Чернушевич Таисия Константиновна СЖД – 510

Скутина Мария Александровна СЖД – 510

Управление деловой карьерой персонала

Managing a business staff`s career

Ключевые слова: карьера, персонал, деловая этика, управление персоналом.

Keywords: career, personnel, business ethics, personnel management.

Аннотация: Данная статья рассматривает такие проблемы как управление деловой карьерой персонала, формирование штата на предприятии с необходимыми навыками и необходимым опытом; обеспечение в долгосрочном плане уверенности работников в своей защищенности, поощрение роста и полной реализации потенциала.

Abstract: This article looks at issues such as the management of the business career personnel, the formation of the state of the company with the necessary skills and experience required; ensuring the long-term confidence in their security workers, encouraging growth and realizes the full potential.

Актуальность

 В современных условиях жесткой конкуренции любое предприятие вынуждено адаптироваться к рыночным условиям. Но рынок не стоит на месте – он постоянно изменяется, предъявляя новые требования к работе предприятия, к его бизнес процессам[1]. Поэтому всё большую актуальность приобретает управление персоналом, который должен  постоянно развиваться с целью овладения современными бизнес процессами[2].

Управление персоналом представляет собой  систему различных мер: организационных, экономических и социальных, направленных на создание условий для полноценной работы и развития кадров. Механизм управления персоналом включает несколько  взаимосвязанных между собой этапов.  Как и любой бизнес процесс управление персоналом включает планирование[2]. На этом этапе идёт оценка и распределение кадров. Сделав чёткие выводы о том, сколько человек и для чего нужны предприятию, переходят к набору и отбору кадров. Отбор кадров представляет собой наиболее сложную часть всего механизма работы с персоналом. Для начала сотрудники  могут отбираться по результатам тестирования,  но, всё равно, сложно узнать человека, не поработав с ним. Именно для этих целей и существует испытательный срок, в течение которого человек может проявить себя на рабочем месте. По результатам этого периода на предприятии остаются наиболее приемлемые сотрудники, которые в дальнейшем могут пройти специально обучение. Остальные подлежат увольнению. По итогам выполнения заданных работ проходит аттестация и оценка персонала, что служит основание для материального вознаграждения[3].

Актуальность управления персоналом на современном предприятии трудно переоценить. Каким бы хорошим и трудоспособным не был  управленческий персонал, основную работу выполняют рядовые специалисты. Поэтому очень важно уделять внимание именно управлению персоналом[4].  Механизм управление персоналом имеет три фазы. Первая – это формирование персонала.  Она включает в себя прогнозирование и определение потребности в персонале, привлечение и подбор персонала, и так же заключение трудовых договоров.  Эта фаза является как бы преддверием второй фазы, на которой на первый план выходит  обеспечение рабочих мест, создание постоянного коллектива, правление карьерным ростом сотрудников. Нельзя забывать и о поддержании и улучшении морально-психологического климата  коллективе. И, наконец, последняя завершающая фаза предполагает стабилизацию персонала. На фазе стабилизации необходимо позаботиться о размещении, перестановке и развитии персонала. Наиболее актуальным моментом на этой фазе является оценка качества труда сотрудников[4].

Ещё в советские времена был лозунг «Кадры решают всё». Не утратил он своего значения и на сегодняшний день. Именно поэтому так велика актуальность управления персоналом[5].

Цель исследования – формирование деловой карьеры персонала на предприятии, расширение полномочий в связи с повышением по карьерной лестнице.

Задачи исследования – анализ адаптационной составляющей при карьерном росте специалиста.

Методы исследования – анализ современной литературы. Мониторинг, обучение и вознаграждение персонала играют две важные роли в организациях. Во-первых, их традиционная роль заключается в укомплектовании штатов предприятия служащими, имеющими необходимые интересы и навыки[6]. Од­нако все больше и больше эти усилия направляются на выполнение второй задачи — обеспечение в долгосрочном плане уверенности работников в своей защищенности, поощрение роста и полной реализации потенциала. Термины “управление кадрами” и “укомплектование штатов” соответствуют этим двум задачам в науке управления персоналом.

Управление персоналом базируется на предположении, что фирма принимает на себя обязательства наиболее полно использовать возможности работников и предоставлять каждому из них шанс расти, наиболее полно самореализовываться и успешно продвигаться по служебной лестнице[6].

Это проявляется, во-первых, в том, что большое количество фирм делает упор на планирование и развитие карьеры (career planning and development), другими сло­вами, работникам предоставляется возможность и обеспечивается содействие, кото­рые позволяют им ставить реальные цели и достигать их в области карьеры.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер.

Планирование персонала, мониторинг и обучающие игры играют большую роль в процессе развития карьеры[7]. Планирование персонала, например, может быть ис­пользовано не только для прогнозирования появления вакансий, но и для выявления потенциальных внутренних кандидатов на эти должности и обучения, которое им может понадобиться. Периодические оценки своих служащих организации могут ис­пользовать не только для принятия решений по зарплате, но и для определения по­требностей в развитии индивидуумов и их удовлетворения. Другими словами, все действия по укомплектованию персоналом могут служить удовлетворению потреб­ностей как организации, так и отдельных работников. Это выгодно как организации, с точки зрения улучшения выполнения работниками обязанностей, так и служащим за счет более полной, напряженной и интересной работы и возможности сделать карьеру¹[7].