II. В управление используются два основных подхода:

• Технологический, преимущество в этом подходе отдается технике и технологии. Потребности производства выше человеческих ресурсов. Тейлор (1856 – 1915 гг.) основатель данного подхода.

• Гуманистический – это мотивы и стимулы, и потребности работников которые необходимо удовлетворить вовремя, а лишь за тем техника и технология. В этом подходе повышается роль человеческого фактора, основатель этого подхода Мейо (1880-1945гг) Школа человеческих отношений.

41.Понятие мотивации. Современные теории мотивации.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

Более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних (мотивов) и внешних (стимулов) движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Чтобы боле подробно уяснить смысл понятия мотивации нужно разобрать основные его понятия (потребности, мотивы и стимулы)

потребность – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию.

мотив – это то что человек считает для себя ценным или жизненно необходимым именно в данный промежуток времени. Обычно поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, называемой мотивационной структурой. Мотивационная структура обладает определенной стабильностью, однако она может меняться с течением времени, в частности сознательно, в процессе воспитания человека.

Из этого складывается 2 типа мотивирования. Первый тип состоит из внешних воздействий на человека с целью пробуждения в нем определенных мотивов. (я даю тебе, что ты хочешь, а ты делаешь, что я хочу.) Второй тип мотивирования складывается из воздействий на мотивационную структуру с целью ее изменения в нужном направлении. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и не связан с какими-то конкретными действиями или результатами. Он требует гораздо больших усилий, Но и результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования, поскольку основное внимание обращается на усиление желательных мотивов и ослабление тех мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Эти типы не стоит противопоставлять и на практике их используют в совокупности.

стимулы – выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения» вызывающих действие определенных мотивов. Человек может действовать на определенные стимулы не обязательно сознательно. Реакция на одинаковые стимулы может быть различной у разных людей, поскольку мотивы у них могут быть разными.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого, может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

В действительности мотивация оказывает воздействии на следующие характеристики деятельности: усилие, старание, настойчивость, направленность (конечная цель).

На сегодняшний день существует достаточно большое количество различных теорий мотивации. Эти теории подразделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные теории определяют потребности человека и показывают на их взаимосвязь, а содержательные не отрицают существование потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.

Содержательные теории мотивации:

Теория Маслоу:

В соответствии с учением Маслоу человек имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т.п.)

2. Потребности безопасности и уверенности в будущем (экзистенциальные потребности). Человек стремиться находиться в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий. Уверенность в будущем приобретается за счет гарантийной занятости, приобретения страхового полиса, за счет создания страхового потенциала путем получения достойного образования.

3. Потребности принадлежности и причастности (социальные потребности). Человек стремиться быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы, любви.

4. Потребности признания и самоутверждения (престижные потребности). Человек испытывает потребность в самоутверждении, признании его личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерству в коллективе.

5. Потребности самовыражения (духовные потребности). Человек стремиться к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умения и навыков. Духовные потребности находят самовыражение через творчество, самореализацию личности.

Физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем (защищенности) относятся к первичным (базисным) потребностям, а остальные виды потребностей – это вторичные (произвольные), непрерывно изменяющиеся потребности или метапотребности. Маслоу хотел показать, что в первую очередь требуют удовлетворения физические потребности, а после того, как они будут удовлетворены, возникает необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня. Маслоу выделил, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей, но не раскрыл природу тех или иных потребностей, ведь потребности по-разному проявляются в зависимости от положения работника в организации, пола, возраста, содержания работы и т.п.

Теория К Альдфера:

потребности также расположены иерархически, но их всего три и направление может быть как снизу вверх, так и сверху в низ:

1. Потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности)

2. Потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности - стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников и починенных; часть потребностей признания и самоутверждения - стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью)

3. Потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.).

Теория Дэвида Макклеланда:

Считает что людям присущи три потребности: власть успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремиться к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Макклеланд придавал особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой – давать возможность им удовлетворять ее.

Теория Герцберга:

Герцберг установил две группы факторов:

1. Гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют факторами «здоровья»: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда – освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус.

2. Мотивирующие факторы, которые сам Герцберг назвал «удовлетворяющими» (это название не получило широкого распространения). К этой группе относятся такие потребности или факторы. Как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы.

Процессуальные теории мотивации:

Теория ожиданий В. Врума:

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Согласно этой теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Теория Л.Портера и Э. Лоулера.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.