3. Теория насилия

Социальный конфликт воспроизводится обществами с определенной социальной структурой.

Среди авторов подобных взглядов на конфликт — Карл Маркс (1818-1883), Фридрих Энгельс (1820-1895), В.И. Ленин (1870-1924), Мао Цзедун (1893-1976); немецко-американский социолог, представитель неомарксизма Герберт Маркузе (1898-1979), американский социолог леворадикальной ориентации Чарльз Райт Миллс (1916-1962). Не без влияния марксизма сложилась итальянская школа политической социологии, создавшая теорию элит, классиками которой стали Вильфредо Парето (1848-1923), Гаэтано Моска (1858-1941), Роберт Михельс (1876-1936).

К. Маркс считал, что конфликт в обществе происходит из-за разделения людей на различные классы в соответствии с их положением в экономической системе. Основными классами общества, по Марксу, являются буржуазия и пролетариат, между которыми происходит постоянная вражда, так как целью буржуазии является господство и эксплуатация наемных рабочих. Антагонистические конфликты приводят к революциям, которые являются локомотивами истории. Конфликт в этом случае рассматривается как неизбежное столкновение, которое нужно правильно организовать во имя ускорения развития общества, а насилие оправдывается задачами будущего созидания.

4. Теория функциналистов

Конфликт рассматривается как искажение, дисфункциональный процесс в общественных системах.

Ведущий представитель этого направления — американский социолог Толкотт Парсонс (1902-1979) трактовал конфликт как социальную аномалию, «бедствие», которое необходимо преодолевать. Он сформулировал ряд социальных предпосылок, обеспечивающих стабильность общества:

• удовлетворение основных биологических и психологических потребностей большей части общества;

• эффективная деятельность органов социального контроля, воспитывающих граждан в соответствии с принятыми в данном обществе нормами;

• совпадение индивидуальных мотиваций с общественными установками.

По мнению функционалистов в хорошо работающей социальной системе должен господствовать консенсус, а конфликт не должен находить почвы в обществе.

5. В 1956 г. американский социолог Льюис Козер опубликовал книгу «Функции социального конфликта», где он изложил свою концепцию, получившую название «концепции позитивно-функционального конфликта». Он построил ее в дополнение к классическим теориям структурного функционализма, в которых конфликты вынесены за пределы социологического анализа. Если структурный функционализм видел в конфликтах аномалию, бедствие, то Л. Козер доказывал, что чем больше различных конфликтов пересекается в обществе, тем труднее создать единый фронт, разделяющий членов общества на два лагеря, жестко противостоящих друг другу. Чем больше независимых друг от друга конфликтов, тем лучше для единства общества.

В Европе в 60-е годы также возродился интерес к конфликту. В 1965 году немецкий социолог Ральф работу «Классовая структура и классовый конфликт». Если Козер доказывал позитивную роль конфликтов в достижении социального единства, то Дарендорф считал, что в каждом обществе присутствуют дезинтеграция и конфликт, это перманентное состояние социального организма.

Суть концепции Ральфа Дарендорфа такова:

• любое общество подвержено в каждый момент изменению;

• социальные изменения вездесущи;

• любое общество испытывает в каждый момент социальный конфликт;

• социальный конфликт вездесущ;

• каждый элемент общества способствует его изменению;

• любое общество опирается на принуждение одних его членов другими.

Позитивная роль конфликта сторонниками диалектического подхода видится в следующем:

• конфликт помогает прояснить проблему;

• конфликт усиливает способность организации к изменениям;

• конфликты могут усиливать мораль, углубляя и обогащая взаимоотношения между людьми;

• конфликты делают жизнь более интересной, пробуждают любознательность и стимулируют развитие;

• конфликты могут способствовать самостоятельному повышению уровня квалификации и знаний;

• конфликты повышают качество принимаемых решений;

• конфликты способствуют производству новых созидательных идей;

• конфликты помогают понять людям, кто они есть на самом деле.

В структуре конфликта выделяют:

• объект (предмет спора);

• субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);

• условия протекания конфликта;

• масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);

• стратегии и тактики поведения сторон;

• исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

• предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта

• конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт

• разрешение конфликта (полное или частичное).

Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд функций, среди которых наиболее важными являются:

• диалектическая — служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;

• конструктивная — вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;

• деструктивная — появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)

В процессе вызревания конфликта можно выделить 4 стадии:

1. Скрытую стадию — обусловленную неравным положением групп индивидов в сферах “иметь” и “мочь”. Она охватывает все аспекты жизненных условий: социальный, политический, экономический, моральный, интеллектуальный. Главная ее причина — стремление людей к улучшению своего статуса и превосходству;

2. Стадию напряженности, степень которой зависит от позиции противоборствующей стороны, имеющей большую мощь, превосходство. Например, напряженность равна нулю, если доминирующая сторона занимает позицию сотрудничества, напряженность понижена — при примиренческом подходе, очень сильна — при непримиримости сторон;

3. Стадию антагонизма, которая проявляется как следствие высокой напряженности;

4. Стадию несовместимости, являющуюся следствием высокой напряженности. Это собственно и есть конфликт.

Забастовка (открытая форма конфликта), как указывает ст. 398 ТК, это временный доброволь­ный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полнос­тью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.  В отличие от примирительных процедур разрешения коллективно­го трудового спора, забастовка — это ультимативное действие работни­ков, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы до­биться выполнения своих требований, не урегулированных в примири­тельных процедурах. Она является крайней, исключительной мерой разрешения коллективного трудового спора, переросшего в конфликт. Забастовки бываю одиночные, коллективные и общенациональные.

К скрытым формам организационного конфликта относятся: рестрикционизм - тип конфликта, участники которого в качестве средства достижения своих целей используют регулирование производительности своего труда в количественном и качественном отношении; саботаж - конфликт, представляющий собой крайнюю форму рестрикционизма: поведение участников характеризуется целенаправленным и существенным сокращением производства продукции. Саботаж, в свою очередь, подразделяется на: пассивный - если неполадки и нарушения специально терпят, не устраняют и доводят до логического конца; активный - когда неполадки и перебои создаются специально. В функциональном отношении саботаж может быть классифицирован как: организационный - замена эффективных образцов поведения на малополезные, без внешних отличий (например, доскональное следование инструкции, ограниченной по своей применимости); технический - нанесение прямого ущерба техническим средствам труда; продукционный - если расточаются материалы, делается халтура.

Функции конфликта.

Конфликт имеет информативную функцию, т.к. способствует получению информации об окружающей социальной среде, о соотношении силового потенциала конкурирующих формирований. Создает условия для идентификации группы, помогает находить друзей и союзников и выявляет врагов и недоброжелателей. Информативная сторона имеет две стороны, сигнализирующую и коммуникативную. Сигнализирующая функция выражается в том, что «администрация начинает обращать внимание на нетерпимые условия труда, произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации». Коммуникативная сторона выражается в том, что для обеих конфликтующих сторон необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя информационный потенциал, стороны усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший объем информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях и программах выхода их конфликта. Интегративная функция конфликта заключается в сплочении коллектива, установлении и поддержании нормативных и физических границ группы, в установлении неформальной иерархии в группе и обществе, в том числе выявление неформальных лидеров. Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует группообразованию. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействия между ними. Это явление получило наименование эффекта группового фаворитизма. Суть его заключается в тенденции

каким-либо образом благоприятствовать членам общественной группы в противовес членам другой группы. Этот эффект может действовать в самых разных ситуациях социального взаимодействия, как бы устанавливая в любом случае «демаркационную линию» между теми людьми, которые по каким-либо критериям интерпретируются как «свои» или «чужие». Инновационная функция конфликта помогает преодолеть препятствия на пути экономического, социального и духовного развития коллектива. Правильно урегулированный конфликт улучшает психологическое состояние коллектива и вызывает усиление социальной активности вследствие трансформации межличностных отношений.

В тех ситуациях, когда возможности односторонних действий участников конфликта практически исчерпаны или цена продолжения конфликта становится слишком высокой, у оппонентов остается шанс решить проблему путем переговоров. Однако не всегда ситуация складывается таким образом, что страны готовы вести прямые переговоры. В этом случае выход может быть найден через привлечение к взаимодействию нейтральной третьей стороны. Ее участие целесообразно и тогда, когда прямые переговоры между конфликтующими сторонами зашли в тупик.

Формы участия третьей стороны

Термин “третья сторона” — широкий и собирательный. Можно выделить три основные формы участия третьей стороны в урегулировании и разрешении конфликта.

1) Суд — его отличает четко разработанная, законодательно закрепленная процедура разбирательства, а также обязательность для исполнения участниками конфликта принятых третьей стороной решений. В этом случае участие третьей стороны характеризуется максимальной степенью вмешательства в конфликт.

2) Арбитраж — характеризуется отсутствием строгих норм, регулирующих процесс обсуждения проблемы; правом выбора третьей стороны самими участниками конфликта; обязательностью решений, вынесенных третьей стороной.

3) Посредничество — это особая форма участия третьей стороны в урегулировании и разрешении конфликта с целью оказания содействия процессу переговоров между участниками конфликта. Содействуя конструктивному обсуждению и поиску решения проблемы, посредник не может вместе с тем определять выбор окончательного решения, который является прерогативой конфликтующих сторон. Поэтому посредник должен сразу же подчеркнуть тот факт, что ответственность за неудачу на переговорах и дальнейшую эскалацию конфликта несет не третья сторона, а сами участники конфликта.

Вмешательство посредника целесообразно в следующих случаях:

• конфликтующие стороны проявляют готовность к совместному поиску решения проблемы, но не могут найти точек соприкосновения;

• непосредственное общение участников конфликта серьезно осложнено или прекращено, и участие третьей стороны может способствовать изменению этой ситуации;

• для конфликтующих сторон важно сохранение и продолжение взаимоотношений;

• участники конфликта заинтересованы в контроле над принимаемыми решениями;

• конфликтующим сторонам важно “сохранить лицо”, т.е. сделать так, чтобы завершение конфликта не выглядело как поражение ни для одной из них, и помощь в этом посредника может оказаться весомой;

• для оппонентов важным является такой аспект преодоления разногласий, как конфиденциальность.

При управлении конфликтами наиболее часто используются следующие методы:

• организация встреч конфликтующих сторон, оказание им помощи в выявлении причин конфликта и конструктивных путей его разрешения;

• постановка совместных целей и задач, которые не могут быть достигнуты без примирения и сотрудничества конфликтующих сторон;

• привлечение дополнительных ресурсов, в первую очередь в тех случаях, когда конфликт был обусловлен дефицитом ресурсов — производственных площадей, финансирования, возможностей для продвижения по службе и т.п.;

• выработка обоюдного стремления пожертвовать чем-либо для достижения согласия и примирения;

• административные методы управления конфликтом, например перевод работника из одного подразделения в другое;

• изменение организационной структуры, совершенствование обмена информацией, перепроектирование работ;

• обучение работника навыкам управления конфликтами, мастерству межличностного обшения, искусству ведения переговоров.

Диагностика конфликта – система интеллектуальных, исследовательских операций, связанных с получением подробной информации о конкретном конфликте.

Основные правила диагностики конфликтов.

В процессе диагностики конфликта, прежде всего, необходимо:

1.    Убедиться, что мы имеем дело с социальным конфликтом, а не с явлением похожим на конфликт (например, односторонняя агрессия или нападение, дискуссия, спор, конкуренция, демонстративное игнорирование, конкурс, спортивная игра и др.).

2.    Начинать диагностику конфликта с анализа полного состава его участников, а не с выяснением причин конфликта.

3.    Соблюдать определенную последовательность диагностических исследовательских операций.

4.    Придерживаться в процессе диагностики равного отношения к сторонам конфликта.

5.    Максимально полно использовать базовые принципы и конкретные технологии конфликтологии.

6.    Использовать как можно больше методов сбора информации о конфликте (опрос, качественные методы, экспертная оценка, наблюдение; альтернативные источники информации).

7.    Не давать рекомендации по разрешению конфликта до полного завершения всего процесса диагностики.

8.    Не навредить своим исследованием сторонам конфликта.

Последовательность операций при диагностике конфликтов.

Содержанием диагностики конфликта, в контексте управления социальными процессами, является процесс исследования данного социального конфликта, выявление показателей, характеризующих егосостояние и развитие с целью устранения негативных последствий для общества.

В процессе диагностики конфликта авторами рекомендуется следующая последовательность исследовательских операций:

1.        Определение полного состава участников (субъектов) конфликта и их роли в конфликте.

2.        Фиксация пространственных границ конфликта.

3.        Выявление предмета конфликта.

4.        Выяснение всех ресурсов сторон конфликта и баланса их сил.

5.        Определение типа данного конфликта исходя из различных оснований классификации социальных конфликтов.

6.        Выявление истоков конфликта – его повода, предлога, мотивировок конфликтеров (собственных представлений сторон о ситуации), совокупности причин и первопричину.

7.        Выяснение интересов каждого из конфликтеров и меры их несоответствия.

8.        Определение мотивов поведения конфликтеров, их соотношение с интересами.

9.        Определение целей конфликтеров, степени их противоположности и меры соответствия интересов сторон их целям в конфликте.

10.    Определение содержания реальных конфликтных действий сторон конфликта, форм поведения конфликтеров.

11.    Выяснение общего психологического фона конфликта (степени остроты конфликта, степени враждебности и агрессивности конфликтеров, уровня их конфликтогенности, насколько конфликтеры контролируют свое поведение и т.д.).

12.    Выяснение установок сторон на конкретный результат конфликта.

13.    Определение актуальной стадии развития данного конфликта и рассмотрение всей динамики конфликта. Определение временных границ конфликта – расчет длительности конфликта.

14.    Выяснение цены и знака конфликта. Составление формулы конфликта.

15.    Выбор оптимального способа (модели) решения конфликта.

Методы профилактики конфликтов.

1. Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

2. Метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости.

3. Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности.

4. Еще одним действенным инструментом профилактику конфликта является метод взаимного дополнения.

Конфликты в сфере управления.

Управленческие конфликты классифицируют по трем основаниям: по субъектам конфликтного взаимодействия, по источниками конфликта, по динамике управленческой деятельности (функции управления).

1. По субъектам конфликтного взаимодействия различают:

1.1. Конфликты между субъектами и объектами управления (групповые конфликты);

1.2. Конфликты между руководителем и подчиненным (межличностные конфликты);

2. По динамике управленческой деятельности (функциям управления) принято выделять четыре типа конфликтов: 2.1. Конфликты планирования, связанные с нарушением принципов планирования, несовпадением стратегического, тактического и оперативного планирования; 2.2. Конфликты организации, которые имеют причиной нарушение организационных принципов, нарушение постоянных и временных взаимоотношений между подразделениями; 2.3. Конфликты мотивации, выражающиеся в нарушениях принципов мотивации, просчетах в подборе и расстановке кадров; 2.4. Конфликты контроля, которые имеют причиной неадекватность отражения в сознании субъектов и объектов управления функции контроля, нечеткости критериев контроля.

Ролевой конфликт в современной социологии рассматривается как столкновение предъявляемых индивиду ролевых требований, вызванное множественностью одновременно выполняемых им социальных ролей. Социологи выделяют два типа ролевых конфликтов: конфликты между социальными ролями; конфликты в пределах одной социальной роли.

Межролевые конфликты возникают, когда разные социальные роли, носителем которых выступает индивид, содержат несовместимые предписания (требования). Например, женщина хорошо исполняет свою роль на производстве, но дома ей не удаются роли жены и матери. В ситуации, когда родителям мужа не нравится жена, его сыновний долг вступает в противоречие с обязанностями мужа.

Внутриролевые конфликты возникают там, где социальная роль предполагает наличие сложных взаимоотношений и противоречащих друг другу социальных ожиданий. Внутри многих социальных ролей существуют конфликты «интересов», например требование быть честным к людям входит в конфликт со стремлением «делать деньги».

Ролевой конфликт возникает, когда люди, социальные группы, институты, организации не осуществляют намеченный план статусно-ролевого возвышения. Например, человек, заинтересованный в защите докторской диссертации, остается кандидатом наук; компания, нацелившаяся выйти на международный рынок, остается в рамках рынка национального и т. п. Такое состояние может быть обусловлено многими причинами: противоречием между потребностями и ролями; ролевым конфликтом; несоответствием способностей и ролей и другими. В этом случае возникает конфликт между несостоявшейся ролью и другими ролями человека, а также ролями социальной группы, института, организации. Его можно разрешить или реализацией роли, или сменой ценностей-ролей, или смирившись с внешними обстоятельствами.

Причины развития конфликтов в организации
№	Основная классификация	Типы конфликтов	Причины
1	2	3	4
1	Субъекты конфликта	Межличностные конфликты: -по вертикали (руководитель-подчиненный) -по горизонтали (между субъектами одного уровня)	Комплекс межличностных причин
		Межгрупповые конфликты: -между структурными подразделениями, -между группами сотрудников одного подразделения, в том числе и между микрогруппами, -между руководством организации и персоналом, -между администрацией и профсоюзами.	Распределение ресурсов, неудовлетворительные коммуникации, различия в целях, неудовлетворительные условия труда, нарушение трудового законодательства, нарушение договорных обязательств.
		Конфликты типа «личность-группа»: -между руководителем и коллективом организации или структурного подразделения, -между рядовым сотрудником и коллективом организации или структурного подразделения	см. выше
2	Источники конфликта	Структурные конфликты(конфликты между структурными подразделениями. Например, между производственными отделами и отделами маркетинга, бухгалтерией и др.)	Противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта
		Инновационные конфликты(конфликты, связанные с развитием организации, ее структурными изменениями)	Изменение организационной структуры, ошибки в распределении функций, нарушения привычных норм, правил взаимоотношений.
		Позиционные конфликты(конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации)	Различие в задачах и целях, групповой эгоизм, неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации
		Ресурсные конфликты(конфликты, возникающие в процессе распределения и использования ресурсов)	Ограниченные ресурсы, нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов
		Динамические конфликты(конфликты, обусловленные социально-психологической динамикой организации)	Социально-психологические причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации
3	Тип функциональной системы	Организационно-технологические конфликты	Несбалансированность рабочих мест, нарушения технологических процессов
		Конфликты в социально-экономической системе организации	Неудовлетворительная зарплата, задержка и невыплата зарплаты, увеличение норм выработки или снижение тарифов к оплате, несовершенная система стимулирования.
		Конфликты в административно-управленческой системе	Невыполнение руководством своих обещаний, нарушение договорных обязательств, неполная информация о реальном состоянии дел в орг-ии
		Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации	Противоречия в отношениях, столкновение формальных и неформальных интересов, несовпадение методов решения задач
		Конфликты, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений	Нарушение сложившейся системы формальных и неформальных отношений в группе, нарушение групповых норм, борьба за лидерство, столкновение групповых интересов

Основные формы проявления конфликтов в сфере управления. 

• Дезорганизация – это такое состояние управленческого взаимодействия, при котором существующие групповые нормы, административно-бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами управленческого процесса.

Состояние дезорганизации проявляется в различных формах борьбы между субъектами управления, отстаивающими устаревшие формы управленческих отношений и теми, кто выступает за изменения. Такая борьба может перейти в конфликт, который может протекать в форме несогласия, напряженности и конфронтации.

• Несогласие – это отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения. Это неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, легитимность которых в изменившихся условиях подвергается сомнению.

Несогласие как форма управленческого конфликта характеризуется сознательным нарушением согласованных действий, связанных с выполнением функций управления.

• Напряженность – более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления.

Напряженность, как форма управленческого конфликта характеризуется резким ростом сознательных нарушений в управленческих действиях со стороны различных субъектов управления.

• Конфронтация – это самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления.

Конфронтация характеризуется жесткой конкуренцией на почве карьерных устремлений определенных субъектов управления и применением крайних средств и методов противоборства: организации групповых протестов, травли «инакомыслящих», подсиживаний, увольнения соперников.

Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия многих людей разных профессионально-должностных групп. И чем большее число людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций. К числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, можно отнести: (1) пассивность работников, заинтересованных в инновациях кадров; (2) дефицит материально-технических ресурсов; (3) ухудшение взаимоотношений руководителей и главных специалистов организации с руководителями и специалистами подразделений; (4) необходимость более активно перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам.

Основные формы завершения конфликта.

Завершение конфликта - это окончание конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, угасание, устранение, перерастание в другой конфликт.

Разрешения конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновения.

Урегулирование конфликта отличается от решения тем, что в устранении противоречий между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.

Угасание конфликта - это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: разногласий и напряженных отношений. Угасание конфликта обычно происходит в результате: истощение ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы; потери мотива к борьбе, снижение важности объекта конфликта; переориентации мотивации оппонентов (новые проблемы, более серьезные, чем борьба в конфликте).

Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются структурные элементы конфликта. 

Социальное партнерство - это система цивилизованных общественных отношений, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей, предпринимателей, различных социальных групп, слоев, их общественных объединений, органов государственной власти, местного самоуправления на основе договоров, соглашений, достижения консенсуса по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития. 

Система социального партнерства охватывает несколько уровней: •трехсторонние соглашения (правительство—профсоюзы—ассоциации предпринимателей); •двухсторонние соглашения (правительство—профсоюзы); •коллективные договоры в организациях, на предприятиях. Субъектами системы социального партнерства, сторонами соглашений являются: , • профсоюзы или другие объединения работников, представляющие их интересы; •организации, объединения работодателей.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

• совокупность социально-психологических характеристик группы;

• преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

• характер взаимоотношений в коллективе;

• интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Специфика социологического изучения конфликта заключается в выяснении социальных характеристик конфликтующих сторон, факторов социального конфликта, стереотипов конфликтного взаимодействия и социальных механизмов регулирования конфликтов разного уровня.