Ступень 1. Предварительная отборочная беседа
Ступень 2. Заполнение бланка заявления
Ступень 3. Беседа по найму (интервью)
Существуют следующие виды интервью:
Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей.
Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.
Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов.
Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.
Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяться с целью оценки кандидата на предмет таких качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.).
Ступень 4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание
Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка
Ступень 6. Медицинский осмотр
Ступень 7. Принятие решения
Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельностьорганизации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
Первый компонент кадрового планирования - это анализ стратегического плана организации. Второй компонент кадрового планирования - это прогнозирование потребности организации в персонале. Третий компонент кадрового планирования - анализ кадрового потенциала организации. Четвертый компонент кадрового планирования - изучение и оценка внешних источников рабочей силы. Пятый компонент - увязка потребности организации и имеющихся ресурсов. Шестой компонент кадрового планирования - разработка комплексных планов мероприятий с целью сократить разрыв между наличными ресурсами организации и будущими потребностями.
Правила проведения собеседования.
1. Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо иметь в наличии: -контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок; -модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность; -должностные инструкции; -план собеседования; -подготовленные заранее для собеседования вопросы; -комплект бланков для записи ответов претендентов; -выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата; -подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др.)
2. Постарайтесь сделать помещение максимально уютным и не проводите собеседований, сидя за письменным столом.
3.Психологи установили, что как бы долго не длилась беседа, положительное или отрицательное мнение о кандидате у интервьюера обычно складывается в течение первых 3-4 минут разговора.
4. Интервьюеру следует избегать длинной вступительной лекции об организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы. Конкретную информацию о фирме лучше всего давать в конце собеседования, отвечая на вопросы кандидата. Вообще, очень важно дать кандидату возможность задавать свои вопросы.
5. График собеседований должен предусматривать, по крайней мере, 30-минутный перерыв перед началом беседы с очередным кандидатом. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течении рабочего дня — не более пяти.
Заключение контракта.
Первый этап — ознакомительный. Работник, в соответствии со ст. 65 ТК РФ, должен предъявить работодателю документы, необходимые при приеме на работу, это: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; военный билет или иной документ воинского учета (за прием на работу военнообязанных лип без воинского учета установлена административная ответственность); документ об образовании или наличии специальности, профессии.
Второй этап — составление и подписание трудового договора. Cт. 57 ТК РФ, которая определяет, что в трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного полразделения и его местонахождения; трудовая функция; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха; компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.