37. Розкрити сутність, види та завдання політики менеджменту персоналу. Навести приклади.

Політика менеджменту персоналу є комплекс концептуальних засад роботи з персоналом, послідовне дотримання яких сприяє забезпеченню організації конкурентоспроможним персоналом. Через політику менеджменту персоналу організації реалізуються цілі та завдання стратегії організації.

Важливими складовими політики менеджменту персоналу є такі: політика зайнятості; політика трудових доходів; соціальна політика організації.

основні завдання:

• вивчення здібностей працівників, їх професійного та посадового переміщення, застосування цілеспрямованої підготовки персоналу, його розвитку;

• активізації роботи кадрових служб з питань стабілізації трудового колективу;

• переходу від переважно адміністративних методів управління персоналом до економічних, соціальних і соціально-психологічних;

• залучення працівників до управління виробництвом.

Політику менеджменту персоналу можна класифікувати за двома ознаками:

1) за рівнем усвідомлення тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів, та безпосереднього впливу апарату управління (пасивна, реактивна, превентивна, активна);

2) орієнтацією на власний або зовнішній персонал, тобто ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища для формування кадрового складу (відкрита, закрита).

Так в фірмі IBM до принципів політики менеджменту персоналу відносяться: сильні переконання, цінності, культура; повага до особистості; довічна зайнятість; найм персоналу високого класу; можливості кар”єри; тривала підготовка; єдиний статус; система атестацій та співбесід; система рівнів і зарплати; холістичний підхід до працівників; участь персоналу в управлінні; максимальна відповідальність;тд.

Компанія «Швидко» провадить активну кадрову політику. Кадрова політика націлена на:

• Завчасне якісне планування персоналу відповідно потреб компанії.

• Пошук та ефективний відбір кандидатів з метою своєчасного забезпечення вакантних місць спеціалістами відповідної кваліфікації.

• Швидке та ефективне проходження новими спеціалістами випробувального терміну, адаптація.

• Регулярне та поступове підвищення професійного рівня працівників шляхом запровадження програм навчання.

• Підвищення продуктивності праці шляхом запровадження мотиваційних програм.

• Виявлення найбільш перспективних та цінних працівників з метою їх подальшого розвитку, просунення та утримання в компанії.

• Створення позитивного клімату.

К 37

Пасивна політика: проявляється тоді, коли організація не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу; коли керівництво, працюючи в режимі екстреного реагування, прагне загасити конфлікт будь-якими засобами без спроб зрозуміти причини та можливі наслідки; коли немає прогнозу кадрових потреб, оцінювання праці та персоналу, а також діагностики кадрової ситуації в цілому.

Реактивна політика: здійснюється контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили й мотивації до високопродуктивної праці. У руслі такої політики керівництво організацій здійснює заходи щодо локалізації кризи, виявляє причини, що призвели до виникнення кадрових проблем.

Превентивна політика: виникає тоді, коли керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, проте не має засобів для впливу на неї.

Активна політика: використовується керівництвом, яке має не тільки прогноз, але й засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробляти антикризові кадрові програми відповідно до параметрів внутр та зовн ситуації.

Відкриту політику застосовують молоді організації, які ведуть, як правило, агресивну політику завоювання ринку та орієнтуються на швидке зростання та стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі. Така організація використовує переважно бюрократичну модель системи менеджменту персоналу.

Закрита політика можлива в організаціях, які орієнтовані на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу приналежності, а також якщо вони вірогідно працюють в умовах дефіциту кадрів. Така організація використовує переважно патерналістську модель системи менеджменту персоналу й орієнтується на приймання нових працівників тільки з низового посадового рівня.(ОАО Татнефть)