Для нотаток

Розвиток персоналу включає:

— підвищення кваліфікації і перепідготовку;

— планування кар'єри;

— формування й підготовку кадрового резерву.

Підвищення кваліфікації і перепідготовка — це поглиб­лення, розширення й доповнення здобутої раніше кваліфіка­ції. Причому підвищення кваліфікації — це освітні заходи з удосконалення професії, а перепідготовка — заходи з освоєн­ня інших (суміжних) професій і навиків. На практиці підви­щення кваліфікації конкретних працівників має певні зав­дання. При цьому завдання повинні:

— бути конкретними і специфічними;

— орієнтувати на отримання практичних навиків;

— піддаватися оцінюванню.

Оцінка ефективності програм навчання є центральною складовою управління в сучасній організації. Усе частіше витрати на підвищення кваліфікації персоналу розглядають­ся як один з головних напрямів підвищення ефективності діяльності організації.

При виборі методів навчання працівників, які підвищують кваліфікацію, організація має керуватися критеріями ефек­тивності з погляду впливу на осіб, котрі навчаються. При цьому необхідно враховувати такі принципи:

— актуальність;

— участь;

— повторення;

— зворотний зв'язок.

Необхідно також приділяти увагу формуванню відповідно­го ставлення до планованого навчання. Працівників організа­ції слід налаштувати на активну участь у програмі фахової підготовки і перепідготовки за рахунок:

— прагнення зберегти роботу, залишитися на займаній посаді;

— бажання одержати підвищення або обійняти нову посаду;

— матеріальної зацікавленості шляхом установлення під­вищеної оплати праці;

— вияву інтересу до самого процесу професійної підготовки;

— бажання професійного спілкування з іншими учасниками.

Методи професійного навчання поділяються на дві групи:

1) навчання на робочому місці;

2) зовнішнє навчання.

Основними методами навчання на робочому місці є:

— інструктаж;

— стажування;

— учнівство;

— наставництво.

Інструктаж — це роз'яснення і демонстрація основних прийомів роботи безпосередньо на робочому місці. Він може проводитися керівником, працівником, який давно виконує такі функції, а також спеціально навченим інструктором.

Процедура інструктажу, як правило, орієнтована на ви­вчення конкретних операцій або дій, що входять до професій­них обов'язків того працівника, якого навчають. Позитивни­ми сторонами інструктажу є його дешевизна, простота і ко­роткочасність .

Змістовий модуль 2. Управління процесами менеджменту персоналу

Тема 8. Управління процесами руху персоналу

Мета: ознайомитися із сутністю процесів руху персоналу, їх видами та факторами, що на них впливають; навчитися розраховувати показники руху персоналу; з’ясувати особливості припинення трудової угоди; навчитися оцінювати втрати, пов'язані із заміною працівників на підприємстві.

Питання для обговорення

1. Види, фактори та показники руху кадрів

2. Основні процеси руху кадрів

3. Припинення трудової угоди.

4. Пристосування кадрів до економічних змін

5. Оцінка витрат, пов'язаних із заміною працівників

 Навчальні завдання

Завдання 1. Назвіть позитивні та негативні наслідки плинності та руху персоналу для підприємства.

Наслідки руху персоналу

Негативні

Позитивні

прямі втрати виробництва, вик­ликані неукомплектованістю робочих місць, набором та тимчасо­вою підміною персоналу, профнавчанням новачків; порушення комунікацій…

поліп­шення соціально-психологічного клімату за рахунок змін в тру­довому колективі, позбавлення від аутсайдерів, можливість залу­чення працівників з новими поглядами та ідеями, омолодження складу працівників, стимулювання інновацій, підвищення внут­рішньої активності та гнучкості тощо.

Завдання 2. Наведіть приклади факторів, які спричиняють рух персоналу на підприємстві. Відповідь запишіть у таблицю, наведену нижче.