Для нотаток
Робота з кадрами підприємства здійснюється спеціалізованим функціональним підрозділом підприємства – кадровою службою.
Слід зазначити, що в сучасній літературі, а також у практиці діяльності різних підприємств використовуються такі назви, як: відділ кадрів, служба кадрів, відділ по роботі з персоналом і т.д. Усі ці назви мають однакове значення для діяльності підприємства і виконують функції організації роботи з персоналом конкретного підприємства.
Роль кадрової служби в апараті управління безупинно росте. Так, у період становлення ринкової економіки в Україні виникає необхідність в обґрунтованому підборі, організації навчання, підвищенні кваліфікації, правильній оцінці і вихованні кадрів підприємства. Особливо зростає роль кадрових служб щодо набору випускників технікумів, інститутів і університетів, які володіють сучасними знаннями з таких дисциплін, як: маркетинг, менеджмент, ринкова стратегія, ціноутворення і т.п. Крім цього, необхідно також систематично підвищувати кваліфікацію як працівників апарату управління, так і працівників, зайнятих оперативною діяльністю.
За статусом служба управління персоналом є самостійним структурним підрозділом підприємства. Керує діяльністю служби, як правило, директор з кадрів, у підпорядкуванні якого можуть знаходитися ряд відділів, секторів, або груп окремих працівників, утворених за функціональним принципом (відділ кадрів, сектор навчання і розвитку персоналу, група стимулювання і оплати праці, менеджер з комунікацій, інженер з техніки безпеки і т.д.).
Напрямки діяльності кадрової служби обумовлені тими ж чинниками, що і всього підприємства. Вони визначають функції служби управління персоналом.
До функцій кадрової служби підприємства належать:
• визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення і руху кадрів;
• організація підбору, розміщення і виховання персоналу;
• дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих якостей працівників підприємства;
• організація діловодства з роботи з персоналом;
• оцінка і атестація персоналу підприємства;
• організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу;
• формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням за службою;
• поліпшення умов роботи і рішення соціальних питань;
• розвиток мотивації, кар'єри працівників.
Організація роботи з персоналом у підприємстві повинна бути спрямована на виконання задач кадрової політики і являє собою певну систему різних видів кадрової роботи.
Тема 6. Планування та формування персоналу
Мета: ознайомитися із сутністю таких понять, як планування та відбір персоналу, з’ясувати важливість кожного із цих видів діяльності у процесі управління сучасною організацією, одержати загальне уявлення про основні методи визначення потреб організації у персоналі, джерела його залучення тощо.
Питання для обговорення
Об’єктивні та суб’єктивні чинники зміни потреб організації у персоналі
Аналіз наявної чисельності та структури персоналу
Методи визначення потреб організації в персоналі
Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу
Методи професійного відбору персоналу
Навчальні завдання
Завдання 1. Дайте визначення наступних понять.
Кадрове планування |
це система комплексних рішень і заходів з реалізації цілей організації і кожного працівника, яка дозволяє: забезпечити організацію персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць; підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах; забезпечити високий рівень кваліфікації працівників; забезпечити активну участь працівників в управлінні організацією.
|
Кадровий контроль |
здійснення контролю та виконання кадрових рішень на основі планових та поточних даних підприємства, а також коригування кадрових цілей на осевої зміни цілей організації.
|
Маркетинг персоналу |
це вид управлінської діяльності, спрямований на визначення і покриття потреби у персоналі.
|
Зайнятість населення |
це діяльність громадян, яка пов'язана із задоволенням особистих та суспільних потреб і приносить їм дохід у грошовій або іншій формі.
|
Ринок праці |
сфера формування попиту і пропозиції на робочу силу.
|
Завдання 2. Назвіть основні методи планування, які використовуються у практиці сучасного менеджменту персоналу, дайте коротку характеристику кожного із них.
Назва методу |
Характерні особливості |
екстраполяція |
Суть цього методу полягає в перенесенні існуючої в організації ситуації на плановий період з урахуванням коефіцієнтів, що враховують зміни виробничих показників. |
експертних оцінок |
базується на думці експертів, як правило, керівників підрозділів чи підприємств. Щодо потреб організації в людських ресурсах
|
Комп’ютерне моделювання |
На основі інформації, яку представляють лінійні менеджери, спеціалісти з людських ресурсів будують комп’ютерний прогноз потреби в персоналі.
|
Інтерполяційний метод |
планування підприємство встановлює мету для досягнення її в майбутньому і на цій підставі визначає тривалість планового періоду та проміжні планові показники.
|
Завдання 3. Назвіть основні переваги і недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу в організацію.
Завдання 4. Ознайомтеся із реальними оголошеннями про найм персоналу, наведеними нижче.
Оголошення № 1
Виконавчий комітет Полтавської міської ради оголошує конкурс на заміщення вакантної посади головного спеціаліста відділу технічних засобів та програмного забезпечення. До участі у конкурсі допускаються особи, які мають повну вищу освіту, відповідну компетентність, стаж роботи не менше 3 років, досконале володіння державною мовою та персональним комп'ютером. До заяви додаються такі документи: особова картка (форма П-2 ДС), копії документів про освіту, декларація про доходи, копія паспорта, дві фотокартки 4х6. Під час проведення конкурсу кандидати складають іспит. З переліком питань до іспиту можна ознайомитись у відділі кадрової роботи, з питань служби в органах місцевого самоврядування та нагород. Документи подаються протягом 30 календарних днів з дня оголошення конкурсу. Контактний тел.: **-**-** Адреса: м.Полтава, вул. *** |
Оголошення № 2
Службі інтернет-таксі потрібен диспетчер віком від 20 до 30 років. Гарна дикція, знання ПК. Тел.: **-**-**, **-**-**. |
Оголошення № 3
Високоприбутковий бізнес в інтернеті. Поспішайте опинитися в числі перших у вашому регіоні. Все що потрібно: підключення до інтернету і бажання працювати. моб. (***)***-**-**. |
Оголошення № 4
Надам роботу агенту з нерухомості, вік та освіта значення не має, навчання в процесі роботи. Тел.: **-**-**, **-**-**. |
Оголошення № 5
На постійну роботу потрібен менеджер. Вимоги: вища технічна освіта, знання будівельних машин та механізмів, досвід роботи від 3 до 5 років, бажано наявність диплому технічного університету (спеціальність “Будівельні машини та обладнання”). Детальне резюме направляти на електронну адресу: ***@poltava.ukrtel.net, або на факс **-**-**. |
Вкажіть переваги і недоліки кожного з цих оголошень.
Оголошення № 1 Переваги: докладно викладено вимог до працівників, чіткі терміни, перелік необхідних документів.
Недолік: багато вимог – може відлякати невпевнених працівників, але з іншого боку це на краще.
Оголошення № 2 Переваги: короткий, чіткий зміст.
Недоліки: мало інфо, виникають питання про час роботи, складність, немає вимог до освіти, відсутня інфо про зарплату.
Оголошення № 3 Сумнівне оголошення. Висококваліфікований працівник на таке оголошення не поведеться. Фраза «високоприбутковий бізнес в Інтернеті» може привернути увагу лише тих, хто шукає легкого заробітку.
Оголошення № 4 Виникає багато питань, підозр щодо такого оголошення,
вік та освіта не має значення для агента з нерухомості?!
Оголошення № 5 Переваги: чіткі вимоги, складається враження серйозної організації, яка зацікавлена в наймі кваліфікованих робітників з дипломом вищої освіти.
З огляду на викладене, дайте відповідь на питання: “Яким має бути ідеальне оголошення про найм персоналу?”
Ідеальне оголошення має мати чітко сформульовані вимоги щодо рівня освіти та віку працівника щодо відповідної професії. Також обов’язково має бути контактний телефон для обміну інфо.
Спробуйте самостійно скласти оголошення про найм персоналу на вакантну посаду у певній організації.
На вакантну посаду в компанії «Орасепт» потрібні торгові представники. Опис роботи: повний соц. пакет, безкоштовне навчання, суміщення роботи та навчання, оплата без затримок, премії.
Вимоги: товаристськість, відповідальність, стаж роботи 2-3р.
Обов’язки : облік та прийом вхідних дзвінків, реєстрація надання інфо.
Зп. – 400$ в місяць.
Контакти: телефон –0992932932
e-mail: orasept@gmail.com
Завдання 5. Запропонуйте власне вирішення даної ситуації.
У зв’язку зі звільненням за власним бажанням комерційного директора СП «Меркурій» виникла необхідність підбору його наступника. На посаду можуть претендувати три кандидати, характеристики яких подано нижче.
Ткаченко Іван Олексійович, 30 років
Освіта вища, закінчив Київський національний економічний університет. Працював директором територіальної філії СП «Меркурій» в м. Дніпропетровську. Відмінний організатор, справжній аналітик. Вміє швидко оцінювати виробничі обставини, максимально залучати своїх підлеглих до роботи. Суворий під час оцінки своєї діяльності та діяльності підлеглих. Прибічник чіткого розподілу функцій серед підлеглих. Вміє довго не втручатися у справи підпорядкованих йому структурних одиниць, якщо ті не припускаються грубих помилок у роботі. Не любить людей повільних та некомпетентних у своїй справі, намагається власним прикладом показувати таким працівникам, як потрібно вирішувати те чи інше питання.
Систематично висуває нові ідеї перед вищим керівництвом. Вміє встановити контакт з працівниками підприємства, зацікавити їх своїми ідеями. Підтримує нововведення і допомагає їх втілювати. Володіє почуттям гумору, однак з неохотою йде на спілкування з людьми, які не розбираються у комп’ютерній техніці. Може відхилити гарну ідею, якщо в нього не було часу розібратися у її сутності. Не любить, коли його довго переконують у чому-небудь. З людьми, які відхилили його пропозиції, офіційний до неприязні. У колективі його поважають за любов до творчості, високий рівень знань, однак критикують за захоплення експериментами. Дещо замкнутий, небагатослівний, зближується з людьми повільно, але надовго.
Кондратенко Олег Олександрович, 27 років
Освіта вища, закінчив Сумський державний університет за спеціальністю практичний психолог. Два роки працював представником СП «Меркурій» в Норвегії і Данії. Зараз працює на посаді менеджера з імпорту в СП «Меркурій». Швидко орієнтується у виробничих ситуаціях, проте часто допускає помилки через поспішні рішення. Вміло диференціює підхід до колег. Знає характер, нахили і відношення до справи кожного із них. Особливу увагу приділяє розвитку почуття відповідальності у підлеглих. Поряд з оперативним вирішенням питань відділу імпорту займається самоосвітою. Добре володіє англійською та німецькою мовами. Маючи можливість працювати в мережі «Інтернет», здатний, захопившись, непродуктивно витрачати час. Особисто приймав участь у підготовці тестової бази для атестації керівників територіальних представництв СП «Меркурій». Любить виступати на зборах і нарадах, прагнучи вразити присутніх своєю ерудицією. Може похвалити себе без необхідних для того підстав. Найбільших успіхів досягає при самостійній роботі.
Денисов Андрій Вікторович, 26 років
Освіта вища, закінчив Московський державний університет за спеціальністю економіст. Рік проходив стажування у Канаді. Зараз працює на посаді начальника служби перевезень СП «Меркурій» на тимчасовій основі. Відповідає за оформлення митної документації. Стриманий, діловий, пунктуальний. Ініціативи не проявляє, але доручені завдання виконує у багатьох варіантах, відзначаючи переваги та недоліки кожного. Намагається уникнути відповідальності за прийняті рішення. Завжди тримає дистанцію від інших працівників відділу перевезень. Більшу частину робочого часу проводить на робочому місці, намагаючись уникнути навіть одноденних відряджень. Вільно володіє німецькою та французькою мовами. За дорученням служби маркетингу розробляє автоматизовану систему оптимізації перевезень. Досвіду управлінської роботи не має, але вважає себе здатним очолити комерційні структури й підрозділи даного підприємства. У випадку обрання на посаду комерційного директора обіцяє оприлюднити розроблений ним бізнес-план по завоюванню двох сегментів ринку міжнародних перевезень.
Методичні вказівки до вирішення ситуації
При виборі оптимального кадрового рішення можна застосовувати різні підходи та методики. Сутність методики ранжування полягає у послідовності надання переваги (ранжування) окремих претендентів за обраними показниками, наведеними у таблиці, і визначення підсумкового «рангу». При кожному порівнянні перший ранг отримує кандидатура, визнана кращою. Найнижчий ранг (у даному випадку – третій) отримує кандидатура, яка визначається найменш прийнятною за певним критерієм. У тому випадку, якщо двоє (або більше) претендентів виявляються рівнозначно прийнятими, або рівнозначно неприйнятими по одному критерію, вони отримують однаковий ранг.
Підсумкове ранжування проводиться за підсумками усіх критеріїв. Для цього визначають суму (сумарну величину) отриманих кожним із претендентів рангів і ділять їх на кількість критеріїв, взятих для ранжування (в нашому прикладі – на 11). Чим меншим виявляється отриманий результат, тим більш прийнятною буде ця кандидатура для зайняття вакантної посади.