3.3. Профессиональный рост

Профессиональный и должностной рост — важнейший мотив деятельности большинства работников. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению деятельности предприятия. Профессиональный рост тесно связан с проблемой кадрового резерва и планированием карьеры. В качестве образца можно взять приведенную ниже схему служебно-должностного и профессионального роста работника (рис. 3.5).

Принципиально важно выделение в качестве самостоятельных и почти независимых путей профессионального роста — карьеры руководителя и карьеры специалиста. Следует стремиться к тому, чтобы должностной рост не входил в противоречие с карьерой специалиста. В результате многие специалисты, стремясь быть руководителями, должны существенно повышать свой квалификационный уровень.

Общеизвестно, что полученного однажды профессионального образования недостаточно для выполнения определенной работы или тех или иных функций на производстве. Для большинства профессий в ходе профессиональной деятельности необходимо повышение квалификации, включающее:

получение новых специальных знаний и навыков;

применение полученных, но не использовавшихся до сих пор знаний и навыков;

повышение и расширение квалификации;

улучшение качественные и количественных показателей проделанной работы;

адаптацию к изменившимся условиям производственного процесса.

Можно выделить три вида повышения квалификации:

• повышение квалификации на основе уже полученных знаний для устранения пробелов в знаниях и навыках, возникающих в результате неполноценного обучения или на отдельных стадиях профессиональной подготовки. Примером является возможность освежить знания электронщику, долгие годы не работавшего по профессии;

• расширительное повышение квалификации, целью которого является получение дополнительных профессиональных навыков, например изучение других иностранных языков переводчиком;

• адаптивное повышение квалификации, служащее средством приспособления к изменяющимся требованиям для определенных должностей. Наглядным примером такой адаптации является получение навыков работы на компьютере делопроизводителем, который впоследствии должен будет заниматься электронной обработкой данных, диалогов.

Такие три вида повышения квалификации нередко используются в комбинации друг с другом. Существует и другая классификация повышения квалификации сотрудников.

• Повышение квалификации с отрывом от производства, осуществляемое сотрудниками самостоятельно. Работодатель может оказывать влияние на этот процесс различными путями: рекомендациями по проведению определенных мероприятий;

содействием при проведении экзаменов и т.д.;

полным или частичным спонсированием обучения.

Работники самостоятельно заключают договора с различными институтами по повышению квалификации и планируют проведение всех мероприятий по повышению квалификации, среди которых:

учеба на заочном отделении вуза;

учеба на вечернем отделении вуза;

участие в семинарах;

участие в конгрессах;

чтение специальной литературы.

• Повышение квалификации без отрыва от производства, осуществляемое чаще всего в форме:

чтения методической литературы;

оформления абонемента на специальную литературу;

посещения выставок и ярмарок;

посещения курсов, семинаров и т.д.;

участия в экскурсиях на предприятие.

Меры по повышению квалификации непосредственно на предприятии должны проводиться, если:

• учебный материал не представлен на рынке образования, связанном с повышением квалификации, или цели обучения слишком специфичны;

• качество предлагаемых курсов неудовлетворительное;

• расходы по самостоятельному проведению таких мер оказываются значительно меньше;

• предлагаемые курсы требуют значительных затрат времени на разъезды.

Опыт авторов настоящей работы показал, что повышение квалификации без отрыва от производства, т.е. непосредственно на предприятии, имеет в наших условиях ряд преимуществ. Формирование группы слушателей из специалистов одного предприятия позволяет вести занятие более продуктивно и целенаправленно, так как всех их объединяют одни проблемы. Тематика занятий носит более конкретный и прикладной характер. Кроме того, такие семинары в расчете на одного слушателя обходятся предприятию в несколько раз дешевле, чем при командировании такого же числа сотрудников на учебу в стационарных условиях. Подобная форма учебы в меньшей степени сказывается на производстве, так как сотрудники фактически "не выключены" из трудового процесса. Есть и другие преимущества. Вместе с тем обучение с отрывом от производства тоже не лишено своих преимуществ. Поэтому оптимальнее всего сочетать эти формы обучения.

Профессиональный рост возможен как при сохранении социального статуса, так и при изменении его, т.е. приобретении рабочим, например, статуса инженера или руководящего работника. В первом случае важно иметь либо широкий диапазон рабочих специальностей, либо разрядность работ и соответственно многоразрядную рабочую сетку и ее тарификацию. Шестиразрядная сетка, получившая в РФ преимущество, мало способствует организации работы по профессиональному росту. Положение осложняется еще и тем, что большинство ПТУ и других учебных заведений дают на выходе, по меньшей мере, третий разряд. Как показали наши исследования, к 35—40 годам большинство рабочих имеют шестой (высший) разряд и лишены возможности дальнейшего профессионального роста. Смена социального статуса, т.е. переход на должность техника или инженера, для большинства нежелательна. Расширение разрядности до 8 или 12, как в большинстве развитых стран, коренным образом могло бы улучшить положение в системе профессионального роста.