- •Место теории организации в системе научных знаний.
- •Социальная организация. Субъекты организаторской деятельности
- •Причины создания организаций. Хозяйственные организации.
- •2. Организация как система. Системный подход.
- •2.1. Системный подход
- •2.2. Организация как управляемая система.
- •- Проблемы оценки связей в системе
- •2.3. Этапы системного анализа -общие положения
- •- Построение модели изучаемой системы в общем случае
- •2.4. Организация как процесс.
- •Организация и управление.
- •Система управления организаций: общая характеристика.
- •Система управления
- •Взаимосвязь управления и системы отношений в организации.
- •Управление и внешняя среда организации.
- •3.4. Процесс осуществления управления организацией.
- •3.5. Субъекты осуществления управленческой деятельности.
- •4. Основные законы социальной организации.
- •4.2. Закон самосохранения.
- •4.3. Закон развития.
- •4.5. Закон единства анализа /синтеза/.
- •4.6. Закон композиции и пропорциональности.
- •4.7. Специфические законы социальной организации.
- •5. Принципы статической и динамической организации.
- •5.1. Статика и динамика организационных систем
- •5.2. Принципы, на которые должны настраиваться органы управления динамически развивающейся организации.
- •6. Организационная культура.
- •6.1. Понятие организационной культуры, проблемы ее формирования.
- •6.2. Гражданская и корпоративная культура.
- •7. Развитие организаторской и организационно-управленческой мысли.
- •7.1. Основные модели организаций.
- •7.2. Развитие организационной мысли в России.
- •8. Проектирование организационных систем
- •8.1. Закономерности построения организационных систем. Принципы рационализации.
- •8.2. Этапы организационного проектирования.
5.2. Принципы, на которые должны настраиваться органы управления динамически развивающейся организации.
Лидерство. Традиционная концепция лидерства: строго формализованная деятельность руководителя, в обязанности которого входят формулировка задачи, предоставление подчиненным необходимых ресурсов для ее решения, поощрение за достижение позитивного результата, порицание за недостаточную производительность. В нестабильных условиях работы этого недостаточно: необходимо вовлечение подчиненных сотрудников в процесс формирования и достижения общей цели.
Развитие организации. Традиционно- распределение заданий и расчет сроков их выполнения. В современных условиях планирование развития должно базироваться на общем видении цели и идти в двух направлениях: «сверху вниз» и «снизу вверх».
Ориентация на потребителя. Наиболее важный аспект динамически развивающейся организации – качество производимой продукции или уровень обслуживания клиентов.
Новые технологии. Необходимо стремиться к постоянному совершенствованию и улучшению всех этапов технологического процесса и процедур ведения бизнеса. Новые рыночные технологии должны быть внедрены во все процессы, включая управление организацией.
Структура управления организацией. Традиционно – наличие централизованной структуры и определенной иерархии руководства, предусматривающей вертикальное распределение властных полномочий. Результатами такой формы управления являются бюрократизация процессов, замедленное принятие решений, неэффективные коммуникационные связи, особенно в направлении снизу вверх. Инновации, идущие с более низких уровней иерархии, как правило игнорируются. Необходимы более гибкие структуры управления, улучшение вертикальных и горизонтальных коммуникаций, поощрение инноваций, предлагаемых как руководством, так и подчиненными.
6. Организационная культура.
6.1. Понятие организационной культуры, проблемы ее формирования.
Понятие культура широко распространено во всех областях знаний (культура речи, физическая культура, правовая культура и т.д.). с позиций теории организации культура служит проявлением общественного сознания, отражающим процесс самоорганизации общества.
Культура субъективна, поскольку человек является ее создателем, хранителем, носителем и потребителем.
Культура объективна как атрибут общества и продукт человеческой цивилизации.
Организационная культура – система ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации. Организационная культура и цели организации не взаимосвязаны – разные культуры могут обеспечивать реализацию одной и той же цели с разной эффективностью.
Организационная культура исследуется в узком смысле слова как культура предприятия (корпоративная культура), а в широком смысле – как культура организации, основанная на общечеловеческих ценностях.
Организационная культура базируется на организационных ценностях, которые выражаются в представлениях о предпочтительности определенных средств, форм, методов функционирования организации, а также характеристик членов этой организации. С организационными ценностями согласуются также нормы целесообразного поведения в организации. Нормы поведения обеспечивают формирование ориентиров организационной деятельности. – существенных предположений, принимаемых членами организации. Т.о. организационная культура – это набор самых важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые определяют ориентиры поведения членов организации.
В теории организации выделяют три основные позиции по проблеме формирования организационной культуры:
1) эволюционистская модель – организационная культура является продуктом естественного развития организаций в том смысле, что она складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и не зависит от их субъективных желаний.
2) целерациональная модель - организационная культура служит искусственным изобретением, созданным людьми и являющимся результатом их рационального выбора.
3) модель корпоративной и гражданской культур - организационная культура представляет собой смешанную естественно-искуственную систему, соединяющую в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.