- •Об авторах
- •Введение
- •Глава 1. Управление персоналом как фактор эффективного менеджмента
- •1.1. Менеджмент персонала и эффективность производства
- •1.2. Социально-экономическая эффективность кадровой работы
- •Глава 2. Поиск, отбор, наем персонала
- •2.1. Общие положения
- •2.2. Поиск персонала
- •2.3. Отбор персонала
- •Профессиональные знания: :
- •Деловые качества:
- •Индивидуально-психологические и личностные качества:
- •Психофизиологические качества:
- •Порядок профессионального отбора лиц, нанимаемых на предприятие извне
- •2.4. Наем персонала
- •2.5. Адаптация персонала
- •Анкета кандидата
- •Несколько вопросов неформального характера
- •Лист согласования
- •Глава 3. Развитие персонала как фактор производства
- •3.1. Развитие персонала
- •3.2. Профессиональное обучение
- •Методы обучения
- •Состав комплекта дистанционного обучения
- •Цели обучения персонала
- •Уровни обучения и повышения квалификации
- •Виды обучения персонала
- •3.3. Профессиональный рост
- •3.4. Планирование карьеры
- •План карьерного роста руководителей и специалистов
- •Примерный план развития карьеры руководителя и специалиста
- •Общие сведения
- •3.5. Формирование резерва
- •Глава 4. Мотивация и стимулирование персонала
- •4.1. Основные концептуальные подходы
- •4.2. Стимулирование как основа мотивации
- •4.3. Основные правила мотивации, виды и типы мотивов к труду
- •4.4. Системы морального и материального стимулирования
- •Должности
- •Факторно-критериальная модель оценки сложности управленческих и инженерных работ
- •Факторно-критериальная оценка рабочих мест (для рабочих)
- •4.5. Комплексная система мотивации труда
- •Комплексная система мотивации труда
- •Практические рекомендации по повышению стимулов к труду
- •Глава 5. Руководитель в системе управления персоналом
- •5.1. Сфера деятельности хозяйственного руководителя
- •5.2. Личность руководителя
- •5.3. Трудовой потенциал руководителя
- •5.4. Стиль управления и руководства
- •Четыре стиля руководства по ликерту (1976) в виде таблицы стэльса (1971)
- •Памятка руководителю о стиле и методах руководства
- •5.5.1. Роль руководителя
- •5.5.2. Личные качества руководителя
- •5.5.3. Руководитель и коллектив
- •5.5.4. Цените время
- •5.5.5. Главные принципы постановки заданий
- •5.5.6. Главные причины невыполнения распоряжений и пути их устранения
- •5.5.7. Негативные принципы, т.Е. "как не надо работать"
- •Глава 6. Оценка и аттестация персонала
- •Оценка труда и рабочего места
- •Выписка из рыночного соглашения по заработной плате концерна металлоэлектронной индустрии "нордхайн-вестфалия" на 1970 г.
- •Виды требований по "женевской схеме"
- •Оценка результатов труда персонала
- •Процедура оценки и аттестации
- •Доклад-оценка деятельности руководителя структурного подразделения
- •Доклад-оценка деятельности специалиста
- •6.4. Характеристика тестов оценки качеств работника
- •Общие рекомендации по формированию пакета (набора) психологических методик
- •Глава 7. Зарубежный опыт работы с персоналом
- •7.1. Сша, Северная Америка и Европа
- •Япония и Германия
- •Заключение
- •Литература
- •Глава 6. Оценка и аттестация персонала 115
- •Глава 7. Зарубежный опыт работы с персоналом 134
- •Виктор Валентинович травин Владимир Андреевич дятлов менеджмент персонала предприятия
- •Ii757i, Москва, пр-т Вернадского, 82
- •109088. Москва. Ж-88. Южнопортовая ул.. 24
5.5.5. Главные принципы постановки заданий
Деятельность руководителя в основном заключается в выборе методов и средств осуществления определенной задачи, которая выполняется штатом его сотрудников. Поэтому от правильности распоряжения иногда зависит успех всей работы. Ниже приводятся основные принципы постановки заданий.
Давать как можно меньше распоряжений. Чем больше отдается распоряжений, тем труднее осуществляются их реализация и контроль исполнения, много времени уходит на объяснение, что и как должен делать каждый исполнитель. Кроме того, если проблема чересчур раздроблена, распределена между многими сотрудниками, то неизбежно дублирование в их работе. Руководитель должен выделять в первую очередь главное — одну, но основную задачу, решение которой определяет дальнейшее направление в работе.
Не давать много распоряжений одновременно. Целесообразно давать задания в разное время в той последовательности, в которой они должны выполняться. Это обеспечит исполнителю возможность заняться каждой задачей (проблемой) отдельно, не отвлекаясь и не распыляясь.
Давать распоряжения в наиболее удобный момент. Если исполнитель в данное время занят другой, более важной и срочной работой, он не сможет хорошо уяснить, продумать новое задание. В результате этого резко снижается эффективность выполнения распоряжения. Каждый сотрудник в каждый текущий момент должен заниматься только одним заданием, выполнять одну функцию и полностью нести за нее ответственность.
5.5.6. Главные причины невыполнения распоряжений и пути их устранения
Распоряжение было плохо сформулировано, не раскрывало цели и характер работы либо недостаточно разъяснено. В этом случае руководитель должен его пересмотреть и выправить.
Распоряжение было отдано правильно, но плохо понято исполнителем. Руководитель обязан убедиться в том, что его поняли. Исполнитель не должен принимать распоряжений, пока не уяснит себе их смысл.
3. Распоряжение было отдано правильно и хорошо понято исполнителем, но исполнитель не имел необходимых условий для его выполнения и преодоления встречающихся затруднений. В этом случае руководитель должен, отдавая распоряжение или в ходе его выполнения, обеспечить условия, выходящие за рамки компетенции сотрудника. Последний же должен иметь мужество признать свою неспособность выполнить данное распоряжение и потребовать обеспечения дополнительных средств и условий.
4. Все необходимые предпосылки для исполнения распоряжения были обеспечены, но исполнитель был либо недостаточно заинтересован, либо внутренне не согласен с распоряжением. Здесь вина падает главным образом на исполнителя, но и руководитель не может полностью снять с себя ответственность, так как в его обязанности входят убеждение подчиненных и поиск правильного пути для повышения их заинтересованности в работе.
5. Все приказы и инструкции должны быть конкретными, исчерпывающими, наглядными, точно адресованными и с указанием сроков исполнения.