Краткая история менеджмента
Эволюция внешних условий менеджмента:
Ресурсный этап.
Товарный этап.
Технократический этап.
Маркетинговый этап.
Имиджево-культуральный (брендовый) этап.
Информационный этап.
Ф.
Тейлор
А. Файоль
Л.
Фон Берталанфи
М. Вебер
школа научного управления(scientific management) – Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, Г.Таун, М. Л. Кук
Основополагающей предпосылкой этого направления классической теории является то, что работа (в частности, работа исполнителей) может и должна изучаться и организовываться в организации с помощью научных методов, таких как, эксперимент, измерение и т. д.
В начале ХХ века выходят работы У.Тейлора (1856 – 1915) «Управление предприятием» и «Принципы научного управления», в которых он обосновывает, что использование научных методов в управлении дает колоссальный экономический эффект. Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа функционирования организации. Это позволит принимать научно-обоснованные, а не волевые («грубо практические») решения. Основополагающий принцип Тейлора раскрывается в следующем его утверждении: «В прежнее время самым главным была личность; в будущем самым главным будет система». Тейлор выделяет три основные причины низкой производительности.
1. Заблуждение, с незапамятных времен почти универсально распространенное среди рабочих, которое заключается в опасении того, что реальное повышение выработки, приходящееся на каждого человека и на каждую отдельную машину в данной отрасли промышленности, приведет в конечном результате к лишению работы значительного числа занятых в ней рабочих.
2. Обычно применяемая ошибочная система организации управления предприятиями, которая принуждает каждого рабочего «прохлаждаться» или работать медленно, защищая при этом свои собственные насущные интересы.
3. Непроизводительные, грубо – практические методы производства, которые до настоящего времени почти повсеместно господствуют во всех отраслях промышленности и, применяя которые, рабочие затрачивают даром значительную часть своих усилий.
Как положения теории Тейлора реализованы в организации:
Разделение планирования работ и их выполнения – впервые были образованы плановые службы, в обязанность которых входила выработка точных количественных предписаний для управленцев. Созданы методы календарного и объемного планирования.
Функциональное руководство группой – деление работы управляющих таким образом, чтобы каждый исполнитель отвечал за столько функций, сколько может выполнить. Произошла специализация управленческого труда: на низовом уровне появились руководители мастерских, смен, нормировщики, приемщики и т.д.
Исследование в действии и во времени. Важнейшей чертой научного управления является системный анализ работы. Тейлор и его последователи предположили, что способ улучшить работу, сделать ее более эффективной состоит в определении 1) наилучшего пути выполнения задания; 2) стандартного времени его выполнения.
Отбор и обучение. Сторонники теории научного управления считали важнейшей задачей руководителя отбор людей, способных отвечать требованиям работы, а затем их обучение. Прежде рабочие учились своей профессии у опытных рабочих; традиционные рабочие навыки и привычки передавались от одного к другому. Руководство предприятий не рассматривало обучение как свою функцию.
административная школа менеджмента (administrative principles) - А. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. С. Рейли, Л. Урвик
Принципы организации (А. Файоль)
Принципы структуры |
Принципы процесса |
Принципы конечного результата |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Структурные принципы лежат в основе создания системы взаимосвязанных задач, прав и ответственности. Организаторские функции включают дробление задач на более мелкие подзадачи, перегруппировку этих задач во взаимосвязанных подразделениях, назначение руководителя каждого подразделения и передачу ему прав и ответственности и, наконец, соединение подразделений цепью целевых команд.
Принципы процесса сосредоточены на действиях руководителей, направляющих деятельность организации, особенно когда руководители общаются с подчиненными. Справедливость руководителей рассматривается как основной фактор побуждения наемных работников к добросовестному выполнению своих задач. Принцип справедливости отражен в справедливом вознаграждении. Этот принцип гласит, что оплата труда должна соответствовать объему и качеству выполненной работы.
Принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации. Хорошо спланированная и направленная деятельность организации должна характеризоваться порядком и стабильностью, а рабочие — инициативным выполнением своих задач. Эти атрибуты деятельности организации, по Файолю, могут проистекать из ощутимого использования принципов структуры и процесса.
3. бюрократия в управлении (bureaucratic organization) М. Вебер
Бюрократическая структура делает возможным, как считал Вебер, высокий уровень учета результатов для руководства организации и для тех, кто связан с ней. «Точность, скорость, недвусмысленность, знание правил, целостность, ответственность, единство, строгая субординация, ослабление трений, снижение материальных и людских затрат – все это поднято до оптимальной точки в чисто бюрократической организации» - писал он. «Решающей причиной успеха бюрократической организации всегда было ее техническое превосходство над любой другой формой организации. Полностью развитый бюрократический механизм можно сравнивать с другими организациями точно так же, как сравнивать машину с немеханическими способами производства».
Постулаты бюрократии:
1. Все задания, необходимые для достижения целей, должны разделяться на высокоспециализированные виды работ. Исполнители должны стать экспертами в своей работе и нести ответственность за выполнение своих обязанностей.
2. Каждое задание должно выполняться в соответствии с «постоянной системой абстрактных правил» с целью гарантирования однородности и скоординированности различных заданий. Это позволяет устранить неопределенность, связанную с индивидуальными различиями.
3. Каждый сотрудник или офис организации должен отвечать перед руководителем за свои действия или действия подчиненных. Власть руководителей основывается на экспертных знаниях и узаконивается тем, что делегируется с верхних уровней иерархии управления. Таким образом, создается цепь команд.
4. Каждое официальное лицо в организации должно вести дела своего офиса безлично и формально. Оно должно поддерживать социальную дистанцию между собой и подчиненными, а также клиентами. Цель такой практики - гарантировать невмешательство отдельных личностей в продуктивное выполнение целей офиса, отсутствие фаворитизма, отношений, основанных на личной дружбе или знакомстве.
5. Наем на работу в бюрократическую организацию должен основываться на технической квалификации работника и предусматривать защиту от произвольного увольнения. Соответственно продвижение по службе должно быть основано на трудовом стаже и личных достижениях. Наем в организацию должен рассматриваться как карьера работника на протяжении всей жизни, что предполагает высокий уровень его преданности фирме.
4. человеческий фактор организации. Хотторнский эксперимент (Hawthorne Studies) Эта модель возникла в период тяжелого экономического кризиса конца 20-х – начала 30-х гг. в США, когда обрушились все ранее понятные и надежные связи и правила. В это время Э.Мэйо, Ф.Ротлисбергер и др. исследовали поведение людей и рабочих групп на производстве и выяснили новые трудно описываемые закономерности функционирования организации. Оказалось, что взаимодействие людей на производстве неизбежно вырабатывает свои связи, правила и роли, которые никто не проектировал, но даже не предвидел и не желал. В группе стихийно вырабатывались требования к каждому работнику, невидимые шкалы престижа, психологические структуры лидерства и т.д. Все они по-своему управляли поведением работников и настолько сильно контролировали их поступки, что административные воздействия оказывались бессильными перед этой стихийной самоорганизацией. Эта социально-психологическая «организация в организации» мало доступна управлению, действующему прежними методами.