Мотивационные факторы
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результатов работы
Личностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

Согласно теории мотивации Герцберга наличие мотивационных факторов оказывает значительное стимулирующее воздействие на результативность труда, но при удовлетворенности соответствующих потребностей это влияние исчезает. В то же время отсутствие удовлетворения этих потребностей не является демотивирующим фактором. Наступает период нейтральности, рав­нодушного отношения работника к стимулу, мотивация исчезает, так как удов­летворяется потребность, которая не воссоздается.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, опре­деляющих поведение людей. Согласно процессуальным теориям поведение человека определяется не только его потребностями, а и восприятием ситуа­ции, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и след­ствий избранного типа поведения, вследствие чего человек принимает реше­ния об активных действиях или бездеятельности. Наиболее известными сре­ди них являются теория ожиданий В. Врума, теория справедливости и мо­дель Портера — Лоулера.

Теория ожиданий (ее еще называют моделью Врума) базируется на поло­жении Виктора Врума о том, что наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на справедливое вознаграж­дение. Представления людей о том, в какой степени их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидания. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности, оказывать значительное влияние на актив­ность человека, его стремление к достижению поставленной цели.

Ожидания в соотношении ''затраты труда — результаты" — это соотноше­ние между затраченными усилиями и полученными результатами.

Ожидания в соотношении "результаты — вознаграждения" — означает ожидание определенного вознаграждения или поощрения за достигнутый уровень результатов.

Теория справедливости. В соответствии с этой теорией, люди объективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее воз­награждение, то у него возникает неудовлетворенность. В таком случае необ­ходимо мотивировать этого работника путем восстановления справедливости.

По мнению Адамса, каждый работник всегда мысленно оценивает отношение: слайд 9

Индивидуальные доходы

Доходы других лиц

=

Индивидуальные затраты

Затраты других лиц

При этом в затраты включают не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и пр. Оценка затрат и результатов субъективна, при чем особо высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек мо­жет судить лишь основываясь на догадках и отрывочной информации.

Поскольку оценки весьма субъективны, необходимо иметь четкие крите­рии вознаграждения подчиненных, основывающиеся на точных исследовани­ях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений.

Главный вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что пока люди не будут считать, что они получают справедливое возна­граждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда

Л. Портер и Э. Лоулер слайд 10 разработали комплексную теорию мотивации, вклю­чающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения

Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень израсходованных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уро­вень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.