Теория мотивации erg Альдерфера
Клейтон Альдерфер сформулировал модель категорий потребностей, что дополнило теории Маслоу и Герцберга. Альдерфер выделил три группы основных потребностей:
Потребности существования (они касаются выживания, физиологическое благополучие)
Потребности в связях (значимость в межличностных и социальных взаимоотношений)
Потребности в росте (внутренне стремление человека к развитию)
Группы потребностей тесно связанны между собой. Таким образом, по теории Альдерфера потребности образуют не иерархию, а континуум. Согласно ей потребности ERG не имеют чёткой границы. Например, происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребность в связях будет предшествовать неудовлетворённым потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.
Рис. 4.3. Динамика потребностей по Альдерферу
Процессуальные теории мотивации.
В менеджменте используются также процессуальные теории мотивации, которые акцентируют внимание на процессе мотивации. К ним относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса и комплексная теория мотивации Л.Портера – Э. Лоулера.
Основное содержание теории В. Врума состоит в том, что мотивация определяется ожидаемым результатом деятельности, ожидаемым вознаграждением и ожидаемой ценностью вознаграждения. Эту теорию называют теорией ожиданий и представляют в виде следующей схемы.
3. Ожидаемая ценность вознаграждения
Сторонники теории справедливости исходят из того, что люди воспринимают вознаграждение субъективно и сопоставляют его с вознаграждением других людей за аналогичную работу, и если работник находит свое вознаграждение несправедливым, то он существенно снижает производительность и качество труда. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой – на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого – другое. Или, например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.
В случае наличия несправедливости индивид пытается восстановить её следующими путями:
Изменения вклада в дело
Изменения результата
Изменение позиции
Изменение эталона сравнения
Изменение вкладов и результатов эталона сравнения
Изменение ситуации
Л. Портер и Э. Лоулер разработали теорию мотивации, которая включает теории ожиданий и теории справедливости. Согласно их теории уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждений и степенью уверенности в том, что определенный уровень усилий действительно повлечет за собой соответствующий уровень вознаграждения.
