6.2. Гражданская и корпоративная культура.

Об организационной культуре стали говорить после проведения в 1930 гг. Э. Мэйо Хоторнских экспериментов, с чего началось зарождение гуманистического направления в менеджменте, представлявшее человека как личность. Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках:

- понимание человеком своего места в организации;

- принимаемый язык общения;

- взаимоотношения между людьми;

- сохранение разделяемых организационных ценностей;

- внутренняя вера человека в принятые организацией идеалы;

- внешний вид работника и представление себя на работе.

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения людей и определяется связанностью норм и ценностей, принятых в организации. Организационная культура не статична, хотя в ней присутствуют устойчивые черты. Она может и должна изменяться, особенно тогда, когда она не способствует изменению поведения работников в нужную для повышения эффективности организации сторону, например при:

- фундаментальном изменении миссии организации;

- значительных технологических изменениях;

- быстром росте организации;

- развитии внешнеэкономической деятельности;

- существовании субкультур (носителями которых выступают крупные группы в организации).

Понятие «организационная культура» тесно связано с понятиями «гражданская культура» и «корпоративная культура», которые олицетворяют собой две стадии развития организации.

Корпоративная культура – культура конкуренции и борьбы (за лидерство на рынке). Для нее свойственно восприятие организации как живого механизма, жизнеспособность которого важнее судьбы отдельного человека. Этот организм живет по своим законам и объединяет людей на основе общих норм и ценностей в единую семью. Такое представление ограничивает свободу и автономию работников, которые подчиняются жесткой необходимости достижения поставленной цели.

Гражданская культура предполагает, что рынок – пространство конструктивного взаимодействия с равноправными партнерами. Состязательность здесь второстепенна. Главное – расширение пространства для сотрудничества, создание условий для самореализации в определенных сферах профессиональной деятельности. Для нее характерно критическое отношение к действительности, демократичность толерантность, плюрализм.

7. Развитие организаторской и организационно-управленческой мысли.

7.1. Основные модели организаций.

Теория организации – это макроисследование организаций, т.к. за единицу принимается организация в целом. Нахождение оптимального варианта координации ее ресурсов было и остается основной целью науки управления.

Теоретические концепции, определяющие сущность самих организаций, роль и основные критерии, применяемые для оценки эффективности организации, постепенно эволюционировали от первых представлений, носящих прикладной характер, к современным научным направлениям.

Организационный опыт накапливался и хранился людьми доисторических времен, когда были созданы формы группового поведения:

- род, племя;

- Платон, Аристотель, Пифагор, Гераклит, Сократ, Блаженный Августин, Фома Аквинский;

- Д. Кордано, Л. Молина, Р. Декарт, Ф. Бэкон, Ш. Монтескье, Н. Макиавелли, И. Ньютон, Ж.Б. Лемарк.

19 век

- А. Лежандр, К. Гусс, П. Лапласс, С. Луассон, Н. Винер.

Середина 19 века

– Р. Оуэн, Ш. Фурье, В. Кинг, Л. Бланк, Рочдель, Г. Шульце-Делич, Ф. Пассаль, Шарль Жид, Н.Г. Чернышевский, А. Чалнов.

- Ф.У. Тейлор – концепция научного управления. Начало классической теории организации.

- А. Фаойль – 14 принципов классической теории организации.

- Маис Вебер – классическая теория организации. Бюрократическая теория.

- Ренсис Лайнерт – факторы эффективной организации «система – 4»:построение организации на человеческих мотивациях.

- Герберт Саймон – концепция административного работника, установил иерархию целей.

Конец 1940-х годов

- Б.Д. Браун – теория Гласиер

- Эллиотт Дженвес – в каждой организации выделяется существование как минмум 4-х подсистем.

- Генри Миитцберг – теория жизнеспособных структур «Структура-5»

1970 год

-Игорь Ансофф – теория организационного потенциала.

Начало 1990 года

- Дуглас Норт - теория институтов и интеллектуальных изменений.

- К. Вернельфельт – ресурсная теория организации и последовательности. (П. Шумакер, К. Кул).

Современные направления теоретических разработок теории организации

1. Реинжиниринг

2. Концепция внутренних рынков корпораций (или организационных рынков)

3. Теория альянсов (ассоциативных форм организации и управления)

4. Концепция «Экологически осознанного поведения»

Основные концепции теории организаций обусловлены различными моделями организаций.

Рационалистическое направление.

Организация как трудовой процесс. (Ф. Тейлор) Первоосновой такой организации является блок «человек-труд». Трудовая и управленческая деятельность разделяются. При этом основополагающим условием этого направления классической теории управления является то, что работа, в том числе и низовых исполнителей, должна изучаться с помощью научных методов.

Организация – машина (Г. Файоль, Л. Урвик). Организация рассматривается как обезличенный механизм, построенный на основе формализованных связей, статусов, целей в виде много уровневой административной иерархии. Организация – инструмент для решения поставленных задач, человек – «винтик» в механизме, выполняющий определенную функцию.

Бюрократическая организация (М. Вебер). Организация, в которой обеспечивается полная рационализация поведения человека с целью преодоления иррациональности в его поступках и в отношениях с окружающими. Обязанности должны распределяться между специалистами по степени их компетентности с соблюдением четкой субординации.

Социотехническая организация. В основе лежит «теория Гласиер» - универсальная теория, предусматривающая выявление связей между внутригрупповыми зависимостями и технологией производства.

Поведенчское направление.

Организация – община (Э.Мэйо и Ф. Фотлисбергер). Отношения строятся на сонове взаимной привязанности и общих интересов. Главный регулятор - социально-психологические нормы.

Интеракционистская модель (Ч. Бернард, Г. Саймен, Д. Марч). Организация рассматривается как система длительных взаимодействий между работниками, вносящими в организацию собственные ценности. При этом цели организации и ее структура зависят как от формальных, так и от неформальных отношений. Процесс управления связан с большим количеством неопределенностей («мусорная корзина»).

Конфликтная модель (Р. Холл). Организация имеет множество противоречивых целей и действует в условиях противоречивых интересов различных групп.

Институциональная модель (Д. Норт). «Институты» - разработанные людьми формальные и неформальные ограничения, а также факторы принуждения, структурирующие их взаимодействие.

Системный подход.

Модель организационного потенциала (И. Ансофф). Основная идея – идея матрицы. Промышленная организация рассматривается как некая система, осуществляющая взаимосвязи с источниками ресурсов и внешней средой. Особый акцент делается на научном подходе к управлению.

Кибернетическая модель ( С. Бир, Д. Форрестер, С Янг). Организация полностью описывается математической моделью с многочисленными обратными связями.

Естественная организация (Т. Парсон, Р. Мертон). Функционирование организации рассматривается как объективный самосовершающийся процесс, обеспечивающий самонастройку системы при внешних и внутренних возмущающих воздействиях.

Современные направления теоретических разработок.

На первом месте теоретических разработок в настоящее время находится такие направления, которые отражают изменившиеся условия организации. Это связано с ориентацией на новейшие технологии, проблемы рисковых инвестиций, способами высокопродуктивного ведения хозяйства, прогнозированием потребительского спроса и поведения конкурентов, господством стратегического подхода в управлении.

Основными являются следующие концепции:

1. Реинжиниринг – это перестройка на современной технологической основе организации производства и управления). Это теория и методы комплексного оздоровления корпорации с охватом и реконструкцией всех элементов, включая системы человеческих мотиваций и стимулов.

В рамках данной теории рассматривается:

1. Новые возможности повышения эффективности, связанные с сокращением размеров и оптимизации хозяйствующих субъектов;

2. Потенциал матричных структур, сочетающих линейное и программное руководство.

3. Возможность деятельности комплексных целевых команд и пр.

Управленческий механизм нацеливается на овладение рынком:

- анализирует его емкости;

- организацию сбыта;

- способы стимулирования продаж;

- обеспечение конкурентоспособности товаров.

2. Концепция внутренних рынков корпораций (или организационных рынков)

Характеризуется перенесением закономерности и принципов рыночного хозяйства во внутреннюю деятельность корпораций. Эти революционные преобразования должны охватывать все подразделения, которые становятся автономными звеньями, покупают и продают товары и услуги, участвуют во внутрифирменном и межфирменном обороте, объединяется едиными информационными сетями, финансовыми системами и предпринимательской культурой. За счет развития прямых связй организационные рынки существенно сокращают многие виды расходов. Подразделения помимо широкой экономической самостоятельности, обладают правом вносить изменения в производство товаров, предоставление услуг, во всю систему взаимоотношений с потребителями. На этой основе формируются сетевые организации (виртуальные корпорации) с распределенными автономными звеньями. Это новый объект управления, требующий иного управления.

К даннй теории примыкает концепция «Демократической корпорации», предполагающей широкую децентрализацию управления с развитием демократических форм и методов функционирования подразделений и руководителей.

3. Теория Альянсов (ассоциативных форм организаций управления): благодаря интеграционным процессам в управлении, ориентированным на более высокое использование всех видов ресурсов, появляются многообразные формы горизонтального объединения организаций.

В результате образуются плоские организационные иерархии вокруг основных процессов, имеющие следующие цели:

- горизонтальные корпорации,

- стратегические союзы,

- модификации конгламератов, холдингов, ассоциаций и групп.

Новая корпоративная модель предполагает расширение кооперированной среды конкурентов, поставщиков и потребителей, что влияет на представление о границах организации. Знание и умение партнеров создает более эффективную организацию, в которой любая функция и процесс реализуются на глобальном уровне. Компании объединяются для использования специфических рыночных возможностей, которые отдельности ими не могут быть реализованы.

Проблема всестороннего развития человеческих ресурсов в данном направлении занимает особое место: люди воспринимаются как ведущий вид ресурсов, особенно важной становится проблема доверия в системе управления, и применяемым решением их исполнению и руководству.

4. Концепция «экологически осознанного руководства» рассматривает предприятие как экологические субсистемы и части природного кругооборота, целями которых являются:

- защита ресурсов,

-ограничение выбросов,

-сокращение отходов,

-ограничение рисков,

-производство безвредных продуктов.

Существенную роль в управлении на этом принципе играет экологическое поведение.