2.1. Концепція класичної теорії наукового управління (система Тейлора)

Тейлоризм — це скеля, на якій ми споруджуємо нашу дисципліну.

П. Дракер

Перший вибух зацікавленості до управління було відзначено в 1911 році. Саме тоді американським інженером Фредериком Уїнслоу Тейлором (1856-1915) була надрукована книга «Принципи наукового управління». Його головна праця, крім вказаної, — «Свідчення перед спеціальною комісією Конгресу» (1912). Крім того Тейлору належить ряд досліджень з конкретних питань техніки і технології виробництва. Цілком законно Тейлора називають батьком «наукового управління», і дійсно він перший застосував наукові методи свого часу до дослід­ження управління виробництвом.

Безсумнівно, у Ф. Тейлора були' попередники — насамперед, відо­мий творець однієї з перших обчислювальних машин, англійський мате­матик Ч. Беббідж. Багато років вивчаючи промислові підприємства Англії та на континенті, він написав роботу «Економія промисловості» (1832), де зробив спробу застосування деяких загальних принципів до організації промисловості. Ч. Беббідж зробив аналіз необхідності в робочій силі при

29

Є. К. Бабець, А. Г. Максимчук, В. П. Стасюк, А. П. Чернов ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ

Розділ 2 ОСНОВНІ КОНЦЕПЦІЇ ТЕОРІЇ УПРАВЛІННЯ

горизонтальному розподілі праці у технологічному процесі. Іншим без­посереднім попередником Ф. Тейлора вважають також Генрі Тауна. Сам Ф. Тейлор назвав його засновником «нової науки». Г. Таун був відомим бізнесменом, президентом і директором цілого ряду компаній і з 1870 р. почав застосовувати на заводах нові методи управління. Він відомий своїм тезисом: «Управління фабрикою є не менш важливим, ніж техніка».

Суть теорії наукового управління Ф. Тейлора полягає в наступному:

• утворення наукового фундаменту, який замінить собою старі, тра­ диційні, практично складені методи управління;

• відбір робітників на основі наукових критеріїв, їх тренування та навчання;

• співробітництво між адміністрацією і робітниками у справі прак­ тичного втілення науково розробленої системи організації;

• рівномірний розподіл праці і відповідальності між адміністрацією і робітниками.

Важливе місце у тейлорівській системі належить комплексу за­ходів, названого ним «вивченням праці». Тейлор мав необхідність звер­нутися саме до кваліфікованих робітників, які детально знають трудові прийоми. Одним із перших нововведень Тейлора був збір і системати­зація великої маси знань робітників, їх запис, класифікація, аналіз при­йомів роботи і зведення всієї суми знань про прийоми праці у «закони, правила і навіть математичні формули».

Ретельно аналізуючи рух окремих робітників, при виконанні окремих операцій, Тейлор прагне розбити кожну з них на елементарні складові час­тини і досягає (за допомогою хронометражу) створення «ідеальних методів роботи», ліквідуючи всі «помилкові», «повільні» та «непотрібні рухи». Цей комплекс методів, дійсно, не може бути виявлений у жодного реально існуючого робітника. Мінімально необхідний час для усунення втоми та неминучих затримок також підлягає математичному обчисленню.

Ф. Тейлор висунув в основі ідеї та обмеження при вдосконаленні продуктивності працівників наступне.

Ідеї:

• наукові методи аналізу роботи для визначення кращих шляхів ви­ готовлення продукції;

ЗО

• наголос на навчанні, доборі й тренуванні працівників;

• кооперація між робітниками та управлінцями;

• підвищення ефективності і продуктивності на підприємствах;

• впровадження наукового аналізу на робочому місці;

• створення системи норм, що¹ об'єднували б робочі вимоги і виконання;

• поступове введення кооперації між менеджерами і робітниками;

• перетворення функції «майстра» у «спеціаліста-управлінця». Обмеження:

• спрощений підхід до мотивації (визнання тільки матеріальних стимулів до праці);

• робітники розглядалися як додаток до машини;

• авторитарне керівництво;

• недооцінка ролі вищої ланки управління;

• ігнорування взаємодії між організацією і зовнішнім середовищем. У книзі Ф. Тейлора «Наукова організація праці» зроблено висновок: «Найважливішим завданням як адміністрації підприємства, так

і самих робітників має стати навчання і розвиток кожного окремого робітника на підприємстві, щоб він міг (за якомога швидших темпів праці та її максимальної продуктивності) виконувати роботу найвищої якості, причому ту, до якої він найбільш здатний за своїми природними здібностями».

«Більш швидка праця може бути досягнута лише примусовим нор­муванням методів, примусовим застосуванням кращих інструментів і умов роботи, примусовим співробітництвом...

Робітники переконані, що віддавати справі всю свою ініціативу — проти їхніх інтересів, і замість того, щоб розвивати найбільшу продук­тивність і створювати найкращі продукти, вони навмисно працюють якомога повільніше, у той же час намагаючись переконати майстрів, що працюють досить швидко».

Три причини малої продуктивності праці за Ф. Тейлором: 1. Загальна помилка з давніх часів у середовищі робітників, що ре­альне підвищення виробітку на кожну людину і на кожну машину в даній галузі призведе до скорочення зайнятих у ній робітників.

Є. К. Бабець, А. Г. Максимчук, В. П. Стасюк, А. П. Чернов ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ

Розділ 2 ОСНОВНІ КОНЦЕПЦІЇ ТЕОРІЇ УПРАВЛІННЯ

2. Помилкова система організації управління підприємством, яка •змушує кожного робітника «прохолоджуватися» або працювати повільно, захищаючи тим самим власні інтереси.

3. Непродуктивні, грубо-практичні методи виробництва, які пану­ ють у всіх галузях промисловості і за яких робітники витрачають даремно значну частину своїх зусиль.

Розглянемо також 12 принципів продуктивності праці за Г. Емер-еоном:

«Працювати інтенсивно — означає застосувати у справі мак­симальні зусилля' працювати продуктивно — значить докладати до справи мінімум зусиль».

1. Точно визначені ідеали або цілі. (Микола І провів лінійкою дорогу з Петербурга до Москви — і дорога коштувала 337 тис. доларів за милю, а у Фінляндії, де керували інженери, — 23 тис. доларів).

2. Здоровий глузд. (На зміну наступальній організації, що експлуа­ тує ресурси, повинна прийти оборонна організація, що створює).

3. Компетентна консультація. (По-справжньому компетентна порада ніколи не може надходити від однієї людини).

4. Дисципліна. (Найважливішим результатом поведінки людини є правила організації).

5. Справедливе ставлення до персоналу. (Під час підбору людей для роботи не дуже важливі такі зовнішні речі, як освіта, фізична сила і навіть поведінка в минулому. Основну увагу слід звертати на внутрішні здібності і нахили, на характер — на те, що зрештою визначає людину).

1. Швидкий, надійний, повний, точний і постійний облік.

2. Диспетчеризація.

3. Норми і розклад.

4. Нормалізація умов.

5. Нормування операцій.

6. Писані стандартні інструкції.

7. Винагорода за продуктивність.

Тейлор намагається науково встановити «найкращий метод» вико­нання кожної роботи за найкоротший час.

32

Практичне застосування тейлорівського підходу виявилося ре­зультативним. На тих машинобудівних підприємствах, де експеримен­тував Тейлор, середня продуктивність праці зросла вдвічі.

Проблему впровадження найбільш сучасних методів Тейлор без­посередньо пов'язував зі стандартизацією інструментів, що враховує особливості різних видів робіт. Характерний у цьому відношенні до­свід, проведений ним на солеварному заводі в Бетлехемі при вивчен­ні навантаження вугілля лопатами. Як показали дослідження, середня вага вугілля, яка захоплюється лопатою, коливалась від 16 до 38 фун­тів. Експериментами було встановлено, що робітник в змозі погрузити за день більше вугілля, працюючи лопатою, яка вміщує від 21 до 22 фунтів. Далі виявилось, що при навантаженні лопатою різних видів матеріалів доречно застосовувати 15 її типів. Введення раціональних методів (які вантажі та якими лопатами їх навантажили), привело до того, що після трьох з половиною років 140 чоловік виконували ро­боту, для якої раніше було потрібно від 400 до 600 чоловік.

Важливе значення Тейлор надавав правильному підбору і готов­ності робітників. Він рекомендував кожному доручити таку роботу, для якої він найбільш підходить.

Введення тейлорівських методів породило багато нових проблем організації роботи майстрів і бригадирів, обов'язки яких значно уск­ладнились. Все це примусило Тейлора поставити під сумнів існуючу «лінійну» структуру організації, при якій кожний робітник підпоряд­ковувався тільки одному безпосередньому начальнику. Запропонував відмовитися від цієї, за його словами, «військового типу організації», Тейлор як альтернативу розробив систему розподілу роботи майстра на вісім складових частин. При цьому робітник щоденно отримує вказівки від восьми вузькоспеціалізованих безпосередніх керівників.

Таким чином, Тейлор запропонував необхідність розподілу праці безпосередньо у сфері управління. Особливе значення він надавав фун­кції планування. Обґрунтовуючи необхідність виділення планування у самостійну функцію управління, Тейлор висував вимогу заздалегідь планувати методи роботи та всю виробничу діяльність підприємства в цілому.

33

Є. К. Бабець, А. Г. Максимчук, В. П. Ствсюк, А. П. Чернов ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ

Розділ 2 ОСНОВНІ КОНЦЕПЦІЇ ТЕОРІЇ УПРАВЛІННЯ

Важливе місце у дослідженнях Тейлора займає розробка системи підрядної оплати згідно науково обгрунтованих методів нормування праці. Основні положення розробленої системи оплати праці такі:

• заробітна плата сплачується людині, а не місцю;

• встановлення розцінок повинно бути засновано на точному знан­ ні, а не на здогадках;

• розцінки, основані на точному знанні, єдині і справедливі;

• завдяки встановленим таким чином розцінкам, продукти виробля­ ються дешевше і в той же час робітники отримують більш високу заробітну плату, ніж їм звичайно платять;

• будь-якому робітнику слід по можливості доручати вищий тип робіт, доступний його вмінням і навичкам;

• будь-якому робітнику, який працює у найвищому темпі першоклас­ ного робітника, слід виплачувати у залежності від характеру робо­ ти доплати від ЗО до 100% порівняно з середняком його класу;

• заробітна плата, яка заснована на точному знанні, створює най­ кращих робітників, дає їм змогу краще заробити, знищує причини навмисної повільності у роботі, створює дружні відносини між робітниками та підприємцями.

Система Тейлора зустріла рішучий опір з боку робітників і проф­спілкових організацій США, які побачили у тейлоризмі новий засіб посилення експлуатації трудівників і навіть, як проголошувала одна з резолюцій американської федерації праці, «диявольський задум при­вести людей до становища машин».

Характерно, що проти тейлоризму виступали також і підприємці. Система Тейлора потребувала від них проведення значної роботи, але результати її були ще не визначені. Мова йшла про зміни всієї систе­ми управління підприємства. Так було щодо розгляду справи «Інтерн Рейте» у 1910 р. комісією по врегулюванню торгівлі між штатами. Роз­глядався конфлікт між групою фірм відправників вантажів залізнич­ною компанією «Інтерн Рейте», яка намагалась за допомогою високих витрат на заробітну плату підвищити тарифи. Конфлікт прийняв одра­зу сенсаційний характер. Залізниці були гордістю країни. Вантажовід­правником була вся промисловість. Залучений до цієї справи як експерт

34

Харрингтон Емерсон показав, що можна знизити затрати на перевезен­ня на 1 млн доларів щодня. В 20—30-их pp. зароджуються та одержують швидке розповсюдження нові професії «консультантів з управління» або «експертів» з питань продуктивності праці, зростає кількість різно­манітних шкіл та коледжів з управління, у вищих навчальних закладах починається регулярне викладання курсів з «управління підприємс­твом», «промислового управління». У дослідження проблем управлін­ня включається все більше вчених.

Рух «наукового управління» став виходити далеко за межі США, отримав широке визнання в Німеччині, Англії, Франції та в інших євро­пейських країнах. В. І. Ленін вказував, що «необхідно створити в Росії вивчення та викладання системи Тейлора, систематичне випробування та пристосування її». Видатними дослідниками Тейлора в СРСР були вчені О. К. Гастаєв, П. М. Керженцев, J. А. Єрманский.