Бизнес-жоспардың негізгі көрсеткіштері.

Түйіндеме

Бұл негізгі бөлім болып есептеледі және мынадай бөліктерден тұрады:

- басты мақсат;

- өнімнің қысқаша мінездемесі, айрықша ерекшеліктері;

- қойылған мақсатқа жетудің жолдары мен әдістері;

- жобаны орындау мерзімі;

- шығындар көлемі:

- болжаулы тиімділік пен соңғы нәтижелер;

- нәтижелерді қолдану аясы.

Негізгі жалпы көрсеткіштер:

- өндіріс пен шығарған өнімді сату көлемі;

- пайда түсім көлемі;

- өзіндік құнды азайту және қарызға алған қаражат;

- рентабельділік.

Арнайы көрсеткіштер:

- сатылған тауарлар мен атқарылған қызметтің сапасы, саны және ерекшеліктері;

- салымдардың қайтарымдылық уақыты;

- жоспарланған нәтижелерге жетудің кепілділігі.

3.Тұтынушыларға жеткізілетін өнімдер мен атқарылатын қызметтердің мінездемесі

Бұл бөлімнің көрсеткіштері:

• өнімнің сыртқы түрі, сипаттамасы, суреті, безендірілуі және т.б;

- кәсіпкерлік тауардың тұтынушылары туралы түсініктемелер (тауарға сұраныс, аймақ, ұйым туралы хабарлар);

- кәсіпкерлік өнімді сату бағасының болжамы.

4. Сату нарығын, сату көлемін талдап, бағалау.

Бұл бөлімде өндіріс көлемі, сату көлемі анықталады. Маркетингтік зерттеулер жүргізіліп, бәсекелестер мен баға саясаты және олардың мүмкіншіліктері зерттеледі.

5. Ұйымдық шаралар мен жұмыс жасау жоспары

Кәсіпкерлік бағдарламаға – маркетинг, өнім шығару, өнімді сатып алу, сақтау тасымалдау, сатып алушыға әртүрлі деңгейдегі қызмет көрсету жатады.

Ұйымдық шараларға – бизнес-жоспарды орындауды басқару, жобаны басқарудың ұйымдық құрылымы, орындаушылардың іс-әрекетін қадағалау, еңбекақының арнайы формаларын ұйымдастыру шаралары, кадрларды дайындау, есептеу және бақылау жатады.

6.Ресурстармен қамтамасыз ету

Бұл бөлімде ресурстардың түрлері және көлемі жайында және ресурстарды қолдану әдістері жайлы анықтамалар беріледі. Ресурспен қамтамасыз етуге – материалдық ресурстар, еңбек ресурстары, қаржы ресурстары, ақпарат ресурстары жатады.

7.Жобаның тиімділігі.

Бұл бизнес-жоспардың соңғы бөлімі, мұнда кәсіпкерліктен алынған тиімділік есептелінеді. Тиімділіктің негізгі көрсеткіштеріне – пайда және рентабельділік көрсеткіш жатады. Сонымен қатар әлеуметтік және ғылыми-техникалық тиімділік есептелінеді.

1. Кәсіпорын бизнес-жоспарының мазмұны мен құрылымы. Бизнес-жоспар бұл, кәсіпорынның бүкіл негізгі коммерциялық аспектілерін және оның алдында туындайтын мәселелерді талдауды, сонымен қатар ол мәселелерді шешу әдісін анықтайды. Сондықтан да дұрыс құрылған бизнеса-жоспар кәсіпорынға кететін бүкіл шығын күші мен қаражатын өтімділігін анықтайды.

Бизнес-жоспарды құру барысында кәсіпорын басшысының қатысуы маңызды орын алады. Егер бизнес-жоспар басынан аяғына дейін кеңесшілердің дайындағанын көптеген банктермен инвестициялық кәсіпорындар білсе, онда олар қаражат беруден бас тартады, ал бірақ бизнес-жоспарды нағыз білікті мамандарды қатыстыруымен дайындалса, онда инвесторлар жақсы көзқараста болады.

Ең бастысы бизнес-жоспарды құруда кәсіпорын басшысының қатысуын міндетті түрде талап етеді.

Қаржы құру бүкіл сыртқы ортамен байланыс жасаудың негізгі құралы болып табылады, яғни бұл жеткізушілер, несие берушілер, тұтынушылар, инвесторлар жатады. Олардың сенуіне байланысты кәсіпорынның активтер құны және оның қызмет тиімділігі тәуелді болады, сондықтан да кәсіпорынның қаржылық жоспары жақсы ойластырылып және нақты ақпараттарға негізделіп жасалу керек.

Қаржы жоспарлар жүйесі келесі элементтерді қарастырады:

- баланс болжамы;

- табыс және залал есеп беру болжамы;

- қаржы бюджетін болжау;

- маңызды қарды көрсеткіштерін болжау

- қаржылық жоспарлаудың нәтижесін жазбаша түрде көрсету.

Басқа да процестер сияқты, қаржылық жоспарлау, жоспарға еңгізілуімен, оның орындалуының бақылауымен аяқталады.

3. Бизнес-жоспардың өндірісте алатын орны. Қазіргі нарықтық жағдайда кәсіпорын қызметінің тиімділігін экономикалық тұрғыда жоғарылату деңгейін келешекте өзінің дамуын жоспарлап болжаумен қарастырады.

Бірқатар жылдар бойы біздің елімізде ғылыми-техникалық прогреске және оның әлеуметтік-экономикалық салдарына ұзақмерзімді болжамдар қүрылатын. Соның негізінде бүкіл халық шаруашылықтың бөлек салаларының даму болжамы қалыптасты. Бірақта бұл болжамдар жеткілікті сенімді болған жоқ, сондықтада қазіргі экономиканың жағдайы осындай нөтижеге ие болып отыр. Осыған байланысты экономикалық қызметінің болжамын жасау үшін өз еліміздің даму ерекшеліктерін ескере отырып, әлемдік тәжірибелерге сүйене отырып құру қажет.

Норматив – жұмыс уақытының, материалдық және қаржы ресурстарының салыстырмалы түрде пайдаланылу дәрежесін сипаттайтын есептік көрсеткіш. Норматив салыстырмалы өлшем болып есептеледі. Ол еңбек құралдарын, еңбек заттарын, көлемге, мөлшерге және тағы басқа шығындарды пайдалану дәрежесін сипаттайды.

Нормаларды құрудың ең жетілген әдісі - есепті талдау. Бұнда норма мен нормативтер техникалық тұрғыда өндіріс жағдайын, оның ішіндегі мүмкін болатын өзгерістерін, оларға әсер ететін факторлар зерттеулерін жан-жақты талдау жолдарымен негізделеді. Норманың негізіне, технико-экономикалық жөне жоспарлық кезеңдегі жұмысты ұйымдастыру жағдайы жасалынады.

Кәсіпорынның экономикалық тиімділігіне ойдағыдай жету үшін оның қаржылық көрсеткіші, табысы, айналым мелшері, өнім келемінің өсуі және тағы басқа экономикалық көрсеткіштерін жоспарлау арқылы болжауға болады.

4. Инвестициялық бизнес жоспарлау процесінің тиімділігін есептеу. Халықаралық тәжірибелерде күрделі салымдардың тиімділігін бағалау ақшаның уақытша құнының тұжырымына негізделіп және келесі принциптерге негізделген.

Күрделі салымдардың пайдалану тиімділігін бағалау жолдары ақшалай ағымымен қарастырылады. Ол күрделі жобалардың орындалу процесінде құрылады. Жоба тиімді болып есептеледі, егер берілген күрделі салымның қайтарымы болса және күрделі қаржы салушылардың жобадан алатын табысы болса.

Дәріс 11-12.

Қонақ үй-мейрамхана бизнесі кәсіпорындары қызметкерлерінің еңбек ақысы: Кәсіпорын кадрлары, құрылымы, басқарылуы Еңбек өнімділігі: анықтамасы, көрсеткіштері. Еңбек өнімділігін жоспарлау. Есептеу әдістері. Кәсіпорын жұмысшыларының санын жоспарлау. Жұмыс уақыты бюджетін есептеу. Еңбек ақы қорын жоспарлау Кәсіпорынның әлеуметтік дамуын жоспарлау

Қонақ үй кәсіпорнының кадрларын басқару механизмі кәсіпорынның жұмыс күшінің сапасына, санына және белгіленген уақытқа қажеттілігін қанағаттандыруға бағытталған, сонымен қоса, басқару органдарының, құралдарының, әдістерінің жүйесін білдіреді. Көп жағдайда басқару мақсаттары анықталған қағидалар және әдістер арқылы жүзеге асырылады.

Басқару теориясында қағидалар, басқару үдерісіндегі адамдардың саналы қызметінің тұрақты ережелері ретінде көрініс табатын объективті заңдылықтардың әрекетімен шартталған.

Әдістер - алға қойылған міндеттерді жүзеге асыру мақсатында басқарылатын объектіге белгілі қағидалар негізінде әсер ету тәсілдері.

Еңбек ұжымын тиімді басқару негізіне салынған қағидалар әр түрлі сипатқа ие болып келеді. Мысалы, көпдеңгейлі сипатта жалпы, жеке, арнайы болып келеді, ал әр түрлі қызмет салаларына байланысты жалпы қоғам, сала, кәсіпорын, жеке қызметкер көлемінде еңбекті басқару түрлеріне бөлінеді. Жалпы басқару қағидаларының негізінде мынадай аспектілер жатыр: ғылыми негізделуі, жоспарлылық, кешенділік (жүйелілік), үздіксіздік, нормативтілік, үнемділік, қызығушылық, жауапкершілік.

Жеке қағидалар мынадай негізгі аспектідерге сүйенеді: басқару қызметтерінің өндіріс мақсаттарына сәйкестігі; кадрлар қызметін жекелендіру (кадрларды іріктеуді жекелендіру, нақты қызметкердің тілегін есепке алу, жұмыстан босату, жылжыту кезінде жекелендіру, еңбек нәтижесі бойынша төлем ақы белгілеу және т.б.); кадрлармен жұмысты атқару үдерісін демократизациялау (кадрларға қатысты шешімдерді қабылдау кезінде қызметкерлердің ойын ескеру, бос орындарға қызметкерлерді конкурс негізінде тағайындау, басқару үдерісінде демократиялық тәсілдерді қолдану және т.б); кадрлық жұмысты ақпараттандыру, негізделген шешімдер қабылдауға жеткілікті болатындай ақпараттық қорды қалыптастыру; өндірістік бөлімдердін ұжымын қалыптастыруда кадрлардың психологиялық жарасымдылықтарын есепке алу және т.б

Еңбек ұжымын басқару үдерісі жүйелік талдау қағидаларына негізделуі тиіс. Бұл кәсіпорынның барлық кадрлық құрамын анықтау, олардың әсерін ескере отырып шешімдердің тиімділігін анықтау, талдау негізінде сыртқы және ішкі ортаның байланыстарын ескеру арқылы шешім қабылдауға мүмкіндік береді.^

Жалпы тұрғыдан персоналды басқарудағы қолданылатын әдістерді екіге бөліп қарастырады: өндірістік басқарудағы немесе жалпы халық шаруашылығында кеңінен қолданылатын (ұйымдастырушылық-әкімшілік, экономикалық, әлеуметтік - психологиялық) және кең көлемдегі нақты (жеке) әдістер.

Ұйымдастырушылық-әкімшілік әдістер билікке, жазалауға және қатаң талаптар қоюға негізделеді. Тарихта бұл әдіс «қамшы әдісі» ретінде белгілі. Сонымен қатар бұл әдістер жеке тұлғанын еңбек тәртібін сақтау, белгілі бір ұйымда қызмет атқаруға тырысу, еңбектік қарым қатынас мәдинеттің ұстану ынтасына негізделеді. Ұйымдастырушылық-әкімшілік әдістер тік сипатта болуымен ерекшеленеді, яғни кез келген басшылықтан түскен құжат міндетті түрде орындалуы тиіс. Бұл әдістер жүзеге асырылуы барысында белгілі бір ресми құқықтық нормалардын, жоғары органдардың өкімінің ережелерін қатаң ұстану талап етіледі.

Экономикалық әдістер экономикалық заңдардың дұрыс қолданылуына негізделеді және әсер ету тәсілдеріне сәйкес «тоқаш әдісі» ретінде белгілі. Әлеуметтік-психологиялық әдістер ынталандыру және адамдарға моральды әсер ету әдістеріне негізделген. Осыған байланысты «көндіру әдісі» ретінде де белгілі.

Экономикалық және әлеуметтік-психологиялық әдістердің басқарушылық әсері жанама сипатта болады. Әлеуметтік-психологиялық әдістер көп жағдайда адамның жеке ынтасына байланысты болып адамдарды белгілі бір әрекетке бағыттайды. Бірақта, басшы бұл әдістердің автоматтық әсеріне сенбеу тиіс, себебі сол уақытта олардың әсер ету күшін анықтау қиындыққа соғады.

Басқарудың ұйымдастырушылық-әкімшілік әдістерін қолданудың объективті негізі, басқару механизмінің бөлігін құрайтын ұйымдастырушылық қатынастар болып табылады. Олардың көмегімен басқарудың маңызды функцияларының бірі жүзеге асырылатындықтан (ұйымдастыру функциясы) ұйымдастырушылық-әкімшілік қызметтің міндеті бағынушылардың координациясынан құралады. Ұйымдастырушылық-әкімшілік әсердің әдістері нақтылықты, тәртіптілікті және ұжымдағы жұмыс тәртібін қамтамасыз етеді. Ұйымдастырушылық-әкімшілік және экономикалық әдістердің тиімді үйлесімін және рационалды қатынасын анықтау өте маңызды. Ұйымдастырушылық-әкімшілік әдістер басшы билігіне, оның құқықтарына, ұйымға қатысты тәртіпке және жауапкершілікке сүйенеді.

Басшы оған берілген құқыққа сүйене отырып билік субъектісі ретінде рөл атқарады. Дегенмен, әкімшілік әдістерді басшылықтың ерікті және субъективті әдістерімен, яғни әкімшіліктендірумен салыстыруға болмайды. Ұйымдастырушылық-әкімшілік әдістер басқарылатын объектіге жазбаша немесе ауызша берілетін бұйрықтар, өкімдер, оперативтік әдістемелер, олардың орындалуын бақылауға, еңбек тәртібін ұстап тұруға мүмкіндік беретін әкімшілік құралдар жүйесі арқылы тікелей әсер етеді. Жалпы олар ұйымдастырушылық нақтылық пен еңбек тәртібін қамтамасыз етуге бағытталған. ҚР Еңбек Кодексіне және басқа заңнамалық актілерге сәйкес бұл әдістердің негізгі мақсаты еңбек қатынастарын реттеу, жұмыс беруші мен жұмыс орындаушының арасындағы қатынастардығы заңдылықтын сақталуын қадағалау, кәсіпорынның және оның қызметкерлерінің құқықтары мен заңды қызығушылықтарын қорғау болып табылады. Ұйым шегінде ұйымдастырушылық-әкімшілік әдістері үш нысанда көрініс табады:

- міндетті алғышарттар (бұйрықтар, тыйым салулар және т.б);

- келісімдік әдістер (кеңес берулер);

- ұсыныстар, тілектер (кеңестер, түсініктемелер, ұсыныстар).

Барлық жағдайларда басшының бағыныштыларға міндетті әсер етуі, өндірістік үдерістін тиімділігін арттыруға бағытталған бұйрықтарды және басшылардың өкімдерін жүзеге асырылуыменен байланысты болып келеді. Ұйымдастырушылық-әкімшілік әдістер басқарудың басқа әдістерінен директивалардың нақты бағытталуымен, өкімдер мен нұсқауларды орындау міндеттілігімен (орындамау атқарушылық тәртіпті тікелей бұзу ретінде қарастырылады) ерекшеленеді. Басқаша айтқанда, ұйымдастырушылық-әкімшілік әдістер – бұл, еңбек адамның алғашқы өмірлік қажеттілігіне айналғанға дейін өз күшін сақтайтын мәжбүрлеу әдістері.

Жалпы түрде ұйымдастырушылық-әкімшілік әдістер жүйесі екі тең мәнді элементтердің жиынтығы ретінде көрсетілуі мүмкін:

- басқару құрылымына ұйымдастырушылық әсер ету (қызметті регламенттеу және басқару жүйесіндегі нормалау);

- басқару үдерісіне өкімдік әсер (басқарушылық шешімдерді орындауды дайындау, қабылдау, ұйымдастыру және оның орындалуын бақылау).

Көп жағдайларда, басқару құрылымына ұйымдастырушылық әсер ету үдерісі ұйымдастырушылық регламенттеу, нормалау, ұйымдастырушылық–әдістемелік нұсқау жолымен жүзеге асырылады.

Кәсіпорын әрекетінде маңыздысы - басқару үдерісіне басшылықтың ұйымдастырушылық әсер етуі. Бұл - ұжымға басшылық тарапынан өкім беру құралдары арқылы ұжымға немесе жеке тұлғаға әсер ету. Өкім құралдары арқылы басқару қажеттілігі субъективті және басқа да объективті себептерге байланысты жоспарлаңған жұмыстарда ауытқулардың пайда болуымен байланысты болып келеді. Сонымен қоса өкімдік құралдар қатарына ұйымдастырушылық регламенттеу жатады. Ұйымдастырушылық регламенттеу кәсіпорын қызметкері немен айналысу керектігін нақты анықтауға мүмкіндік береді. Ол қызметкерлер, бөлімшелер және олардың басшыларының мақсаттарын, қызметтер, құқықтарын, міндеттерін және жауапкершілігін бекітетін құрылымдық бөлімшелер немесе кәсіпорын туралы негізгі ережелер түрінде келтіріледі. Ұйымдастырушылық регламенттеу негізінде сәйкес шешімдерді қабылдау арқылы белгілі бір бөлімшенің штаттық кестесі құрастырылады. Бекітілген ережелерді қолдану үдерісі құрылымдық бөлімшелердің қызмет нәтижесін бағалауға, қызметкерлерді моральды және материалды ынталандыру туралы шешім қабылдауға мүмкіндік береді.

Ұйымдарда ұйымдастырушылық регламенттеу немесе нормалау көп мөлшердегі нормативтерді қарастырады, соның ішінде:

- сапалық-техникалық нормативтер (техникалық шарттар, ұйым стандарттары және т.б);

- технологиялық нормативтер (маршруттық және технологиялық карталары және т.б);

- эксплуатациялық-жөндеу нормативтері (жабдықтарды жоспарлық ағымды немесе толық жөндеу нормативтері);

- еңбек нормативтері (дәрежелер, мөлшерлемелер, сыйақы жүйесі және т.б.),

- қаржылық-несиелік нормативтер (меншіктік айналым құралдарының мөлшері,банк қарызын өтеу пайыздары және т.б.);

- тиімділік нормативтері және бюджетпен қарым-қатынастар;

- материалдық-жабдықтаушылық және көліктік нормативтер (материалдарды шығындау нормалары, тию алдында, түсіруден кейінгі вагондардың тұрып қалу нормасы және т.б),

- ұйымдастырушылық-басқарушылық нормативтер (ішкі тәртіп ережелері, жалдауды, жұмыстан шығаруды, ауыстыру, іс-сапарды рәсімдеу тәртібі және т.б.).

Аталған нормативтер ұйым қызметінің барлық жақтарына әсерін тигізеді. Маңызды орын ақпаратты нормалау үдерісі алады, себебі оның көлемі үнемі өсіп отырады. Осыған байланысты, ұйымда ЭЕМ-ға негізделген автоматтандырлыған басқару жүйесінің қызмет етуі жағдайында, кәсіпорынның ақпараттық есептеу орталығында нормалар мен нормативтер үнемі жаңартылып отырады. Сонымен қоса, осы орталық заманауи басқару құралдарын қолдану, ұйым қызметкерлерінің тәжірибесін ескеру ұсыныстары келтірілген ұйымдастырушылық-әдістемелік нұсқауларды әзірлейді.

Ұйымдастырушылық-әдістемелік нұсқауларға мыналар жатқызылады:

- басқару қызметкерлерінің құқықтарын және қызметтік міндеттерін бекітетін, лауазымдық нұсқаулықтар;

- өзара байланысқан және жалпы мақсаттық бағыттағы кешендік жұмыстарды орындауды сипаттайтын әдістемелік нұсқаулар (ұсыныстар);

- жеке техникалық- экономикалық міндеттерді шешуге бағытталған жұмыс тәртібін, әдістерін және нысандарын анықтайтын әдістемелік нұсқаулар;

- басқарушылық үдеріс әрекеттерінің кезектілігін анықтайтын жұмыс нұсқаулары және т.б.

Ұйымдастырушылық регламенттеу, нормалау және ұйымдық-құқықтық ережелер нормативті сипатқа ие болып келеді. Олар кәсіпорын басшысымен бекітіледі, ал мемлекет бекіткен заңдарда қарастырылған жағдайларда сәйкес қоғамдық ұйымдармен бірлесе отырып қабылданады және бағытталған бөлімшелер, қызметтер, қызмет тұлғалары және жұмыскерлерге міндетті болып табылады.

Басқару үдерісінде өкім құралдары бұйрық, үкім және нұсқау сияқты жергілікті құқықтық актілерде көрініс табады. Олар қолданыстағы заңдар мен нормативті актілерді орындау, оларға бағыну және пайдалануды қамтамасыз ету үшін, сонымен қатар, нақты бір кәсіпорын жағдайында басқару шешімдеріне құқықтық күш беру үшін шығарылады.

Бұйрық - анықталған бір тапсырманы орындау бойынша басшының жазба немесе ауызша түрде берілген талабы. Өкім – тапсырманы орындаумен байланысты бағынушылардан дара сұрақтарды шешуді талап ететін жазба немесе ауызша талап. Кәсіпорында бекітілген бағыну ережелеріне сәйкес бұйрықтар ұйымның бірінші басшысымен шығарылады, ал өкімдер басшы орынбасары атынан шығарылады.^

Өкім құралдарының жүзеге асырылу үдерісі басқа басқару құралдарына қарағанда жиі бақылау мен тексерісті талап етеді. Осыған байланысты, қонақ үйлерде бұйрықтар, өкімдер және нұсқауларды орындауда тіркеу және бақылаудың бірегей тәртібі қарастырылып белгілі қызметкерге жүктеледі. Ұжымда қабылданған басқару әдістеріне байланысты бағынудың сәйкес жүйесі жасақталады. Бұл жүйе бекітілген уақыт аралығында жұмыстың тиімділігін арттырып жұмыскерлер арасында жақсы қарым-қатынастың қалыптасуына және дамуына жағдай жасауы тиіс.

Басқарушылық қызмет тәжірибесінде әкімшілік әсер ету бағынудың үш типіне байланысты болып келеді. Олар:

• тәуелділіктің жағымсыз түрде қалыптасуы және бағынушыларға «жоғарыдан» қысым сияқты көрінетін еріксіз бағыну;

• пассивті, яғни жеке шешімдерді қабылдаудан босату нәтижесіндегі бағыну;

• қызметкердің ішкі рухани-психологиялық дүниесіне бағыну, яғни саналы бағыну.

Ұйымдық-әкімшілік әсер ету мынадай құрамдас бөліктерді қамтиды: әсер етудің түрі мен нысанын, бағытын анықтау, тапсырманы негіздеу, оны орындаудың тәртібін белгілеу, жауапкершілікті тағайындау, бағынуышылар дайындығын қамтамасыз ету және т.б.

Кәсіпорында бұл әдістер өндіріс және бөлімше жұмыскерлерінің еңбегіне тікелей әсер етуді қамтамасыз етудің негізгі құралы болып табылады, ол жалпы тапсырмаларды шешу және дара қызметтерді оырндау үдерісін реттеуге мүмкіндік береді.

Тікелей әсер етудің сипаттық ерекшеліктеріне басшы мен бағынушы арасындағы тікелей байланысты жатқызуға болады. Бірақ та, жалпылама түрде тікелей әдістер бағынушылардың салғырттығына, ал кейде жасырын бағынбаушылыққа әкеледі. Тәжірибеде қазметкерлерге жанама әсер ету әдістері тиімдірек болып келеді, себебі, көп жағдайда олар міндеттерді нақты анықтау және ынталандыру шараларын қолдану үдерісіне негізделеді.

Кадрларды басқарудың экономикалық әдістері. Экономикалық әдістер басқару қарым-қатынастарындағы экономикалық қарым-қатынастар және олардың негізінде пайда болатын жеке тұлғалардың объективті қажеттіліктері мен қызығушылықтарының негізінде анықталады.

Ұйымы басқаруға қатысты экономикалық әдістер экономикалық тұтқалардың жиынтығы болып табылады. Жалпы, бұл тұтқалар ұжым және жеке тұлға талаптарын қанағаттандыруға және сол арқылы ұйым тиімділігін арттыруға бағытталған.

Басқарудың экономикалық әдістері әсерлі болу үшін экономикалық тұтқалардың тиімділігіне назар аударылуы тиіс және ұжымның жоғары жауапкершілігін қалыптастырылуы қажет. Экономикалық тетіктердің тиімділігі төмен дәрежеде болатын болса құрылымдық бірліктердің өкілеттілігін кеңейту мен ұйымның өзін өзі қаржыландыру үдерістерінің еш мағынасы болмайды. Өз кезегінде, өзін өзі басқару үдерісін кеңейту шаруашылық қызметте шешім қабылдау еркіндігіне және басқарудың экономикалық әдістерін кеңінен қолдануға негіз қалайды.

Тәжірибе жүзінде тек өзін өзі басқару үдерісі толығымен негізделген болған жағдайда ғана экономикалық әдістер тиімді жүзеге асырылуы мүмкін: белгілі бір ұжым материалдық қорды, қызмет барысында алынған табысты, жалақыны бөлу үдерісін өзі реттейді және экономикалық қызығушылықтарын өзі қалыптастырады. Осының негізінде экономикалық әдістер жаңа мүмкіндіктер мен ұжымның жасырынды резервтерін анықтауға көмек береді. Бұл нарықтық қатынастар жағдайында өте маңызды құралдардың бірі болып табылады.

Экономикалық әдістерді қолдану барысында шаруашылық байланыстардың және экономикалық қызығушылығы бар еңбек ұжымы мен мекемелер, ұйымдар, халық шаруашылығының басқа кешендері және ұжым мүшелері арасындағы қатынасқа байланысты кешенді субординация орнатылуы тиіс. Субординацияны орнату барысында қандай да бір буын ескерілмей немесе әлсізденіп қалса экономикалық басқарудың тиімділігінің төмендеуіне әкеліп соғады.

Ұйымдық-әкімшілік әдістерімен салыстырғанда басқарудың экономикалық әдістері жалпы жоспарлы-экономикалық көрстекіштерді жасау және оларға қол жеткізу құралдарын қалыптастыруды талап етеді, яғни осы арқылы шаруашылық қатынастардағы жеке экономикалық тетіктер қалыптастырылып тиімділі қарастырылады. Экономикалық тетіктердің тиімділігінің жоғарылауы нәтижесінде кәсіпорында немесе бөлімде ұжымды экономикалық жетістіктерге бағыттайтын ынталандырушы жағдайлар қалыптасады. Басқарудың экономикалық әдістері негізінде ұйымдық-әкімшілік және әлеуметтік- әкімшілік әдістердің тиімділігі әрі қарай дамып, ұйымдағы жұмыскерлердің кәсіптілік және еңбек мәдениеті жоғарылауы мүмкін.

Нарықтық қатынастыр қарқынды даму жағдайында экономикалық әдістер әрі қарай даму мүмкіндіктеріне ие болады, яғни әсер ету саласы кеңейеді, формалды шаруашылық есеп беру үдерісі жойыла бастайды, экономикалық ынталардың нәтижелілігі арта бастайды. Бұлардың барлығы әрбір жұмыскер мен ұжымды жеке мүдделерімен қатар кәсіпорынның, мемлекеттің мүддесін сақтауға мүмкіндік беретін экономикалық жағдайға қоюға қол жеткізеді. Басқаша айтқанда жұмыскерлердің жеке экономикалық қызығушылықтарын пайдалана оытрып, кәсіпорын алдындағы мақсаттарға жету жолдарының тиімділігін арттыруға болады.

Қойылған мақсаттарға жету үшін тиімділіктің нақты талаптары және өндірістің соңғы нәтиежелері экономикалық даму жоспарында сипатталған көрсеткіштер жиынтығы түрінде анықталуы қажет.

Экономикалық әдістердің жиынтығы мен мазмұны басқарылатын жүйенің ерекшелігімен айқындалады. Осыған байланысты басқару тәжірибесінде басқарудың экономикалық әдістері мынадай нысандары көрініс табады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есептесу, баға белгілеу, қаржыландыру, материалды түрде ынталандыру жүйесі және т.б. Осылайша, экономикалық әдістердің ролі еңбек ұжымын шоғырландыру және соңғы нәтижелерге қол жеткізуге байланысты болып келеді.

Кадрларды басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері. Қонақ үйдегі кадрлардың еңбек нәтижелері жалпылама түрде олардың психологиялық факторларына тәуелді болып келеді. Осы факторларды ескеру және олар арқылы бөлек жұмыскерлерге мақсатты түрде әсер ету басшыға бір мақсат пен біріктірілген ұжымды қалыптастыруға мүмкіндік береді. Әлеуметтік зерттеулердің нәтижесі көрсеткендей шаруашылық басшының қызметіндегі табыстылық 15% кәсіби біліміне және 85% адамдармен жұмыс жасау қабілетіне байланысты болып келеді.

Ұжымның мінез-құлығының ерекшеліктерін, жеке адамның мінезін біле отырып, олардың белгілі жағдайдағы мінез-құлығын болжауға болады. Бұл әр топта, ұжымда, қоғамда қалыптасқан ерекше писхологиялық жағдайына байланысты болып келеді. Сондықтан да еңбек ұжымдарының қалыптасуында және дамуында психофизиологиялық сәйкестілікті сақтау қағидалары маңызды орын алады.

Әлеуметтік-психологиялық әдістер – бұл психология және әлеуметтану заңдылықтарына негізделе отырып ұйым кадрларына басқарушылық тұрғыдан әсер ету үдерісі. Әсер ету нысанына топтар немесе жеке тұлғалар жатады. Көлеміне және әсер ету тәсілдеріне байланысты бұл әдістерді екі топқа бөлуге болады:

• әлеуметтік әдістер, адам топтарына және олардың еңбек ету барысындағы өзара байланыстарын зерттеуге бағытталған;

• психологиялық әдістер, нақты адамның мінез-құлығын зерттеуге бағытталған.

Мұндай жіктеу шартты болып табылады, себебі қазіргі заманғы өндірісте, адам үнемі топта әрекет етеді және еңбек барысында басқа жұмыскерлермен тығыз байланыста болуы мүмкін. Әлеуметтік әдістер кадрларды басқаруда маңызды роль атқарады, себебі қызметкерлерді тағайындауға немесе белгілі бір жұмыс орнына орналастыруға, көшбасшыларды айқындауға және оларға қолдау көрсетуге, адам ынталарын өндірістің соңғы нәтижелерімен байланыстыруға, тиімді коммуникациялық байланыстарды орнатуға, ұжымдағы келіспеушіліктерді немесе қақтығыстарды шешуге мүмкіндік береді. Басшылық әлеуметтік әдістерді қолдануда көп жағдайда әлеуметтік жоспарлау үдерісіне сүйенеді. Әлеуметтік жоспарлау қонақ үйдегі әлеуметтік мақсаттар мен міндеттерді қалыптастыруға, әлеуметтік нормативтерді қарастырып бекітуге, жоспарлық көрсеткіштердің қол жетімділігін бағалауға негіз қалайды.^

Әлеуметтік зерттеу әдістері кадрлармен жұмыс істеудін қағидаларының негізін қалап кадрларды іріктеу, бағалау, реттеу және оқыту үдерісіне қатысты мәліметтерді қалыптастыруға қол жеткізеді. Қазіргі таңда әлеуметтік зерттеудің мынадай әдістері қолданылады:

• сауалнама жүргізу (топ ортасында немесе жеке адамдар арасында жалпы түрде сұрастыру жүргізу арқылы қажет ақпаратты жинақтауға мүмкіндік береді);

• сұхбаттасу әдісі (әңгімелесу алдында сценарииді құрастырып, әңгімелесу барысында сценарииде қарастырылған сұрақтар бойынша ақпарат алуды көздейді);

• социометрикалық әдіс (ұжымдағы іскерлік және достық қатынастарды талдау мақсатында қолданылады, ұжым мүшелерінің арасында сауалнама жүргізу арқылы өзара қатынастың матрицасы жасақталады).

• әңгімелесу (іскерлік қатынастардағы мәселені шешуде, жұмысқа қабылдау барысында, тәрбиелік іс шараларды жүзеге асыруда кең таралған әдістердің бірі болып табылады).

Психологиялық әдістер жеке адамның ынтасын, қабілеттілігін, жалпы мінез-құлығын зерттеуге мүмкіндік береді. Психологиялық әдістер арқылы басшылар жеке жұмыскердің психологиялық сипаттамасын анықтай отырып оның іс әрекетін бағыттап отырады. Сонымен қоса психологиялық әдістер арқылы жеке жұмыскерлердің қажеттілігін анықтап кәсіпорындарда ынталандырушы тетіктерді қалыптастыруға болады. Жалпы психологиялық әдістерге мыналарді жатқызуға болады:

• бақылау (қызметкердің формальды емес немесе экстремалды жағдайда көрініс табатын жасырынды қасиеттерін анықтауға мүмкіндік береді);

• сендіру (қызметкерге әңгімелесу арқылы белгілі бір жағдайға қатысты ойды қалыптастыру немесе оны іс-әрекетке бағыттау);

• психологиялық тестілеу (қызметкрлердің жеке қасиеттерін және қабілеттерін анықтауға мүмкіндік береді);

• өзіндік мінез-құлық арқылы әсер ету (басшы өзінің мінез-құлқы арқылы қарамағындағы қызметкерлердің іс-әрекетіне әсер етеді);

• ынталандыру әдістері (қызметкерлерге жазалау немесе марапаттау тәсілдері арқылы әсер ету).

Психологиялық әдістерді қолдану барысында психологиялық жоспарлау маңызды орын алады. Психологиялық жоспарлау дегеніміз - жеке тұлғаның қабілеттіліктерін дамыту мақсатында арнайы психологиялық жағдайды қалыптастыру шараларының жиынтығы. Психологиялық жоспарлаудың маңызды нәтижелеріне мыналарды жатқызуға болады:

• қызметкерлердің психологиялық сәйкестігі негізінде еңбек ұжымдарының қалыптасуы;

• ұжымда жайлы психологиялық ахуалдың болуы;

• ұйымның философиясына сәйкес адамдардың жеке ынталандырушы жүйесінің қалыптасуы;

• психологиялық шиеленістер санының төмендеуі;

• мансапты саты бойынша өсу мүмкіндігінің кеңеюі;

• ұжым мүшелерінің интеллектуалды қабілеттерінің өсуі;

• мінез-құлық нормалары негізінде корпоративті мәдениеттің қалыптасуы.

Ұйымды басқару тәжірибесінде әлеуметтік-экономикалық әдістерін қолдану жұмыскерлердің қызметінде қажеттіліктерін ескеруге, өзгерістердің болашақтағы жағдайын болжауға, оңтайлы басшылық шешімдерді қабыладуға мүмкіндік береді.

Әлеуметтік-психологиялық әсер етудің құралдары мен тәсілдері басшының кәсіби дайындылығына, ұйымдастырушылық қабілетіне және әлеуметтік психология саласындағы біліміне негізделеді. Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері ұжым басында икемді, басқарудың әртарапты аспектілерін пайдалана алатын адамдар болуын талап етеді. Басшы қызметінің табыстылығы әлеуметтік-психологиялық әсер етудің құралдары мен формалары қаншалықты дұрыс пайдаланатындығына байланысты болып келеді. Ал бұл, өз кезегінде, ұжым ішінде оңтайлы тұлғааралық қарым-қатынастың орнығуына әкеледі.

Кадрларды басқару әдістерін жалпы басқару қызметіне қатысы бойынша жіктеуге болады: нормалау, ұйымдастыру, жоспарлау, реттеу, ынталандыру, бақылау, талдау және есеп әдістері.

Кадрларды басқару әдістерін нақты қызметтер бойынша жіктеу негізінде қызметкерлермен нақты жұмыс атқару тізбегін қалыптастыруға болады. Нақты қызмет бойынша кадрларды басқару әдістерін жіктеген жағдайда мынадай әдістер пайда болады:

• кадрларды жалдау, таңдау және жұмысқа алу әдістері;

• кадрларды іскерлік бағалау әдістері;

• кадрларды әлеуметтендіру, еңбектік бейімделу әдістері;

• кадрлардың еңбек қызметін ынталандыру әдістері;

• кадрларды оқыту жүйесін ұйымдастыру әдістері;

• қақтығыстарды және шиеленістік жағдайларды шешу әдістері;

• кадрлар қауіпсізідігін басқару әдістері;

• кадрлар еңбегін ұйымдастыру әдістері;

• мансапты саты бойынша өсу үдерісін басқару әдістері.