Модели суп
Традиционная
1. УП строится в отрыве от стратегии развития организации, носит характер реакции на возникающие проблемы.
2. Работник формируется, оценивается и используется как исполнитель заданных функций (ресурс/кадры).
3. Основная функция отдела кадров – набор, найм работников на вакантные должности, их обучение и учет.
4. Эпизодическое взаимодействие персонала с кадровыми службами.
5. Отсутствие профессиональной подготовки кадровиков.
6. Включает методы управления, отношения, технологии, основанные на привычных, традиционных представлениях о разделении труда, распределении и выполнении служебных обязанностей.
Инновационная
1. УП является частью общей стратегии организации, обеспечивающей опережающее развитие человеческих ресурсов.
2. Работник рассматривается как личность, как носитель человеческого капитала.
3. Учетно-оформительные функции дополняются современными технологиями: рекрутинг, управление карьерой и сочетанием различных методов.
4. Кадровые службы интегрируются в менеджмент организации, происходит регулирование взаимодействий всех субъектов и объектов СУП, коллективная и индивидуальная ответственность за управление.
5. Существует профессиональная базовая подготовка специалистов в УП, постоянное повышение квалификации.
6. Включает методы, отношения, технологии, которые опираются на различные элементы традиционной системы, дополняются нововведениями, которые обеспечивают развитие организации и персонала в современных условиях труда.
Высвобождение персонала.
Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении сотрудников.
Виды увольнения: сокращение (инициатива работодателя), по инициативе работника, выход на пенсию.
При высвобождении необходимо осуществить комплекс мер:
1. Провести заключительное интервью. 2. Проинформировать работника о его правах и обязанностях при увольнении. 3. Получить информацию о состоянии дел в организации исходя из полученной документации от работника. 4. Снять претензии (насколько возможно). 5. Попытка повлиять на решение сотрудника покинуть организацию. 6. Подготовить увольнительную документацию. 7. Расчет и оптимизация затрат. 8. Применять технологию аутплейсмента (консультирование по трудоустройству для высвобожденных работников за счет средств работодателя; щадящая форма увольнения сотрудников; фильм «Мне бы в небо»). Пакет включает в себя: информацию о состоянии рынка труда, вакансиях; программу продвижения (рекомендательные письма); тренинги по борьбе со стрессами (психологический пакет); технический пакет (доступ в Интернет).
Плюсы: помогает избежать судебных разбирательств; формирование хороших отношений между работниками и работодателями; наличие уверенности в конфиденциальности информации, коммерческой тайны; минимализация стресса обеих сторон; оказание психологической помощи увольняемому.
Рекрутинг персонала.
Понятие и значение рекрутинга для успешной деятельности организации и персонала. Основные этапы рекрутинга: планирование персонала, набор, отбор и наём работников. Цель и этапы кадрового планирования. Внешние и внутренние источники набора персонала: их достоинства и недостатки. Основные этапы и методы отбора персонала. Правила проведения отборочного собеседования. Этапы заключения трудового договора (служебного контракта). Конкурсный отбор на государственную и муниципальную службу.
«Рекрутинг (от англ. recruiting - вербовка, комплектование личным составом) - это комплекс мероприятий по поиску, отбору и найму работников требуемой квалификации и численности. Реализация указанных мероприятий, как правило, осуществляется службой персонала в соответствии с предварительно разработанным планом». «Под рекрутментом понимается комплекс организационных мероприятий, которые проводятся кадровым агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных в соответствии с требованиями заказчика кандидатов на данную должность с целью последующего приема на работу». Рекрутинг - это услуги по подбору квалифицированных, психологически совместимых, интеллектуально развитых, прогрессивно мыслящих специалистов для компании-работодателя по ее заказу.
Значение рекрутинга.
Компании обращаются за помощью рекрутинговых агентств в следующих случаях: 1) собственный поиск не дал результатов; 2) переманивание «голов» у конкурентов (hh); 3) экономия времени; 4) перегружен свой HR-менеджер; 5) расширение круга поиска; 6) нет специалиста по подбору персонала; 7) конфиденциальность; 8) профессиональный отбор.
Классификация рекрутинговых агентств.
Head-hunting - - вид услуг, при котором компании (агентство), занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивают» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика (известно имя, должность, компания, где он работает). Вся работа по «переманиваю» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности. Executive Search - это вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов. Тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где в настоящий момент они работают, и поэтому специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы. Outstaffing, Leasing (лизинг персонала) - вид услуги, при которой агентство (компания) предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, находящихся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заказчика. Temporary staffing - подбор временного персонала. Этот персонал используется на краткосрочных проектах или работах на срок от одного дня до 2-3 месяцев. Outplacement - вид услуги, при которой агентство (компания), занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком.
Этапы процесса рекрутинга.
Подготовительный. Определение требований заказчика к работнику (оформление заявки на подбор персонала), определение стоимости подбора (гонорар агентства). 1) Планирование. Определение основных критериев подбора, составление карты компетенции, выборов методов отбора и оценки, определение основных источников поступления кандидатов. 2) Поиск и отбор кандидатов. Интервьюирование, оценка, проверка рекомендаций. 3) Представление кандидатов заказчику. Формирование презентационного пакета документов, организация встречи заказчика и кандидата. Принятие решения и выход кандидата на работу. 4) Заключительный. Оформление документов (акта выполненных работ) и оплата гонорара агентства, сопровождение компании и кандидата во время гарантийного срока.
В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели.
При количественном планировании используются следующие методы:
Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой — их распределение. 2. Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.3. Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных.
При качественном планировании выделяют следующие методы:
Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители. 2. Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм. 3. Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.
Набор персонала.
Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды.
Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.
Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение). Кроме того, существуют внешние источники потенциальных кандидатов на вакансии, использование которых может оказаться и вовсе бесплатным для организации. Прежде всего, речь идет о бесплатных Интернет-порталах, посвященных публикации вакансий и резюме соискателей.
Существуют следующие виды внешних источников:
Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании. Этот метод является достаточно эффективным и распространен в небольших организациях. Так, по данным кадрового агентства «Анкор» для компаний, численность персонала которых не превышает 40-60 человек, в 40% случаев найм новых сотрудников осуществляется через связи и знакомства. Данный подход характерен для компаний, работающих в узких секторах, где количество специалистов ограничено, и поиск кандидатов на рынке труда может оказаться длительным и неэффективным.
2. "Самостоятельные кандидаты”— люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости — они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Самостоятельные кандидаты обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать, что, как правило, связано с ее ведущим положением на рынке. 3. Реклама в СМИ. 4. Контакты с учебными заведениями. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы. С этой целью компания-работодатель проводит презентации в профильных вузах, а также принимает участи в ярмарках вакансий. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как умение планировать, анализировать, личная мотивация и т. д. 5. Государственные службы занятости (биржи труда). Организации имеют доступ к таким базам и могут осуществить в них поиск при незначительных издержках. Однако данный метод не обеспечивает широкий охват кандидатов, так как далеко не все соискатели регистрируются в государственных службах занятости. 6. Кадровые агентства.
Отбор персонала.